劳动力市场分割与人力资本投资选择，本文主要内容关键词为：劳动力市场论文,人力资本论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动力市场分割（Labour market segment）是在过去30年内发展起来的用以分析劳动力市场运作方式的新型经济理论，这种理论与传统经济理论的区别在于它构建了新的分析范式。分割主义理论具有很多流派，其中比较有影响的当属帕雷（Piore，1970）的双元结构理论（或方法）。本文将从双元结构理论出发，以企业雇佣决定和工人工作稳定性为主线，利用“两阶段”模型论述企业的雇佣决定和工作稳定性对工人人力资本投资决策行为的影响，最后进行简单小结。
双元结构下的两个部门划分问题
双元结构是一个相当复杂的经济现象。帕雷对这种现象进行了著名的描述：一方面，主要部门（一级市场）提供的工作具有以下特征：工资较高、工作条件优越、工作稳定、安全性好、工作规章制度的实施有公平适当的过程，个人升迁机会多；另一方面，次要部门（二级市场）欠缺以上特征。
划分最基本的因素是特定企业的人力资本和产品需求不确定这两者的组成结构。传统劳动力市场理论注重供给方和劳动者个人等因素的作用，而劳动力市场分割理论则强调需求方和制度性因素的重要影响。因此，双元结构学派非常强调工作特征，而不是强调工人特征。在实际经济中，两个部门的划分在很大程度上与需求一方的因素联系在一起。在许多国家，需求方面的因素主要取决于企业规模。这样，大企业及其工人便归属于主要部门（一级市场），小企业及其工人归属于次要部门（二级市场）。在外生的不确定的产品价格下，可以出现一个竞争性平衡状态，此时企业和工人被划分成两个部门。在这一平衡状态中，主要企业提供长期工作，次要企业提供短期工作，工人具有相同的工资预期，而且部门之间不存在事前工资差别。帕雷在其双元结构中将劳动报酬问题放在优先的位置。但在劳动力一级市场（主要部门）和二级市场（次要部门）的区分上，他认为一级市场最重要的特征是强调就业稳定及持续能力（Piore，1979，1982）。
工作稳定性的高低与产品需求不确定性是联系在一起的。如果产品需要变化难测，则厂商就会选择劳动密集型的生产方式；如果产品市场稳定，厂商就会选择从事资本密集型生产。与此相适应，产品需求稳定的企业就创造了含就业保障条款在内的一级市场（主要部门），而产品需求不稳定的企业则只能在二级劳动力市场（次要部门）从事生产活动。
就工作的稳定性而言，主要部门（一级市场）的就业保障和较低的流动速率等，都是在特定技术条件下劳动力资源的有效配置形式。在主要部门的内部劳动力市场中之所以要保持工作和员工的稳定，是因为企业的职业技能具有明确的分工，稳定和内部晋升规则既有助于企业谋利，也有助于维护企业对员工进行人力资本投资的权利（Becker，1975）。同时也有助于刺激员工进行人力资本投资特别是特殊人力资本投资的积极性。
正如许多经济文献中所讨论的一样，工作稳定性和特定人力资本之间存在密切关系，一旦生产性特殊人力资本积聚起来，企业即使处在经济周期的衰退阶段，也将尽力将其保存。除非工人的工作稳定性高，否则，他们不会主动积累特殊人力资本。如果面临较高的解诀风险，工人不会学习在其它公司无用武之地的知识和技能，而是将注意力集中于积累一般人力资本。
虽然工作稳定性高可以提高生产性特殊人力资本的构成，但企业在经济衰退期或产品需求疲软时为保存过剩劳动力也需付出一定成本。简言之，特殊人力资本的构成是有代价的。因为较高的工作稳定性既有收益也需付出成本，所以，它并不为所有的企业采纳。事实上，一些企业提供稳定性高的工作，而另外的企业则不提供。前者及其工人属于主要部门，后者属于次要部门。两部门的雇佣决择是不对称的。一方面，次要企业按以下法则决定其雇工水平：每一初始状态下，劳动产品边际价值等于短期劳动力市场的工资水平。另一方面，提供较高稳定性工作的主要企业，则从长期的观点来做出雇佣决定。这种不对称使平衡状态的产生相当复杂。每一种初始状态下，劳动力总需求与劳动力总供给相等，从而决定每一状态下的市场工资水平。考虑到不同的市场预期工资水平，企业本着预期利益最大化的原则在雇佣法则上做出最初选择。因此，短期劳动力市场的预期工资水平影响雇佣法则的选择，并在此基础上决定雇工水平，反之亦然。正是雇佣法则的选择决定某一企业及其工人属于哪一部门。
