人力资源薪酬激励策略的优化方式之研究
孟洁
辽东学院 辽宁丹东 118001
[摘 要] 企业薪酬管理是单位人力资源管理的核心内容。多年来，单位不断探索科学的薪酬激励机制，实现员工工作积极性提高、单位经济效益提高的双赢局面。这也是薪酬管理的重点和难点。随着市场经济的日益完善，单位发生了变化和发展，员工的工资也在不断变化。因此，薪酬管理人员必须具备一定的专业素质，建立科学合理的薪酬管理体系，通过适当的薪酬激励策略，真正留住人才，确保单位在激烈的市场竞争中立于不败之地。本文阐述了人力资源薪酬激励策略的主要优化方法。
[关键词] 人力资源；薪酬激励；策略；优化
1 企业薪酬激励策略的意义分析
科学合理的企业薪酬激励策略可以帮助企业有效提高员工的积极性，吸引更多的人才，进而提高企业的效率，促进企业的经济效益，提高社会效益。与此同时，员工们也在工作。在这个过程中，可以更好的发挥工作的潜力，员工的自我价值也是一个有效的提升。企业的发展本身就需要人才的支持，要想实现可持续发展，就必须重视人才的作用。一个有效的科学的薪酬激励策略包括两个方面，一是内部激励，二是内部激励[1]。外部激励是指薪酬的提高，员工通过获得更高的薪酬可以有效地激发工作积极性。内部激励政策是指为了更好地满足员工的需求，增强内部凝聚力和员工之间的凝聚力，实现公司和员工的共同进步，促进企业的可持续性而对员工进行的外部满意度。的发展。此外，薪酬激励对人力资源的作用首先通过薪酬激励策略体现在人力资源管理的发展中，能够有效提升员工对公司的归属感和忠诚度，从而培养更多具有核心价值的员工。奖励它，获得它的价值。二是激发员工的潜能。最后是员工主观能动性的提高。
温度是影响反应热力学限度和合成气制备效果的重要因素。在Fe2O3/C比为0.50条件下，考察TFR在700 ～ 1 175℃范围内对合成气制备系统性能评价指标的影响，结果见图 3。在较低反应温度下（700℃），生物质主要发生低温热解反应，碳转化率仅为 72.2%，平衡产物中有焦炭生成，冷气效率较低，为 37.9%。由于生物质在低温下主要发生热解反应，会产生较大量的CO2，而CO含量较低，因此低温下合成气H2/CO比相对较高。
2 人力资源薪酬管理策略执行过程中所面临的问题
2.1 缺乏有效的薪酬激励机制
这种情况在国有企业中很常见，尤其是刚刚完成改制的国有企业。虽然已完成岗位调整，但由于相关岗位定义不明确，仍有“职称企业=企业工资”的头衔。固定的模式。虽然一些企业也做出了一定的调整，但这种过分强调“绩效薪酬”的模式与上一篇文章分析的模式基本相似。在一定程度上，它不仅有助于激发员工的积极性，而且还在不断增长。员工容易产生倦怠感，不利于培养企业可持续发展的后备人才和实力。
2.2 考核体系不完善
由于考核制度的不完善，部分人力资源薪酬激励措施的实施将无法实现，其重要性也无法得到更好的体现。由于企业在薪酬管理中的绩效考核方法不科学，考核体系不完善，导致很多政策的落实不到位。其中，薪酬绩效考核方法、考核内容和考核标准不完善。因此，在实施管理层薪酬激励政策的过程中，无法达到促进企业与员工共同进步的目的。
2.3 薪酬激励机制与企业发展远景之间缺乏有效契合
随着“一带一路”倡议的有效实施，越来越多的企业在发展过程中获得了很大的空间。因此，一些原本本土化的企业是在市场博弈的过程中实现的，尤其是国际贸易博弈。扩大和转变战略投资。从企业发展的角度来看，这无疑是值得肯定的。然而，这种快速扩张与僵化的薪酬激励机制之间的有效冲突，可能会对上市公司OP企业的股权改革或调整产生深远的影响。这种影响将不可避免地影响企业实现集团经营或上市后基本人力资源结构的形成，也违背了企业发展的基本意图。
3 优化人力资源薪酬激励策略的措施分析
3.1 完善健全薪酬激励制度
