知识型新员工组织社会化对组织承诺影响的追踪研究，本文主要内容关键词为：组织论文,新员工论文,知识型论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
近几年，大量知识型新员工进入企业开始其职业生涯。在知识经济时代，知识型员工成为企业的核心资源，他们主要从事知识的创造、传播、共享和运用等工作。然而，在企业管理实践中，知识型新员工不能很好地胜任工作，缺乏组织认同感，离职率高居不下，给企业带来许多负面影响。组织承诺的长期研究发现，员工组织承诺对企业具有很强的现实意义。对于知识型新员工来说，处于组织承诺的形成初期，如何让他们在较短时间内对企业产生归属感，为企业带来更多的效益，已成为现代组织人力资源管理的重要内容。但现有理论对知识型新员工组织承诺关注不足，对如何培养员工组织承诺，如何通过组织社会化来提高知识型新员工的组织承诺问题缺乏深入研究。因此，从组织社会化角度研究其对知识型新员工组织承诺影响的问题具有重要的实践意义和理论意义。
企业知识型新员工指掌握一定的专业知识，自身具备较强的学习知识和创新知识的能力，在企业中目前从事或将来从事知识创造、传播、共享和运用，未来能为企业创造较大价值的新员工。这一定义包括以下几方面要点：（1）知识型新员工自身已经具备一定的专业知识且具备较强的学习知识能力和一定的创新知识能力；（2）目前或将来从事直接与知识创造和应用相关的工作；（3）未来能为企业创造较大价值；（4）是组织新进员工，非老员工。具体包括组织中研发设计类新员工、工程技术类新员工、具有深度专业技能的辅助类新员工三类。由于知识型新员工具有独特的工作情境，他们比其他职业人有更强的成长需求和个人发展的需求（Baugh,Roberts,1994），他们具有对学习的更高要求和工作自主的渴望（Gordon,Bal,2001）。知识型新员工的权力距离感低，他们拥有较高的人力资本，是组织重点培养对象。
知识型新员工组织承诺的形成和发展与其社会化程度密切相关。组织社会化理论起源于20世纪60年代，美国著名组织行为学家Schein认为，员工进入组织后，会经历一个适应组织的过程。组织适应的结果将对员工态度和行为产生影响，继而对其工作绩效和离职倾向等产生重要影响。这一领域的研究主要包括对组织社会化内容和组织社会化水平的研究。Chao等（1994）的六因素内容结构模型是基于学习的观点，Taormina（1997）的四因素内容结构模型则基于调试的观点。鉴于学者们对组织社会化水平的研究往往用社会化末梢结果来代替组织社会化的直接结果，Haueter（2003）对组织社会化水平进行了理论和实证研究。然而，组织社会化内容和水平受文化情景和样本特点影响很大，我国学者也从心理学角度开发了适合中国情景的组织社会化内容测量量表（王明辉等，2009；赵国祥，2007）。
现有从组织社会化角度对员工组织承诺影响的研究并不十分深入，且多数研究局限在组织社会化对情感承诺的影响方面，对持续承诺的研究明显不足。对组织承诺的研究侧重于将组织承诺作为预测变量，如离职、留职倾向、满意度等（Meyer等，2002），缺乏对组织承诺形成因素的深入研究。尤其对处于组织承诺形成初期的知识型新员工缺乏从组织社会化角度对组织承诺影响的深入研究。现有组织社会化理论研究和实证研究发展也不平衡。Wanous & Colella（1989）在他的综述性文章中指出，与其他领域（如工作预演，工作选择等）的综述相比较，有关组织社会化的研究数量最少而且理论和实证研究之间严重失衡。另外，国内对组织社会化的实证研究方法普遍采用横向调查研究，难以揭示组织社会化的动态发展过程（严鸣等，2011）。
本研究正是在这样的现实和理论背景下，通过学习、吸收、反思现有理论和观点，采用追踪研究方法，以知识型新员工为研究对象，通过构建知识型新员工组织社会化内容结构，实证研究企业知识型新员工组织社会化与组织承诺的因果关系。具体而言，本文主要研究知识型新员工工作胜任、人际融洽和文化融合对其情感承诺和持续承诺的差异化影响。