“两阶段”模型与人力资本投资选择
如果所有企业被看作在I∈[0，1]闭区间中逐渐变化的变量，并假定这些企业组成经济中的某一工业部门或整个经济。某一样本企业以S表示，S∈I。产品价格由市场外生决定。
在工业部门或经济中找寻工作的工人有两种类型。类型I工人劳动力供给是无弹性的，其数量记作N（N＞0）。开始，所有类型I的工人经济上都相同，类型Ⅱ工人的劳动力供给取决于短期劳动力市场的工资率。类型Ⅱ劳动力总供给由下式给出：
A（1－B/y），y≥B
其中y：每一单位劳动的工资率
A：＞0，劳动力总供给的上限，由类型Ⅱ
工人的总数决定。
B：＞0，为“保留工资率”，y＞B时，劳动供给为正。
这里以美国学者Hashimoto（1979）建立的企业“两阶段”模型加以分析。在第一时期内，企业建立，类型I工人在企业中投资于人力资本。生产在第二时期进行，类型Ⅱ工人不致力于提高自身的人力资本。第二时期中的生产价格水平p在第一时期初是不确定的，但在第一时期结束时就确定了。p的分布函数既可以是间断的也可以是连续的，价格p取值为0＜p’≤p≤p’’＜+∞，p’为最低价格，p’’为最高价格，所有个人都知道p的分布，并假设这些个人都是风险中立型的。此模型具有在职培训（OJT）的本质特征，如最初的人力资本在未来不确定时形成，然后当未来明确时用于生产。
最初，每一类型I工人都在工作之前积累了一些一般人力资本。在第一时期开始时，他（她）将致力于人力资本的投资，在第二时期，他（她）将利用自己所积累的人力资本进行生产。假设他（她）具有一固定数量的资源可在第一时期用于人力资本投资。一般地说，这些资源可分为时间和自身努力。但为了表述简单，以某一固定数值c（c＞0）表示他（她）的时间，并且代表其全部可用资源。他（她）将x单位的时间用于特殊人力资本投资，将（c－x）单位时间用于一般人力资本投资，其中0≤x≤c，x是由模型中决定的内生变量。通过选择适当的单位，使每一单位时间可产生一单位特殊人力资本或一般人力资本。假设一般人力资本在所有的企业中同样适用，而特殊人力资本只有在其形成的企业内才有效。假设在第二时期，在企业s（s∈I）中，每一单位特殊人力资本的生产效率是一般人力资本的1+bs倍，其中bs＞0，用于衡量在经济中特殊人力资本的相对重要性。这样，就假定了企业间存在技术上的差别。
上述假设表明，从生产的角度看，在企业中积累了x单位特殊人力资本和c－x单位一般人力资本的工人，在第一时期实际上相当于拥有a+（1+bs）x+（c－x）=a+c+bsx单位一般人力资本。如果他（她）在第二时期为另外一个公司工作，总人力资本等价于（a+c－x）单位一般人力资本。如果x=0，无论在哪里工作，他（她）都拥有a+c单位的一般人力资本。
在这种情况下，类型I工人和企业的雇佣合同，指明了第二时期每一种状态下的工资等级（或工资的决定规则）和工作的稳定程度。这里假定与合同执行的所有相关的数据对其他人，包括其同事都是已知的，并且不会出现合同的执行问题。企业必须以减少预期人力资本的投入和使预期收益最大化为目的设计此合同。
关于工人投资于人力资本的积极性。如果雇佣合同只提供低的工作稳定性，他（她）投资于特殊人力资本的积极性会很低。事实上，如果x＞0，而且在第一时期结束时被解雇，他（她）在另一家企业的人力资本相当于a+c－x单位的一般人力资本，这将少于如果被留用时的人力资本a+c+bsx。因此，在这种情况下转移工作单位将使他（她）不能具有较高的生产力。而且，这还会因为投资于特殊人力资本导致不能投资于一般人力资本而引起损失。这样，如果企业只提供低的工作稳定性，工人将致力于一般人力资本的投资，因为它在其他企业具有相同的价值。为了鼓励工人投资于特殊人力资本，企业必须提供高的工作稳定性。
