国有企业职工收入的人力资本因素分析，本文主要内容关键词为：企业职工论文,人力资本论文,因素论文,收入论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
现代人在谈论人力资本时，往往有一种误解，即将人力资本等同于教育水平，这种认识其实是片面的。贝克尔在《人力资本》一书中这样表达：“通过增加资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，就叫人力资本投资。”可见，人力资本涵盖的内容相当广泛，在具体研究中，人力资本理论往往强调的是以下几个方面：1.各级正规教育，2.在职培训活动，3.用于改善健康状态所花费的时间，4.父母用于照看子女所花费的时间，5.人们寻找工作的活动，6.个人或家庭的迁移[1]。
学术界从人力资本的角度来研究收入分配时，往往聚焦于两个因素：教育与工作经验。人力资本理论强调个人投入对收入差别的影响，认为种瓜得瓜，种豆得豆，个体对自身的人力资本投资，例如工作经验的积累和学校教育的投资决定个体的收入。Nee的市场转型理论和边&罗的权力维续论都一致地坚信：随着市场转型过程的推进，对人力资本，尤其是教育的收入回报将逐步提高。
要验证上述理论，有必要先回顾一下中国的工资分配制度。国有企业实行的工资制度自1956年第二次工资改革以后，基本没有大的变动。这次工资改革在全国范围内统一制定了企业中工人与干部、工程技术人员的工资等级和标准，奠定了实行了30多年的工资制度的基础，该制度具有以下特征[2]：
1.工资的分配机制是计划而非市场的。传统国有企业的工资分配与劳动力市场供求无关，是由行政规定的。
2.工资的分配制度的制定与决策权在国家而非企业。企业没有决策自主权，表现为国家直接对个人的一级分配模式。
3.在工资分配的利益关系上，企业与职工都不是独立的利益主体，且企业的工资分配水平与企业效益无关，个人的工资水平与工作绩效无关。
那么，上述这种制度背景对于人力资本有何体现呢？在工资制度方面，教育与工作经验一直都被规定为国有企业职工收入的重要决定因素。彭玉生在《中国城市与乡村的工资确定：对公营工业部门与私营工业部门的比较》一文中写道：“学历与资历都是中国工厂的工人们用于争取更高薪水的关键语词。进入国营部门的特定的年度或者学校文凭的特定层次，一直被用作确定增加薪水和分配住房的合适人选”[3]。但在实际运作过程中，学历与资历对收入的影响结果却是截然相反的。工作经验对收入的回报率远远超过教育，教育与收入的相关很弱甚至出现负相关。在原有收入体制中，基本工资占收入的绝大比重，技术等级又是决定基本工资的最主要尺度。由于相当长的一段时期内，技术升级主要取决于工作年限，导致技术等级与工龄的关联比技术本身更强[2]，直接结果就是工龄越长，基本工资越高，收入也越高，资历规则成为收入确定的主要规则。
另一方面，教育尽管也被写进报酬制度之中，但是它导致的收益相当有限。其根本原因就在于再分配体制本身。在理想的劳动力市场中，人力资本诸因素通过自由的雇主和自由的雇员之间的协商影响工资；但在社会主义国家中，人力资本诸因素通过一套严格的官僚制度规则影响工资[3]。工人没有工作流动的自主权，工资由行政确定、国家统一分配，平均主义的泛滥侵噬了职工的工作积极性，压缩了工资差别，通过能力和工作绩效的提高而增加收入的激励机制无法发挥效力，因而导致教育这一文化资本在原有收入体制中一筹莫展，毫无建树。
80年代初开始，各项行之有效的收入分配改革方案纷纷出台，改革的主要内容可以归纳为：分配体制由一级分配模式转变为多级分配模式；实行企业工资总额与经济效益挂钩或企业工资总额包干；在“两个低于”的前提下，企业根据按劳分配的原则，自主进行内部的工资分配等等[2]。伴随这一过程，人力资本的作用也发生了根本性的变化。
一、教育