二、理论模型与假设
为了研究新员工组织社会化对组织承诺的影响关系，本研究构建了研究的概念模型。此模型具体由五个因素组成：知识型新员工组织社会化的三因素：工作胜任、人际融洽、文化融合；知识型新员工两种不同组织承诺类型：情感承诺与持续承诺。如图1所示。模型图示中，箭头方向为变量之间作用方向，“＋”“－”表示正向影响或负向影响，连接两个因素的每一条路经线代表一条假说。
图1 本文的概念模型
1、模型要素界定
组织社会化是新员工学习和适应所在组织有关工作、群体和文化等方面的要求，由组织外部人逐步转变为内部人的过程。在这个过程中，新员工学习相关知识，进行相应调整，继而完成社会化，最后形成对组织的依赖关系。本文以Chao等（1994）的组织社会化六因素为基础，吸收国内学者的研究成果，结合本研究主题，形成了包括工作胜任、人际融洽和文化融合三个因素的知识型新员工组织社会化内容结构。原因如下：（1）原模型中“企业价值观和目标”与“历史”两个因素从内容上存在重叠，理论上可归属于企业文化的范畴。国内学者以中国企业员工为样本进行实证研究时（赵国祥，2007），也发现这两个因素可以合并；（2）由于中西方文化和语言的差异，西方不同组织和群体内部存在的一些特殊的难以掌握和理解的缩写、俚语或行话，在中国的企业内部并不普遍存在，其不能成为影响新员工适应组织的重要内容。因此，本研究认为，语言不适合作为知识型新员工组织社会化一个独立的因素；（3）企业知识型新员工在早期社会化（进入企业3～6月）阶段，由于自身对专业的认同超过对组织的认同，加之权力距离感较低，对有关组织政治方面的学习和适应一般被动地来自于企业方面的教育和培训，因此，本文未将“政治”作为一个独立的因素。
组织承诺是员工和组织之间联系的纽带，表达了员工对组织的依赖程度。Meyer & Allen（1991,1997,1993）将组织承诺发展为包括情感承诺、持续承诺和规范承诺的概念。本研究选取情感承诺和持续承诺作为组织承诺的两个变量。现有研究发现：（1）情感承诺与持续承诺被广泛验证具有较好的普试性；（2）情感承诺和规范承诺在实证研究中存在高相关问题，它们之间存在概念上的重叠（张勉，李海，2007）；（3）规范承诺强调个体在社会化的过程中，产生顺从一种规范的倾向。但是，这种规范的产生，更多地受个体的个性、成长过程以及进入组织前社会、家庭、学校的规范影响（张勉、张德，2002），组织对于个体的社会化过程也往往和情感承诺的产生交织在一起；（4）规范承诺的测量项目在跨文化研究时，进行双向翻译后语意难以被调查者理解；（5）通过本研究调查发现，在早期社会化阶段，知识型新员工对组织的责任感和义务感非常欠缺，因此，规范承诺不足以成为其离职或留职的重要影响原因。
2、模型要素关系的论证
（1）工作胜任对组织承诺的影响。工作胜任指知识型新员工掌握和具备了与工作相关的知识、技巧及能力。社会交换理论为研究工作胜任对情感承诺与持续承诺之间的关系提供了较好的依据。知识型新员工对有关工作内容的学习有利于对组织业务、工作程序等方面的了解，有利于满足组织在工作方面的要求，增加员工对组织的认同。组织和群体对知识型新员工的工作适应非常重视，在新员工努力掌握工作所需要的知识和技能的过程中，组织往往会通过多种方式进行考评，工作胜任的新员工一般会得到同事和上司的好评，增强员工工作信心，根据社会交换理论，知识型新员工会更加努力以获得更多的嘉奖和肯定，从而增加对组织的认同，继而提高对组织的情感承诺。知识型新员工胜任工作会得到上司的赞许和夸奖。这种夸奖和赞许会强化知识型新员工继续努力工作的动力，会使员工产生感激、自豪和认同感，增强对组织的感情和依恋。在组织社会化进程中，新员工逐渐掌握了工作所需要的知识、技能和能力，增强自身的工作能力和工作经验，就业能力和就业机随之增加。随着知识型新员工在组织工作时间的延长，工龄的增加，知识型新员工的福利和投入成本加大，但在早期社会化阶段，知识型新员工这方面的损失较小。因此，随着知识型新员工对工作的熟悉和掌握，他们对组织的持续承诺降低。由此本研究如下假设：
