河北省水利工程局
摘要：随着世界经济的发展变化和知识经济的到来,人力资源逐渐登上企业管理的舞台。当前我国虽然已经开始注重人力资源的开发和管理,但是由于种种原因,效果不尽如人意。本文作者首先论述新时期人力资源的特点以及目前我国人力资源管理方面存在的问题,并就此提出了意见和建议,以期对人力资源管理有所裨益。
关键词：新时期;人力资源；管理
现代企业竞争的核心就是人才，人才资源已经成为企业实现科学、持续发展的必要保证，基于人才在企业发展中的重要性，我们可将新时期企业人力资源分为通用人才、核心人才与特殊人才三种。前者基于市场的充足供给而较易获取，包含经受长期教育，能胜任专业工作，发挥对企业较大服务价值的人才。同时还包含学历较低人员，主要负责秘书、后勤与保卫等工作。核心人才主要指与企业核心竞争力密切相关的高能力人才，例如研发者、高层管理人员、重要销售人才等，其担负企业方略管理的制定、经营创意与服务质量的提升、有效降低企业经营管理成本等重要职能。那么，如何做好新时期人力资源管理工作呢？下面，本人对此浅谈几点个人体会，仅供同行参考。
1 新时期人力资源管理的特点
1.1人力资源管理观念正由战术性向战略性转变
尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展,但许多企业的人力资源管理仍然局限于战术而非战略水平上。现在越来越多的企业认识到,人力资源管理的对象是组织中最重要的资源,它通过所管理的人与其他管理职能进行互动,在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,改变过去那种行政、服务和服从的角色,转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。
1.2人力资源开发已成为培育企业的核心竞争力的源泉
企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心,包括企业的反应能力、生产制造能力、市场营销能力、连带服务能力和组织管理能力在内的复杂系统,而技术创新能力等多项能力的状况与增强主要取决于人力资源的状况与开发。因此,企业核心竞争力的根本在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发,企业核心竞争力便会成为无本之木,无源之水。在信息时代,在一个以服务为基础的经济环境中,企业间的竞争越来越体现在建立、培养和应用有限的知识和专长的能力上。
人力资源管理存在的问题
2 当前人力资源管理存在的主要问题
2.1造成人力资源浪费
现在大多数企业进行招聘就是把人作为资源,片面地追求好,不论是否需要,别人要求的就要求。如此,只能增加不必要的人力成本。如果一个人具备了更多的知识和技能,社会就会为他提供更多的工作机会,使其不太稳定。同时,由于其成为稀缺人才,社会提供给他的报酬水平也会比较高,如果想招聘并留住这样的人才,就只能按社会标准付给他较高的薪酬,这也就意味着企业增加了成本。
2.2评估标准不够科学
首先,没有根据职位所确定的工作职责来具体区分不同的职位,而是把所有的人员统一划线,这就造成了实际操作中员工做的工作很多,但都不是其考核所列的项目,所以只拿到了权重很小的工作态度分;其次,在操作过程中,只是硬性的关注工作的数量,而不注重工作的质量。这势必会造成员工盲目追求考核项目中包括的硬性指标,而对和企业息息相关的其他工作漠不关心;再次,只注重个人成就,没有反映出团队合作精神。由此可见,绩效考核评估标准只是形式而已,并不能发挥其作用。
2.3反馈渠道不够通畅
任何一个绩效评估程序运行后,都有一次或多次的反馈,来确认雇员关注哪些事项及存在哪些特定的问题,并在查清造成这些问题的原因基础上,制定出解决这些问题的行动计划。然而由于一些企业,甚至主管人员和领导不重视,使员工并没有得到直接而有效的反馈,这种对任何人和企业都是没有意义的。鉴于这种情况,人力资源管理部门应该首先理顺组织关系,解决组织智障问题。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆其次,努力提高管理人员对反馈培训的意识,让其了解有效的反馈不仅提供给员工评估的结果,而且给员工一个机会来共同讨论当前并设定未来目标。
2.4缺乏绩效改善措施
一些企业不仅缺乏有效的沟通和反馈,更缺乏以人为本的绩效改善措施。管理人员的观念是,,绩效工资年度考核系统只是用来帮助做出晋升或工资方面的决策,考核结束后就没有任何意义了。
3 提升人力资源管理水平的对策
3.1在坚持以人为本上下功夫
以人为本,是在管理过程中始终将人放在核心的位置,充分发挥人的积极性和主观能动性,使企业获得最大的效益。在新的经济时代,人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主体位置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是以人为本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。
3.2在组建优秀的人力团队上下功夫
第一，适才，即选择适合企业的员工。适才就是企业员工不论智慧、才能或专业能力，只要能胜任担任的工作，且能满足他追求工作的动机，能在团队运作下与人愉快合作，是否是最聪明的人不是最重要的。第二，留才、激才。依靠激励导向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策来吸引优秀人才：保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬；企业给予员工一定的福利点数，员工可以在点数范围内根据自己的情况，从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择自己喜欢的福利。第三，用才，即人力资源的配置。企业在重视现实能力的同时应重视员工的潜在能力，营造与员工一起成长的组织氛围，为员工提供职业生涯发展规划，为优秀人才提供施展才华、实现自我超越的空间，为优秀企业家和员工团队创造宽松的创业和工作环境使其成为企业发展的不竭动力。第四，育才。任何优秀的人才不进行培训和学习也会被时代淘汰。企业要针对自身的发展建立人力资源培训体系，把培训的目的由过去的使员工适应企业当前需要转变为对“企业人”的塑造；把培训的对象由原来的少数人员转变为企业全员培训；把只关注培训过程转变为更注重培训结果。
3.3在人力管理创新上下功夫
人力资源管理工作的创新是多方面的,对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同,统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以,针对不同员工实行个性化管理,采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要,调动员工的工作积极性,推动他们不断提升自我价值,激励他们更好地为企业服务。
3.4在实行柔性管理上下功夫
所谓“柔性管理”是相对于“刚性管理”而提出来的。“刚性管理”是以规章制度为中心,凭借制度约束、纪律监督、奖罚规则等手段对企业员工进行管理,这是已奉行的泰勒管理模式。“柔性管理”则是“以人为本”,依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格管理,在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,在员工心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为个人的自觉行动,充分发挥人的积极性和主观能动性。
4 结束语
总之，人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新,才能跟上时代变化的节奏,使人力资源管理充分发挥其战略作用,真正做到以人为本,为人力资源的培育和发展提供服务,实现个人与企业的共同目标。
参考文献
[1]张震:知识经济时代的企业人力资源管理[J]．商场现代化，2016，9.
[2]张新康:科学发展观视野下的人力资源管理理念[J].论坛，2018，9.
论文作者:何亚敏
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2019年10期
论文发表时间:2019/8/27
标签：企业论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 人才论文; 能力论文; 工作论文; 人力资源论文; 《建筑学研究前沿》2019年10期论文;