市场转型论坚信，当市场发展之后，对人力资本的回报应提高。由于教育是重要的人力资本，所以对教育的经济回报是检验市场转型论的一个关键视角。许多实证分析表明，对教育的经济回报在中国各个时期都很低，尽管市场发展得很快。下面将介绍本研究在这方面的新发现。首先看看不同水平的受教育者的收入差异情况（见表1-1）。
表1-1 控制教育程度，国有企业职工各项收入平均值（单位：元）
教育程度总收入基本工资奖金补贴N
小学及以下 964.45422.03 368.95 134.89 38
初中
1046.83495.93 455.00 157.75 258
高中
1185.87492.53 581.74 167.35 573
中专
1153.76484.09 516.05 210.62 456
大专
1309.06624.30 589.49 212.86 464
本科及以上 1422.38718.88 678.40 251.01 133
（F值）5.88[***] 16.286[***] 3.789[***] 4.578[***]
说明：P值的检定供参考。***代表P<=0.001，**代表P<=0.01，*代表P<=0.05，下同。
国有企业职工在月总收入、基本工资、奖金、补贴四项收入的平均值都表现出一种基本趋势：收入随教育程度提高而逐步增加（P值<=.001）。其中，学历最高组与学历最低组的收入差距分别是：月总收入457.93元(47.48%)、基本工资296.85元(70.34%)、奖金309.45元(83.87%)、补贴116.12元(86.08%)，总体说来，教育水平越高，经济回报也越大。回顾丘海雄1994年在广州重型机械厂的调查[2]，收入在教育方面基本不存在差异，不同文化程度的职工的收入维持在同一水平线上，不论是总收入还是单项收入。比较两次调查，其中的变化是显而易见的，这种历史性的进步是令人振奋的。
其中，就基本工资而言，我们注意到，中专以下教育程度的职工之间的差异并不明显，但大专以上者则将拉开较大差距。从小学以下到中专学历，基本工资仅增加了62.06元(14.71%)，到大专学历却增加了202.27元(47.93%)。这一结果是因为我国的工资政策没有具有中专以下（包括高中）教育水平的新职工规定有差异的起始工资，所以教育引起的工资回报差别在这部分职工体现得并不充分，但对高学历者的反映却很显著，原因之一是高文化程度的职工往往具有更多的晋升机会[4]。
另一方面，教育程度与以上四项收入的相关系数分别为：
教育与总收入：.191[***]
教育与奖金：.153[***]
教育与基本工资：.131[***] 教育与补贴：.094[***]
如果将职工参加工作后所接受的在职培训也考虑进来，教育与收入的相关程度将会有所提高。包括正规教育、全脱产和半脱产学习在内的总共所受教育的年限，与收入的相关系数分别是：
教育与总收入：.228[***]
教育与奖金：.163[***]
教育与基本工资：.143[***] 教育与补贴：.139[***]
虽然是简单的几个数据，却为我们提供了丰富的信息：
首先，教育与各项收入均呈正相关，且相关性非常显著。
其次，教育程度、教育年限与月总收入的相关系数分别为.191和.228，显著的相关性说明以教育为特征的人力资本已经成为影响当前国有企业职工收入的重要因素之一。过去有关国有企业的经验研究对教育的作用都不持乐观。丘海雄1994年的调查表明教育的优势仅在起点上得到一些体现，教育对收入及其各组成部分的影响都很弱[2]；梁玉成根据历史资料对一家工厂进行了纵向对比，发现该厂1988年和1996年教育与收入的偏相关系数分别为.0461和.142（控制年龄和工作经验的影响）[1]，8年间文化资本在收入决定中的地位有逐步提升的趋势。如果将上述调查与本研究综合起来看（三项调查均取自广州地区），一定程度上验证了Nee的市场转型理论的假设之一——人力资本（教育）升值假设。
