我国私营企业制度创新研究，本文主要内容关键词为：私营企业论文,制度创新论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
改革开放20多年来，我国私营企业获得了迅速发展。可见，在特定制度条件下，私营企业制度安排是有效率的。要求制度安排必须随企业生命周期的变化而变迁，不断地进行制度创新和完善。
一、私营企业制度安排的现状与局限性
1.封闭的产权制度，不利于实现诸多外部利润
我国私营企业三缘的产权制度在某种程度上适应了企业创业初期发展的需要，但这种制度安排具有天然的封闭性，无法实现现代产权制度安排中存在的诸多外部利润。要获取外部利润，促进私营企业成长，必须使现有制度安排结构外的利润内部化，而要使外部利润内部化，就亟须产权制度的创新。目前，我国绝大部分私营企业产权制度安排存在如下局限性：（1）产权结构单一，无法满足规模经济的需要。私营企业单一产权主要表现为封闭的家庭或个人持有企业股权，不愿接受外界的参股，企业的所有权和经营权高度一致。其产权构成带有强烈的血缘、亲缘和地缘性。现实中，我国大多数私营企业以中小企业的形式出现。企业规模的有限性，一方面使企业由于无法取得规模经济带来的好处而不能降低成本，在竞争中处于不利地位，尤其对规模经济显著产业中的企业来说，更是个致命的弱点。另一方面，不利于技术创新，使企业没有充裕的资金投入新产品的研发，从而导致产品老化、技术落后，缺乏可持续发展能力，最终在激烈的市场竞争中被淘汰。这就是说，私营企业这种产权制度安排无法实现规模经济效应，必须对其进行制度创新。（2）所有权与控制权不分，无法获得资本与管理分工带来的收益。私营企业所有权与控制权的集中，在企业初创期保证了业主具有充分的经营自主权，做出的决策能更灵活地适应市场变化。但随着企业经营范围的扩展，所有权与控制权不分，既造成所有者的管理不堪重负，又易导致决策失误。而决策失误，整个企业就会一蹶不振。如果把控制权交给懂经营、会管理的职业经理人员，实现资本与管理的分工合作，将会大大提高企业的管理运作效率。（3）产权含混不清，难以降低交易成本。我国私营企业中，产权含混不清的现象比较普遍。主要表现在一是家庭出资成员或合伙人之间产权界定不清。二是私营企业与外界相关组织的产权关系不清。三是增量资产部分产权不清晰。产权不清导致产权纠纷，增加企业的交易费用，而降低交易费用是有效产权制度安排所期望实现的目标。降低交易费用，要求企业进行产权制度创新。
2.任人唯亲的人事制度，不利于企业长期生存
当前，现代企业的经营面临着激烈的市场竞争，企业需要通过各种考核制度，把最优秀的管理技术人才提拔到各个管理与生产技术的领导岗位上来。私营企业的经营也面临同样的市场竞争，但家族内部各个领导岗位的竞争，通常带有较严重的家族裙带关系，在人事安排上一般强调血缘、亲缘、地缘关系，企业的所有权和控制权只能在家族内部传递。因此在选人、用人时，更强调的是与本家族关系的亲疏而非能力和业绩。如表2.1所示，企业主对管理人员的选用标准中，能力与技术只占21.8％，而关系密切、关系网、可靠等非能力因素却占76.3％。这种任人唯亲的用人制度使优秀人才得不到合理使用必然成为私营企业发展的重要障碍。
表2.1
企业主对不同人员的选用标准（％）
资料来源：《中国私营经济年鉴（1996）》，中华工商联合出版社，1996年4月。
未来的竞争首要的是人才竞争。私营企业要获得高质量的人才，达到长期发展的目标，重要的是创新其用人制度，建立一套选人、用人、育人、留人的机制。
3.集权式管理制度，不利于企业管理现代化
集权式管理在私营企业创业初期和进行资本原始积累的特殊阶段因灵活性高、道德风险小而显示出独特的竞争优势。但在企业具备一定规模寻求扩大发展时，在企业向现代化、国际化和集团化发展过程中，这种管理制度越来越暴露出它的局限和不足，已成为制约企业发展的“瓶颈”：一是权力集中，作风武断，缺乏科学的决策、反馈控制和制约机制。二是规则混乱，缺乏科学有效的运行机制。三是任人唯亲，缺乏公平的激励机制和用人制度，易导致严重的人才危机和士气涣散。四是权利的过分集中与个人素质的有限性相矛盾。五是权利的过分集中有损组织的活力。六是家企矛盾，容易错位。因此，私营企业在发展起来后，要建立科学的管理制度，以免影响企业的健康发展。