H1a：工作胜任与企业知识型新员工的情感承诺正相关。
H1b：工作胜任与企业知识型新员工的持续承诺负相关。
（2）人际融洽对组织承诺的影响。人际融洽指知识型新员工积极参与组织内社交活动，与组织内成员建立成功且令人满意的人际关系。人际融洽往往与组织内社会支持相联系。社会支持包括两方面：一是客观可见的支持，包括物质支持、网络支持和信息支持；二是主体观念上的支持，即个体在社会生活中受尊重被体谅的情感支持和满意度（周林刚、冯建华，2005）。对知识型新员工来讲，组织支持内容主要包括同事、上司和群体成员对自己的网络支持、信息支持及自己感受到的尊重和情感上的认可。组织内的社会支持通常与组织承诺、工作满意度、工作投入、留职倾向相联系（Harris等，2007），但是，组织支持与这些结果变量的因果关系并不十分清楚。有一种观点认为，工作中与其他成员的社会支持关系会使得工作环境更加愉快和有利，因此，具有更高的满意度和低的离职倾向。另一种观点认为，只有当具备合适的角色行为和态度时才能得到社会支持（Halbesleben,Rotondo,2007）。但不管哪种观点，都认为组织支持与组织承诺之间有积极的联系。
企业知识型新员工在早期社会化阶段，与组织内成员建立融洽的人际关系是得到组织内社会支持的良好基础。对知识型新员工讲，通过社会支持能获得适应组织的不仅能获得一定的物质支持、网络支持和信息支持，而且更重要的是能获得同伴对自己的情感支持。对知识型新员工来讲，同事与上司的支持就代表组织对自己的认可。因此，这种融洽的人际关系可以减少个人与组织的不协调程度，增进对组织的依赖。良好的人际关系可以使知识型新员工感到良好的工作氛围，知识型员工从事的主要是脑力劳动，对于工作环境、工作氛围的要求很敏感。因此，良好的人际关系可以加强知识型新员工对组织的认同、感情和投入，增强对组织的情感承诺。同时，员工感受到由于离开组织可能会失去协调和融洽的人际关系，不得不留在组织内的持续承诺也会加强。由此，本研究提出如下假设：
假设H2a：人际融洽与企业知识型新员工的情感承诺正相关。
假设H2b：人际融洽与企业知识型新员工的持续承诺正相关。
（3）文化融合对组织承诺的影响。文化融合指知识型新员工了解和认同组织内可视层面文化、价值观层面和内化层面的文化的程度。近几年，文化与组织承诺关系的研究取得了较为丰富的成果。但是，从文化社会化的角度对组织承诺形成的研究并不多见。现有对文化融合与情感承诺关系的研究中，得到的结论比较一致。大部分研究结果表明，文化融合对情感承诺有积极的影响作用。但文化融合与持续承诺关系的研究较少见，本研究从社会交换理论的角度进行讨论。
在企业文化中，最核心的内容是组织成员拥有共同价值观。通过共同价值观，有助于将组织内日常的行为转化为有价值的重要的行动，员工工作不仅被赋予意义，而且被赋予价值。员工对组织价值观的认同和融合，会增强员工对组织的非物质或非功利的认可，和情感上的依赖。知识型新员工选择离职或留职，主要考虑两方面的需求：一是有较高的物质报酬，比如较高的工资、奖金，以满足目前生活的需要；二是将来职业发展的前景，以满足今后生活的需要。尤其对于新进企业的大学生员工，特别关注组织为自己提供的个人发展机会。也许目前报酬福利不尽如人意，但是，如果企业发展的目标和文化得到他们的认可，他们也会努力干下去。由此本研究提出如下假设：
H3a：文化融合与企业知识型新员工的情感承诺正相关。
H3b：文化融合与企业知识型新员工的持续承诺正相关。
三、实证研究设计
1、研究方法