第三，收入的三个组成部分按教育对其的影响力大小排列依次为：奖金、基本工资和补贴。从劳动报酬的性质来看，基本工资属于定额劳动报酬，反映的是职工从事工作所必须具备的基本劳动能力，制度化较强；奖金则是超额劳动报酬，是对职工作出优异的劳动贡献而给予的效率激励，灵活性较高[5]。梁玉成的研究揭示出在国有企业的收入分配体系中教育水平的重要性主要体现在基本工资上，在奖金和补贴方面教育的贡献很低[1]。丘海雄在论文中也有类似的表述。本研究证实，教育对总收入的贡献在基本工资与奖金方面都得到了一定程度的体现，这说明经历了市场化改革的国有企业收入分配体制，不仅在制度上对职工的教育资格及与此相匹配的能力给予了肯定和保障，而且针对由于能力的提升而带来的工作绩效的提高的激励机制也正在逐步发挥效用。
以上针对的是国有企业，下面不妨浏览一下非国有企业的情形。（见表1-2）
表1-2 教育程度与收入的相关系数（非国有企业）
相关系数
总收入基本工资奖金补贴N
集体企业
.122 .167[**]
-.107
.141[*] 406
中外合资企业
.316[***].339[***]
.081
.011123
对于集体企业来说，教育同总收入、奖金没有显著相关，它仅对基本工资和补贴有一定影响，相关系数各为.167[**]和.141[*]。可见，目前集体企业的收入机制对于以教育为特征的人力资本的补偿仍是不足的。
中外合资企业在三种所有制企业中，市场化程度是最高的，对教育的经济回报也应最大。教育与总收入的相关为.316[***]，正如预期高于国有、集体企业，且教育的重要性主要体现在基本工资上。教育的贡献在奖金上得不到体现，一个可能的原因是奖金在收入构成中只占29.32%的比例，明显低于国有企业(41.74%)。但教育与总收入的高相关使我们无法否认，中外合资企业的用人机制更呈良性，对人才更为重视和重用，对高人力资本的高经济回报是许多高学历者愿意选择中外合资企业就业的主要原因之一，国有企业在这方面与之仍有一定差距。
相比之下，计划和市场两种收入决定机制对教育在收入中的贡献的评价是不同的。无论是对国有企业的纵向研究还是对不同所有制企业的横向分析都昭示着市场机制在评价人力资本方面比计划机制有着更高的灵敏度。就国有企业收入分配体制而言，以教育为特征的人力资本因素在其中经历了一个曲折的过程。传统的计划经济时期，由行政方式统一划定的收入分配体制虽然也将不同教育者的工资差别写进报酬制度中，但教育的优势仅在起点上得到一点体现，教育导致的收益相当有限。向市场经济的转型，对信息和知识的掌握要求越来越高，教育的地位与作用迅速提升，在劳动力市场上相应的体现就是对高教育和高能力的更高经济回报。国有企业在这一过程中的努力和进步是有目共睹的，教育在收入方面的积极效应意味着国有企业的市场化改革迈出了极有意义的一步。
二、工作经验
人力资本理论往往把年龄当作工作经验的指示物来使用，因为年龄指示生理——心理发展，并且受到各种各样社会文化经验的影响。除年龄以外，工作年限与本单位工龄也是测量工作经验的重要指标，彭玉生将它们分别界定为资历与任职期，前者指代全部工作年限，后者是在现单位（企业）的工作年限。经济学家的研究表明，年龄的结果与专业经验年限的结果是相等同的[3]，所以本研究将分析重点集中在资历与任职期上。（见表2-1）
表2-1 工作年限、本单位工龄与收入的相关系数（国有企业）
相关系数 总收入基本工资奖金补贴N
工作年限与收入.089[***] .186[***] .055[*] .059[*]1920
本单位工龄与收入 .074[*].085[***] .084[**] -.032 1764
由表2-1可知，工作年限与总收入的相关很弱，相关系数为.089，且这种微弱的影响力主要体现在基本工资上，因为年功工资是基本工资的组成部分之一。与工作年限相比，本单位工龄与总收入相关并不显著，只对基本工资和奖金略有影响。
