朱艳丽[1]2004年在《高科技企业经理人员激励机制研究》文中指出中国业已加入WTO，将大大加快中国经济融入世界经济的步伐，企业将向国际化迈进，外国资本将会更加深入和广泛地进入中国市场，国内企业的国际化经营已是大势所趋，竞争将会更加激烈，国内企业从事国际化经营所面临的挑战不仅是资金、技术上的竞争，更重要的是人才的竞争。人才是企业最稀缺的资源和最宝贵的财富，对这一重要资源进行开发、使用和培养自然将成为关系到企业生存和发展的核心问题。企业经理人员只是领取薪金的经营管理者阶层，而不是资本所有者。因此，委托—代理问题的产生是由于委托人和代理人的效用函数经常不一致，代理人和委托人之间存在着对工作的详细信息、代理人的能力、品德和偏好的信息不对称，度量代理人业绩的成本昂贵。所以，除非委托人能有效地约束代理人，否则代理人做出的决策通常不是最优的。委托—代理问题的解决原则是如何建立一种激励机制，使代理人的行为有利于委托人的利益，使代理人个人收入最大化的同时促进所有者个人目标能有效的实现。企业经理人员工作目标的实现是要通过“激励”来促成的。所谓“激励”，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作积极性和创造性去实现组织目标。解决代理问题的显性激励方法就是根据信息不对称理论研究提出激励措施，将剩余分配与经营绩效挂钩。这是目前绝大多数两权分离的公司实行激励经理努力的方法，不同的只是剩余索取权的分配比例。解决代理问题的隐性激励方法是根据竞争-声誉激励机制理论，把控制权与企业绩效相联系作为激励有控制权欲望的经理提高经营业绩的重要条件。
苏俊民, 闫世刚[2]2003年在《关于国有企业经理人员激励机制的思考》文中认为建立国有企业经理人员的激励机制是完善现代企业制度和促进国有企业改革的重要举措。文章从管理学和经济学的角度,探讨国有企业经理人员的激励机制,分析了报酬机制、声誉机制和市场竞争机制对经理人员的激励作用、实施方式以及应注意的问题。
侯文华[3]2001年在《中国高新技术企业高层管理人员激励机制研究》文中研究指明在知识经济时代，随着知识对经济增长发挥的作用日益巨大，各国不惜重力发展高新技术产业。高新技术企业是高新技术产业的微观基础，其高层管理人员是企业的主体、发展中枢和宝贵的人力资源。因此，明确怎样的激励机制才能吸引和留住优秀的企业高层管理人员，对高新技术企业的发展从而对大力发展高新技术产业的中国是至关重要的。而中国加入WTO后，将会面临更加激烈的人才争夺战，这些都使得人们更加关注人才激励的问题。 本文在对国内外相关研究回顾的基础上，以代理理论、人力资本理论和高层管理人员报酬理论为基本理论，采用实证和规范的研究方法对中国高新技术高层管理人员激励机制进行探讨。由于上市公司的信息公开披露制度，为本文提供了良好的实证研究的素材。本文选取中国沪深两市69家上市高新技术企业作为样本，先采用描述性研究方法考察了高层管理人员的报酬激励机制，包括报酬的结构、形式、水平。然后采用假设检验法利用两个线性回归模型检验高层管理人员报酬与企业绩效的关系，从而对现行报酬激励的有效性并对影响现金报酬的因素进行考察。另外本文也阐明了除报酬激励因素以外的内在激励因素所发挥的作用。对于非上市高新技术企业的研究，由于没有相应的信息披露制度，如进行实证研究则取得数据的成本将是高昂的，因此本文采用规范的研究方法，从企业发展的不同阶段分析了高层管理人员的激励问题。最后得出如下一些主要结论： 中国上市高新技术企业高层管理人员报酬结构不尽合理，股权激励手段缺乏；年度货币收入表现出一定的激励作用，但持股比例偏低，呈现出激励无效状态；年度货币收入受到公司规模和每股收益两个因素的影响最大。 在非上市高新技术企业发展的各个阶段也存在高层管理人员的激励问题，但激励的形式有所不同。 针对高新技术企业激励现状中存在的主要问题——股权激励手段缺乏和激励无效，笔者提出股票期权和虚拟股票这两种新兴的股权激励方式，并分析了它们在高新技术企业中的优势。
张运生[4]2006年在《软件企业治理评价及其实证研究》文中研究表明软件企业作为高技术企业的典型代表,凸显研究与开发(R&D)人力资本价值,R&D人力资本的投入在经营成本中占很大比重,连续、高效、敏捷的R&D核心能力成为其生命线。实现企业价值最大化的支撑基础是R&D人力资本价值最大化。R&D人力资本是分析软件企业治理结构与机制的起点,R&D人力资本产权的认可与实现是对传统公司治理理论的巨大挑战,软件企业R&D人力资本持续升值导致主流公司治理理论向新企业治理理论拓展。软件企业典型特征决定了软件企业合约不同于传统企业合约的关键在于物质资本所有者不是被天然地授予了委托人资格。R&D人力资本的各种特征所隐含的不确定性对软件企业治理和成长起着核心作用,现有的公司治理结构与机制无法应对软件企业内生的不确定性,从而导致企业成长的不稳定;如果要协调软件企业成长和经济体系稳定,必须重新塑造治理结构与机制。