本文使用追踪研究方法进行实证研究。追踪调查是纵贯调查中设计最为严格的一种方法（风笑天，2006）。追踪调查是指对同一组对象在多个不同的时间点上进行调查，然后通过对前后时间点调查所得资料统计分析来探索社会现象之间因果关系的一种研究方式。相对横断研究，追踪研究更耗费时间、精力和成本。但追踪研究的最大优点是可以合理地推论变量之间存在的因果关系。从方法论角度讲，要想得出变量之间的因果关系，原因变量和结果变量之间至少要满足下列三个条件：（1）假设存在因果关系的原因变量和结果变量之间是相关的；（2）从时间上讲，原因变量在前，结果变量在后；（3）在考虑的模型中，其他原因变量对结果变量的影响能够被控制或排除。横断研究永远不可能满足上述第二个条件（刘红云，张雷，2005）。本研究在进行追踪调查研究过程中，组织社会化数据选取第一时点调研数据，组织承诺选取第二时点调研数据，共同组成一份新的量表进行实证分析。采用SPSS14.0统计分析软件对数据进行描述性统计分析和成对相依样本T检验。采用LISREL8.50进行验证性因素分析和结构方程模型的检验。
2、变量测量
（1）组织社会化的测量。本研究基于中国文化情境下的知识型新员工组织社会化模型所选取的三个因素的涵义与Chao等（1994）在其模型中构建的存在明显差别：本文“工作胜任”包括对有关工作知识的掌握和有关技能的具备程度，而原表中“工作掌握”强调的是学习有关工作的内容。本文以新员工对人际关系的处理和社交活动的参与考量“人际融洽”，而原表的“人际”主要指学习和处理有关人际方面的内容。区别最大的在与“文化融合”，原表的这一因素只包括价值观和目标，本研究则从企业文化的三个不同层次来测量。
本研究的组织社会化量表依据Chao等（1994）的研究成果修订而成，包括工作胜任、人际融洽、文化融合三个因素。其中，人际融洽因素包括人际关系和社交活动两个维度，文化融合因素包括内化层面文化、价值观层面文化和可视层面文化三个维度，工作胜任包括知识掌握和实践能力两个维度。分别用11个指标来具体反映，它们是同事不能算我的真正朋友（反向指标），我被团队成员视为“一伙的”，我经常参加同事的社交聚会，我一般被排除在同事社交活动之外（反向指标）；我是组织良好代表，我能很好代表组织价值观，我了解组织惯例、仪式和风俗；我尚未掌握工作窍门和技巧（反向指标），我已掌握工作的各项内容，我已掌握成功完成工作的技能，我已学会如何有效率地完成工作。本文量表计分方式采用Likert五点计分法，依“非常不同意”到“非常同意”五个选项，分别给予1～5分。
（2）组织承诺的测量。本研究参考Mowday等（1982）与Meyer & Allen（1997）的感情承诺量表中有关指标进行测量。具体包括三个维度：信赖并接受组织价值观；对组织的各项工作投入了精力和时间；对成为组织成员感到自豪。持续性承诺是员工因认识到离开企业会给自己带来成本或就业机会的缺少而愿意留在企业的承诺。从离职会带来利益损失与就业机会缺失两个维度对持续承诺进行测量，参考了Allen & Meyer（1997）的高牺牲分量表和缺少选择分量表。具体由7个指标来反映，具体包括：我觉得在组织中有“家庭成员”一分子感觉，我很乐意为公司效力，提到我是公司一员时感到骄傲；现在离开公司会使我的生活陷入混乱，就算我想离职但付诸行动非常困难，目前而言留在公司是我希望的也是必需的，离开这家公司我没有更好的就业选择。本文量表计分方式采用Likert五点计分法，依“非常不同意”到“非常同意”五个选项，分别给予1～5分。
3、样本及数据收集
本研究样本选择主要包括：（1）2006届工科专业新进入企业的大学毕业生（专业包括机械、冶金、计算机、材料、电子、建筑设计、建筑管理等）；（2）主要从事工程技术类、研发设计类、深度辅助类工作的新员工。调研分为两个阶段。第一阶段在样本进入企业3个月后进行，主要收集他们的个人基本情况、组织社会化和组织承诺等方面信息。通过E-mail对事先确定的500名企业新员工进行调研，回收了430份问卷，回收率86％，剔除掉无效问卷，最终有效问卷383份，有效率89.1％。第二阶段在样本进入企业6个月后进行，针对前次调研受测的383名有效样本进行，主要收集他们的组织社会化以及组织承诺等信息。由于是对同一样本进行二次追踪调研，加之有部分样本考研、出国或跳槽，因此，调研难度较大，最终回收284份，回收率74.1％，剔除无效和转职人员问卷，确定本研究有效问卷231份，有效率为81.3％。