在当今市场经济体制下，人力资源部门在制定薪酬激励制度时应充分考虑市场情况，根据公司自身的发展规划制定薪酬激励制度，并允许企业员工参与制定并发表意见。为了保证薪酬激励制度具有一定的群众基础。同时，薪酬激励制度还应充分考虑各部门、各层次工作的性质，制定差异化的薪酬激励标准，以满足每个员工的实际需要，真正激励员工[2]。为了保证薪酬激励制度的有效性，企业还应制定科学的考核制度，认真考核员工薪酬激励制度，确保考核标准的全面性和客观性。这也将有助于员工积极配合薪酬激励制度，提高自主创业效率和工作能力，最终实现企业的个人价值，获得更多的薪酬回报，为企业创造更多的效益。
企业员工岗位分析和员工评价对薪酬激励工作的顺利实施具有重要意义。员工工作分析和工作评价需要全面，分析员工的工作风险、工作状态和复杂情况。在工作中，难免会有一定的风险，所以公司的员工需要有承担风险和抵御风险的能力。同时，员工需要具备较强的专业技能和综合素养，以便能够满足员工在工作场所的技术需求，能够及时完成各项任务，从而促进公司更好的发展。企业中不同的岗位对员工的需求也不同。因此，员工不仅需要具备一定的专业理论知识，还需要具备较强的专业技能。为了满足不同岗位员工的不同需求，有必要建立相应的评价和评价指标，以保证员工具有较高的素质。同时，对考核成绩较好的员工需要给予一定的奖励。对于那些表现不好或态度不好的员工，他们需要受到相应的惩罚，这样员工才能积极主动地努力工作。
3.2 构建考核评价体系
连通性实验投放颜料应做到出逸水流与周围环境的不同。应考虑颜料稀释后的变化与岩体吸附过滤的影响。相关系数为负不能确定库内是否存在入渗点。相关系数为正且强相关可证明一定存在库内入渗。连通性试验中水流沿山体从裸露山体 760高程运动到630高程，基本确定了渗流通道，反向验证了库内入渗的存在。也证明了库水位与孔内水位具有相关性，具有统计学意义。
合理利用外资。针对于公路养护资金缺口的问题，可通过国际组织及外商投资的方式，加大对公路养护及交通事业的发展。应用企业发行债券，实现对企业短期内资金紧张和不足的解决，积极优化企业的债务结构。了解清楚企业的内部资产和预期收益，盘活存量资金，应用业存量资产获得收益加强公路养护的投入，以及实现合理化投资。针对于养护资金不足的问题，可选择银行贷款解决。除此之外，可引入商业保险资金，应用交通基础设施回报稳定特点，解决养护资金不足。
3.3 强调合理的薪酬激励策略的监督与管理方法
企业管理的执行力是否能够得到有效重视，核心在于其执行力的强弱，将人力资源管理与行政管理平行运行，在一定程度上能够解决监督与制衡之间不协调的问题，不过也容易造成“多头管理”和“交叉管理”等现象的出现[3]。解决这些问题不仅要明确人力资源管理部门的责、权、利，更必须要坚持专人专职的基本原则，这样才能够让薪酬激励策略的措施与执行之间形成比较完美地契合。
综上所述，随着世界经济一体化步伐的加快，我国单位数量不断增加，规模逐渐扩大，对人才的需求也越来越迫切，因此，人力资源薪酬管理工作成的重要性也在日益凸显。针对这种情况，单位若要提高自身的核心竞争力，需强化人力资源管理工作，加大重视程度，通过科学的薪酬管理标准的制定，加强员工工作的主动性、积极性和创新性，保证单位经济和社会效益的双重提升，确保单位在市场中占有一席之地，实现单位的可持续发展。
参考文献：
[1]郭翠芳.人力资源薪酬激励策略优化之我见[J].人才资源开发 ,2018(10)：95-96.
[2]张志坚.人力资源管理薪酬激励策略的优化对策研究[J].企业改革与管理,2018(07)：70+89.
[3]肖雄松.人力资源薪酬激励策略优化研究[J].理论探讨，2013(4)：97-100.
[中图分类号] F244
[文献标识码] A