实际上，工人的解诀或留用与工人的人力资本投资行为是相互影响的。不仅如前所述，前者影响后者，而且后者也影响前者。如果工人更多的投资于生产性特殊人力资本，他（她）在第二时期的生产能力将大大提高，从而被解雇的可能性减小。相反，如果企业提供高的工作稳定性，工人投资于特殊人力资本的积极性就高，结果是特殊人力资本积累增多，从而使企业更有可能留用此工人。如果企业提供低的工作稳定性，他（她）将更倾向于一般人力资本的投资，结果是生产性特殊人力资本缺乏，使企业更容易将其解雇。
假设在第二时期的每一产品价格水平下，每个企业按照工人的实际产出付给工人工资，这相当于假设工人工资与他在其企业内拥有的一般人力资本的数量成比例关系。以w（p）表示在生产价格为P，每一单位一般人力资本的工资率。类似地，以v（p）表示短期劳动力市场工资率，积累了x单位特殊人力资本的类型I工人如果为其企业工作，在产品价格为P时，将得到w（p）（a+c+bsx）的工资；如果为其它企业工作，将得到v（p）（a+c－x）的工资，既然它是风险中立型的，并且使其预期工资最大化，按照合同规定的合理的解诀原则，他（她）会必然选择x=c或x=0。假设x=c，并且企业将其解雇，他（她）会遭受极大损失，因为他（她）已经将全部时间投资于特殊人力资本。相反，如果x=0，如上所述，解雇不会对他（她）造成影响。
由于上述原因，可以假定雇佣合同或者提供完全稳定性，或者提供完全不稳定性。完全稳定性意味着无论在任何产品价格水平下，企业为了保持必要的特殊人力资本积累不会解雇工人。因为假设工资与生产能力成正比，如果合同提供的工资有足够的吸引力，工人将选择x=c，这样的企业称为主要企业。完全不稳定性指在每一价格水平下，企业在短期劳动力市场以收益最大化为原则决定其雇工规模，这样的企业称为次要企业。企业选择这种雇佣法则的原因，是认为积累特殊人力资本的完全稳定性是有代价的。因此，次要企业只需设计利用一般人力资本的生产组织结构，这与利用特殊人力资本的组织结构有所区别。
结 论
当劳动力成本较低时，完全工作可靠性相对占优势，如果工资率很低以致于可以忽略，大多数企业为了利用特殊人力资本的高生产能力将选择属于主要部门。这一结果表示这样一个事实：当工业中不确定性小时，主要部门就大，如果没有不确定性，所有企业将尽可能鼓励特殊人力资本投资，并且成为主要企业，因为它们没必要调整劳动力构成。因此，不确定性是劳动力市场划分的至关重要的因素。
根据当前我国劳动力市场运行和产业发展的实际情况，小企业和劳动密集型企业通常选择属于次要部门，即对员工提供较低的工资和较低的工作稳定性；而大企业和资本技术密集型企业则通常选择属于主要部门，即对员工提供较高的工资和较高的工作稳定性。随着新经济到来，人力资本在企业资本结构中所占比重日益增大，特别是在高新技术产业更是如此。对企业来说，拥有丰富人力资本的员工的流失也就是企业资本的流失。在这种时代背景下，劳动力分割的双元结构理论将被赋予新的涵义。主要表现在企业规模对两部门划分的影响在逐渐降低，而企业的资本结构（人力资本与物质资本的结构比例）对两部门划分的影响日益明显。人力资本短缺的企业（劳动密集型）通常选择属于次要部门，表现为员工工资较低，流动率较高，员工不愿进行特殊人力资本投资，而人力资本积累丰富的企业（资本、技术密集型）通常选择属于主要部门，表现为员工享有较高的工资福利和较高的工作稳定性，工人主动投资于自身特殊人力资本的积极性较高。高新技术企业由于产品需求比较稳定，因而必然选择属于主要部门。事实上，这些企业在实践中通过探索纷纷建立了基于提高员工工作稳定性的各种激励制度，比较流行的包括较高的工资报酬、员工持股和股票期权制度，这种状况已从根本上改变了传统的企业雇佣合同的特性。与此相反，传统产业内的劳动密集型企业由于产品市场的不确定性日益加剧，无法保持员工的工作稳定性，通常选择长期雇佣合同方式（仅限于完全竞争市场上的企业，我国国有企业存在的传统用工制度不在此列）。随着我国经济改革的不断深化和经济增长方式的转变，我国将会有愈来愈多的企业选择属于主要部门。居于主要部门的企业不断增多，是经济发展的必然趋势。