进入数据分析的样本平均年龄22岁左右，所有样本在调查期间均没有离开原企业。其中男性占75.8％，女性占24.2％；研发设计人员占24.7％，工程技术人员占51.1％，辅助类专业人员占24.2％；样本在调研期内变换不同部门的占10.8％，变换不同岗位的占19.5％，没有变换工作的占69.7％；67.5％的样本在国有及国有控股企业、集体企业就业，民营企业占19.6％，三资企业占12.9％。由于本研究调研主要通过追踪样本进行而非通过企业进行，因此，涉及的企业数多达百家，主要分布在机械、计算机、钢铁、建筑、化工、环保、电子通信等行业。
4、数据分析结果
（1）因素分析。进行因果分析之前，本研究首先采用成对相依样本T检验对两个时点的数据进行显著性检验，对数据特征进行描述。然后进行验证性因子分析。成对相依样本T检验结果T统计值的显著性概率值p在0.000～0.048之间，均小于α＝0.05，表明，时点二的社会化与组织承诺与时点一相比具有显著不同。结果如表1所示。进行验证性因子分析的目的是通过验证因素结构，判断是否适宜进行因果分析。本研究验证性因子分析拟合指数均在可接受的范围。因此，可以判定，组织社会化、组织承诺的因素结构合理，可进一步作因果分析。结果见表2。
（2）因果分析。本研究运用结构方程模型对现有概念模型结果进行验证，主要包括利用拟合指数对模型整体情况进行说明，利用T值、路径系数对假设验证情况予以说明。从整体上看，本文提出的理论模型与实际数据拟合情况较好，说明整体结构模型比较准确地反映了实际情况。本文提出的6个假设全部通过了验证，而且显著性比较好。各假设的标准估计参数、标准误及因素之间的路径参数如表3和表4所示。
表3和表4中的T值为进行假设验证时，在一定的显著性水平（0.05）下，假设路径系数为零时样本的实际分布值，根据概率分布，当T值大于2时，表明路径系数显著不为零，模型通过检验。
四、结果讨论
本研究证明，在知识型新员工组织社会化进程中，工作胜任对组织承诺有非常重要的影响。工作胜任与情感承诺正相关，而与持续承诺负相关。刘小平和王重鸣（2001）对中国职工的组织承诺形成阶段研究后指出组织支持对员工情感承诺的形成和发展有正向积极作用。组织支持表现在组织或群体对新员工的工作胜任及时地进行激励。知识型新员工自主性强，好表现，做出的成绩希望得到上司和同事的肯定，如果得到好的正向的评价，将会增强对组织的认同，有利于情感承诺的形成。知识型新员工主要为组织研发人员、工程技术人员和辅助类专业人员，一般是企业未来骨干和重点培养对象。他们进入企业后往往有机会接受专业培训而不仅仅是入职培训。专业技能具有一定的通用性，将使知识型新员工的就业选择范围扩大，不利于持续承诺的形成和发展。在以往的实证研究中，工作胜任对情感承诺的影响结果不同。如Taormina（2004）认为，工作与情感承诺正相关，Klein H.J.等（2006）认为，工作与情感承诺没有关系。Mandy E.G（2005）认为，工作与情感承诺正相关不显著。工作胜任对情感承诺的正向影响的不确定，表明，其中可能存在中介变量，比如组织的支持程度。另外，现有研究对工作胜任影响持续承诺的实证研究严重不足，本研究结果一定程度上补充了该领域研究。
本研究证明，知识型新员工组织社会化进程中人际融洽与组织承诺正相关。根据社会交换理论和社会支持理论，人与人之间本质上是一种社会交换关系，包括物质交换和非物质交换，当得到他人积极善待时，自己也倾向于采取积极的态度和行为进行回馈，这就是所谓“滴水之恩，当涌泉相报”，“人敬我一尺，我敬人一丈”的中国传统为人处世的规范，这种社会交换关系如果应用到组织与员工的关系，同样成立。组织中的人际关系是一个网络结构，与组织成员建立良好的人际关系和成功的社交关系可以帮助知识型新员工获得网络支持和信息支持，可以提高员工对群体的认同，从而提高对组织的认同（Mandy E G,2005），有利于知识型新员工情感承诺的形成和发展；在中国文化情境下，员工寻求转职不仅会考虑对薪酬和待遇的要求，而且也关注组织人际环境的好坏，如果离职，知识型新员工将损失现有良好的人际关系和人际交往网络，因此，人际融洽有利于持续承诺的形成和提高。我们的研究结果与Jamie Mitus（2006）的实证研究结果一致。