4.狭窄的家族文化制度，制约企业的健康发展
中国的私营企业是在短缺经济环境中，在脱贫致富的强烈欲望支配下发展壮大起来的，靠的主要是这些私营企业家敏锐的市场嗅觉，灵活的经营方式，吃苦耐劳的精神和敢为天下先的胆略。这些私营企业家，开始并没注意到企业文化、管理理念等问题，但是，企业发展起来后，也没有加强企业文化建设。目前我国多数私营企业有的只是“五缘文化”，即所谓的亲缘、地缘、神缘、业缘、物缘。换言之，指以宗族亲戚、邻里乡党、宗教信仰、同行同学、物质媒介等为纽带结合成的社会人际关系。这样的文化特征明显过于狭窄和陈旧，因而具有巨大的风险性。现代企业要求对信息资源的足够拥有，对革命性技术的限时掌握，对本领域的先行拓展，对这些要求，私营企业大多只能望洋兴叹。同时，许多私营企业文化是“家长式文化”，实行的是业主长期自发形成的价值观念，与现代企业文化相距甚远。正因为中国私营企业的经营者在价值观念、道德准则、经营理念、行为规范等方面的缺陷，许多曾经辉煌的私营企业都只能“各领风骚三五年”，缺乏可持续发展的能力。
5.乏力的技术制度，影响了企业长远的竞争能力
在当前，尽管一些私营企业取得了快速增长，但是普遍存在着技术创新能力不足，技术储备较少，市场分析和科学决策能力薄弱，持续发展后劲不足的情况。很多私营企业由于存在“小富即安”思想，不求进取，缺乏技术创新理念，往往热衷于扩大规模多赚钱，缺乏技术改造热情，不愿把钱花在技术改造和技术进步上面。因此，技术开发、技术改造投入力度明显不足，短期行为严重；再加上，私营企业高水平科技人才的缺乏，致使不少私营企业技术创新能力差，技术开发实力低，产品落后，影响了企业持久的竞争能力。
二、私营企业制度创新的内容和途径
日本学者藤芳诚一指出：“在企业的发展过程中，有一个由旧式的经营方式脱胎换骨的时期。此种蜕变对企业而言，乃是企业跃进的一大关键。如果一切顺利，企业将会进步和发展，反之，必然会导致企业的停滞或破产。此种转变，正如蝉由幼虫成长为虫时，必须脱去陈旧的外壳（此称为蜕变），企业也要不断反复地蜕变，以保持和发展永恒的生命。”[1] 当前，中国的私营企业已基本完成了创业阶段，正在向发展阶段转变。因此，私营企业的制度创新势在必行，这是企业发展的必然规律。制度创新必须努力突破企业制度安排的局限，根据企业发展对企业制度的需求，选择合适的制度创新的内容和途径。
1.产权制度创新
在制度体系中，产权是最为核心的要素。有效的产权制度应是产权明晰、产权结构多元化、流动性强且得到有效保护的产权。
第一，必须实现单一家族产权结构向多元化流动化产权结构的转换。产权多元化和流动化可构成相互监督又相互支持的风险共担的多元投资主体，有利于企业的迅速壮大和扩张。在实际操作中，准确选择产权多元化的切入点至关重要。这有利于激发科研人员的积极性、创造性和主动性，企业也可因此获得大发展。
第二，实现自然人产权制度向法人产权制度的转变，实现资本家族化向资本社会化的转变。资本社会化有多种途径：（1）或者让经营管理人员、技术骨干等员工购买企业股份，或者对作出突出贡献的员工奖励企业股份，或者对高层经营管理人员实现股票期权制，分散企业股份， 并利用股份形成企业和员工真正的命运共同体；（2）吸收外部投资入股，加盟到企业股东的行列；（3）通过与其他企业合资合作、合并、兼并等形式，或者与其他企业形成企业集团实现资本社会化；（4）企业上市。
2.组织制度创新
随着产权主体社会化的推进，更多的经济活动被内化到企业组织中，建立高效的企业组织制度是社会化产权有效运作的组织保障。
第一，建立并完善股东大会。股东大会是所有者直接行使权力的机构和场所。而目前我国私营企业中，很多未建立股东大会，许多公司制私营企业的股东大会往往为少数大股东所操纵，有的甚至将小股东排斥在股东大会之外。因此，必须建立并完善股东大会。