上述结果与丘海雄、梁玉成的研究相比，发生了很大的变化。丘海雄的调查显示工龄对基本工资、补贴、总收入和奖金都有相当强的影响力[2]；梁玉成也证实从1988年到1996年工龄与总收入的偏相关系数（控制教育水平与性别的影响）虽有所降低，由.47降为.38[1]，但相关仍较强。然而在本研究中，显而易见，工龄在总收入决定中的作用甚微。导致这种变化的原因有两个方面，一是教育作用的逐步提高，二是基本工资在总收入中的比重大幅下降。调查发现，基本工资、奖金、补贴这三项收入占总收入的比例分别是42.29%、41.74%和15.97%，奖金的比重与基本工资基本接近。
在改革前的国有企业收入分配体制中，工作经验（工龄）在职工工资增长机制中的重要作用是众所周知的事实。工作年限与收入水平的高度相关性在很大程序上是一种社会文化心态和行政性工资管理体制长期结合的结果[4]。在一个崇尚经验与敬重年长者的社会中，按照工作年限晋升工资对于集中统一的工资管理体制来说，是一种最为有效的办法，其最大优点就在于它的决策成本和操作成本的最小化和社会摩擦的最小化。同时，在没有劳动力自由流动和劳动力市场的情况下，对于每个职工来说，个人的其他特征变量，如职业、教育等都几乎成为固定不变的，只有年龄（工龄）是一个自然变量。上述原因导致“年资效应”成为国有企业收入分配体制的典型特点。在这“资历薪水制度”下，职工在单位间的流动可以将原单位的任职期带到新单位，工资的提高是建立在职工在国有部门的所有各处积累起来的资历总和的基础上[3]，因而资历对收入的影响比任职期更强。
改革初期，尽管出台了一系列工资改革方案，意图调动企业与职工的积极性，但仍保留有“论年头行赏”的色彩。丘海雄、梁玉成的研究均证明了这一点。本次调查的结果显示，随着改革的进一步深化，基本工资在总收入中的比重逐渐降低，而市场赋予教育的重要性又迅速提高，因此国有企业收入分配的“年资效应”大大削弱，能力规则发挥了比资历规则更大的作用。
值得一提的是，在国有企业努力抹除“资历薪水制”影子的同时，中外合资企业却开始重视这种年资效应和资历规则。
见表2-2，合资企业职工的工作年限与总收入的相关系数达到.211，明显高于国有企业，且这种影响也主要体现在基本工资上。按内部劳动力市场的解释，企业为了保证劳动力的稳定性和培养员工对企业的忠诚，避免跳槽的频繁发生，往往通过提高对工龄的经济回报或提供非货币性的经济实惠，如住房、医疗等以稳住人心。市场经济下的企业以利润为取向，且具有奖励与保留企业所需的技术人才的动机与自主权，为了企业的长远发展，企业主必须提供更多的金钱或物质方面的刺激以留住积累了丰富经验的员工。所以在本次调查的中外合资企业职工中，就会出现工龄越长，所获得的收入待遇越高的现象。这意味着，在国有企业身上渐渐褪化的“单位制”特征如今却在外资企业中呈现出来，例如提高对工龄的经济回报、提供住房、医疗保障等等，许多外资企业正在建立起并逐步完善自己的“单位体制”。但是，样本中的合资企业还有一个特殊之处，许多合资企业的前身是国有企业，相当部分的员工也来自原有的国有企业，这种联系使这部分员工可以将在国有企业的工龄带入合资后的企业，因此我们发现，在合资企业中，本单位工龄不及工作年限对收入的影响大。
表2-2 工作年限、本单位工龄与收入的相关系数（中外合资企业）
相关系数总收入基本工资
奖金
补贴
N
工作年限.211[**] .199[**] .087.005122
本单位工龄 .046[*]
.056 .063.185113
综上所述，由计划经济向市场经济的转型过程中，教育在国有企业职工收入分配中的地位与作用逐步加强，而工作经验对收入的影响则逐渐消减，二者发生在同一过程之中，是人力资本要素在收入分配体制变革中的两大关键变化，改变了旧有体制过分倚重于工龄、对教育不予区分的不合理局面，是国有企业市场化程度提高的集中体现。对于中国这样一个长期制度性压抑人力资本回报率的经济体制来说，教育对个人收入的回报提高显示了分配机制在某些方面正在朝着良性循环的方向转化。从某种意义上来说，这是我国收入分配体制转轨过程中取得的一个重要的进展。
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