本研究证明，在企业知识型新员工组织社会化进程中，文化融合有利于组织承诺的建立。新进知识型员工在社会化过程中，了解了组织的可视文化，认同组织价值观并内化为组织行为，这些都表明知识型新员工对组织的认同，体现了知识型新员工对组织的情感承诺。企业知识型新员工从事的是知识型工作，文化的环境对于激发员工创造力和提高知识型新员工工作绩效方面所起的作用越来越大，因此，知识型新员工在选择工作时，除了考虑薪水报酬以外，对文化环境的要求也逐渐提高。如果离开组织，将冒损失现有企业文化资源的风险。本研究与现有研究结果部分一致，如Klein HJ等（2006），Klein & Weaver（2000）发现，历史和目标及价值维度与情感承诺非常强的正相关。但他们的研究样本被限定为同一所教育机构的非教工员工。Meyer & Allen（1991）、Wiener（1982）则认为，文化与组织承诺正相关。
企业管理实践中，要谨慎对待和处理知识型新员工的工作胜任。根据本研究结果，工作胜任号情感承诺具有显著的正向作用，却与持续承诺呈显著的负向关系。这使得企业管理的实践处于两难境地：只有员工胜任工作才能为企业带来价值，但是，知识型新员工胜任工作意味着其获取了足够的跳槽到其他更好企业的工作经验。由于现在很多好企业在招聘时存在着“经验歧视”，使得许多应届大学毕业生不得不“先择业，后就业”。一些IT外资企业通过将每一个员工工作限定在整个流程中的某一个环节的方法，确保员工离职后商业秘密不致流失。但是，这样做往往由于工作过于单调而不利于员工的职业发展；另一种做法是将新进知识型员工看作企业未来的核心员工，通过软约束和硬激励使得其掌握工作技能后还心甘情愿地留在企业，降低由于持续承诺降低带来的离职风险。企业在管理实践中可以结合实际情况选用。人际融洽、文化融合不仅有利于提高知识型新员工的情感承诺，而且对提高他们的持续承诺也有正面的促进作用。因此，知识型新员工进入企业后，企业要着力营造良好的人际和文化氛围，增强新员工对企业的感情认同和投入。知识型员工从事的工作是与知识的生产和传播相关联的，他们非常重视工作的软环境，通过提高他们的薪酬固然可以暂时使他们留在企业，但这种挽留不十分牢靠。
五、主要结论和未来研究方向
本研究提出并验证了知识型新员工工作胜任、人际融洽、文化融合对于情感承诺和持续承诺的差异化影响。主要研究结论有：两次调研结果显示，企业知识型新员工进入企业6个月相对3个月来讲，组织社会化程度和组织承诺程度显著不同。不同内容的组织社会化对组织承诺影响不同。经过实证验证，人际融洽、文化融合有利于知识型新员工情感承诺的形成和提高，而工作胜任对情感承诺的正向影响不显著；人际融洽和文化融合有利于提高知识型新员工持续承诺，而工作胜任不利于知识型新员工持续承诺的形成和提高。企业要提高知识型新员工情感承诺和持续承诺，需要同时提高他们的人际、文化的社会化程度。同时，采取有效措施处理工作社会化对持续承诺的负向作用。以往研究关于社会化对情感承诺有所关注，但有关社会化对持续承诺的研究较少涉足。本研究是对以往研究的一种深化和拓展，同时，实证研究也弥补了以往对员工组织社会化与组织承诺关系研究的不足。
未来有关研究可在以下几个方面进一步展开：第一，员工组织社会化的内容结构还有待进一步研究。本研究提出的知识型新员工组织社会化内容的三因素测量模型，需要进一步地实证验证和相关研究；第二，根据组织承诺的其他分类，研究组织社会化不同因素对组织承诺的影响。根据Wiener（1982）提出的规范承诺的概念和形成来看，员工组织社会化对规范承诺的形成有一定影响，知识型新员工在经历早期社会化阶段后，伴随着周围宏观和微观环境的变化，组织社会化对组织承诺的形成和发展的影响逐渐发生变化，这方面的研究有待于进一步展开；第三，采用两个以上时间点对知识型新员工组织社会化与组织承诺关系进行追踪研究。一般认为，新员工进入组织两年内，是组织承诺发展的关键时期，今后的研究需要利用追踪的研究方法对这一时期员工社会化进行深入研究。