第二，建立并完善企业的董事会制度。建立董事会的作用在于有一个独立完善的决策机构，改变私营企业决策上的随意性，提高决策质量。只有在所有权与经营权相分离的产权结构下，所有者才可以集中精力考虑和处理战略性问题，同时也可以按照企业发展要求从更大范围内选择最有经验的专业经理人员，从而降低企业重大决策失误的概率。董事会应承担对经理人员的行为和业绩进行评价、监督，决定其报酬，并对股东的投资负责的责任。
第三，实行职业经理制度。现代企业的重要特征是由一支新的高层管理人员队伍来进行管理。也就是说，要面向市场来聘用职业管理人员。这是私营企业冲破重围的重要一步，改变出资人既是所有者又是经营者，既是决策者又是执行者的状态，使决策更独立、执行更坚定。同时，它为原有私营企业中层管理人员与出资者之间设置一道屏障，改变原有管理的人情化和随意性的特点。
第四，完善监督机制。分散股权，增加企业内部监控主体，减少董事长、总经理一人兼任现象，真正实行两权分离。变亲缘纽带的家族式管理为完善的契约式管理，实现管理的规范化、制度化。
3.人事制度创新
目前，我国很多私营企业都感到人才缺乏，甚至人才奇缺。其实，我国私营企业最缺的是能够吸纳、造就和留住优秀人才的机制。私营企业盛行的任人唯亲的人事制度以关系的亲疏作为用人的标准，不适应市场经济的要求。私营企业要发展，就必须改变其封闭的用人模式，创新一套开放合理的人事制度。人事制度创新可从选人、用人、育人和留人四个方面进行：
第一，选人制度。选人主要体现的是企业对人力的选择，这是企业发展的基本前提。在选人制度上，应主要根据企业发展战略目标，制定人力资源规划，并建立一套完整的人力资源评估系统，以确保所选人才的质量。
第二，用人制度。在对员工选拔和职务聘任上，私营企业可通过三条途径：（1）对于引进的人才，采用先激励、后控制的办法，即根据他过去的成绩和试用期的表现，给予相应的薪酬和职位，然后再按这些待遇进行严格要求，适应了就鼓励他向更高的层次发展，不能满足岗位要求，就调到与其能力相应的岗位上。（2）领导干部的举荐。企业应规定领导干部肩负起培养和选拔合格接班人的使命。一定时期内培训不了接班人，说明领导缺乏基本的组织能力，就有可能因此离开这个岗位。（3）在企业内部建立有效的竞争上岗机制。即在企业内部通过公开选拔活动，把优秀人才提拔到管理岗位上来，给他们更大的发挥和成长的空间。同时在经营过程中不断培养新的技术、管理人才。
4.技术制度创新
现代社会，科学技术正以爆炸的速度发展，科技是现代社会的第一生产力。技术是企业核心能力的根本支撑，技术创新是企业的生命之源，是企业兴旺发达的必由之路。企业的技术制度与创新能力在根本上决定了企业发展的持续性。因此，变革中的私营企业，其制度创新的一个不可或缺的方面，就是技术制度的创新。
我国私营企业大多为中小型企业，虽然不具有技术创新的资源优势，但具有行为优势，私营企业完全能凭借其较为简单的组织结构、灵活的经营机制和宽松的创新环境营造技术创新优势，进而获得市场优势，求得持续发展。
第一，要树立正确的创新观念，培育良好的创新氛围。要改变过去那种“一招鲜吃遍天下”的观念，明确将技术创新管理纳入企业的战略管理和日常管理，通过较长时间宣传、教育、培训和激励等措施，使创新理念成为企业文化核心环节和日常惯例。
第二，要建构有效的创新激励措施和保障措施。创新的前提是知识的学习、积累、扩散与交融。企业要推进创新，就要加强人力资本的投入，通过员工培训、人才引进、发展外部智囊等途径建构起科技创新的人员支持体系。在具体的激励方面，可借鉴海尔、索尼等企业的成功做法，通过以创新者姓名命名、物质奖励、职位安排、宣传表扬等方法充分肯定创新行为和创新成果，激励更多的员工进行更多的创新。
第三，加大科技研究和技术改造的力度。在这一方面企业要舍得投入，以此开发出技术含量高、附加值高的产品，满足消费者更高层次的需求。要积极实施名牌战略，争创名牌产品，不断提升企业核心竞争力，使私营企业在激烈的国际、国内市场竞争中处于不败之地，实现可持续发展。
*基金项目：湖南省哲学社会科学成果评审委立项课题——我国私营企业制度创新研究［批号为0404031］；
[1] 藤芳诚一：《蜕变的经营——管理的基础认识》，香港财经管理研究社，1982年版。
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