由此产生了软件企业治理评价问题。本文运用资产专用性理论、代理理论、利益相关者理论等公司治理经典理论与人力资本理论研究方法,紧密结合软件企业R&D人力资本典型特征,通过澄清“治理”本质及其与“管理”的区别,科学地界定了软件企业治理的概念与内涵、边界与结构,提出并论证了软件企业治理评价的对象与指标体系。“软件企业治理”是通过一套正式及非正式的制度安排,优化软件企业“控制权与组织租金配置”,协调软件企业各个利益相关者(主要是以R&D人力资本所有者为核心)之间的权责关系,以实现R&D人力资本和软件企业价值最大化,从而最终维护软件企业各利益相关者的权益。软件企业治理的终极目的和基本出发点是“组织租金优化配置”,软件企业治理通过“控制权优化配置”来实现“组织租金优化配置”,控制权是软件企业治理的基础和工具,控制权配置状况受软件企业治理边界约束限制。软件企业治理边界是指软件企业R&D活动中控制权与组织租金优化配置活动的范围与程度,是具体对软件企业治理工具与途径的约束和规范。高层权力制衡、知识产权配置、R&D绩效评价、R&D人员激励、信息披露等五大维度直接影响着软件企业治理活动的范围与程度。其制度设计与安排状况决定了各个治理主体的权力来源、运用和限制,定义了决策制定的内部程序以及不同主体在决策制定过程中的参与程度,从而构成了软件企业治理结构与评价对象。我国现阶段软件企业面临的市场环境与英美国家相比有很大区别,外部治理环境不完善、市场体制不健全、信息不充分、透明度低,企业控制权市场难以对其形成强有力约束。因此,本文在设计软件企业治理评价指标体系时,更多地是从“制度是否完备、程序是否规范”角度展开指标设计与评价,针对已经制度化、规范化的比较成熟的治理准则,再从“制度运作是否有效”角度展开指标设计与评价,形成了由17项二级评价指标与112项叁级评价指标组成的软件企业治理评价指标体系。在实证研究方面,本文遴选出了国家发展和改革委员会、信息产业部、商务部、国家税务总局2002-2004年度联合认定的国家规划布局内的重点软件企业作为样本企业展开治理评价研究,探讨了当前我国重点软件企业治理现状及存在的主要问题;通过分组关联分析与回归关联分析,发现治理总体绩效对软件企业绩效具有一定程度的解释能力,软件企业治理水平越高,企业绩效也倾向于越优。
马向阳[5]2002年在《公司治理机制及其公司绩效研究》文中认为在国有企业向现代企业制度转轨的过程中，随着企业和经营者自主权的扩大，内部人控制、经营者腐败等现象大量增加，导致国有资产大量流失、经营风险大大增加、经营绩效不佳，对有效的公司治理提出了迫切要求。因此，伴随着国有企业改革的深入，不失时机地建立和形成对经营者行为制衡的公司治理新机制，对提高企业绩效提供制度上的保证，是十分紧迫且具有重要实践意义的研究课题。论文以我国国有企业向现代企业制度转轨为背景，跨越管理学、经济学、社会学等多个学科，在研究公司治理的基本理论和比较国内外公司治理模式的基础上，构造了公司治理机制的规范性理论框架，提出了公司治理应通过内部机制与外部机制综合治理的观点，对公司治理的内部机制与外部机制之间的替代关系进行了分析，并特别指出通过证券市场进行控制权配置不仅是两大治理机制的结合点，而且是公司外部治理机制替代公司内部治理机制的根本所在。弥补了已有的研究中过分强调公司的内部治理而忽视了公司外部治理的重要性的缺陷。近年来，在公司治理研究中的一个突破是，公司治理的目标由监督和制衡经营者转变为保证企业的科学决策和提高企业绩效。因此，公司治理机制具体设计与企业绩效的关系已经成了研究的热点。结合以上两个方面，论文全方位地从公司的内部治理与外部治理的各个层次，实证研究了我国上市公司的治理机制与公司绩效之间的关系，并对我国上市公司的治理机制的完善提出了对策。具体而言，论文包括以下内容：第一部分，公司治理的基本理论研究。首先对涉及公司治理的有关基础理论进行阐述，在此基础上，构造公司治理的一般结构模型；然后，比较国内外公司治理结构不同目标模式的特点。围绕公司治理这个核心问题，从中国股市的互动系统模型出发，本文把公司治理机制划分为公司治理的内部机制和外部机制。第二部分，研究公司治理的内部机制与公司绩效的关系。首先对基于股权结构的上市公司内部治理机制及其绩效关系进行了实证分析。实证结果表明，以非流通的国家股作为第一大股东的畸形股权结构是导致我国上市公司治理非效率的重要原因；法人股股东的引入与国有股比例的降低，是解决国有股所有者缺位的有效选择。其次，对董事会的独立性问题的研究表明，董事会的独立性对于提高公司治理效率和公司绩效具有重要意义，针对我国企业的现实，提出了完善我国独立董事制度的方案。最后，通过对我国公司经理人员报酬激励与公司绩效的
胡静[6]2002年在《激励机制的研究及其在中国的实践》文中指出激励是现代管理中最重要、最基本的职能，也是以人为本的管理中的核 心问题。随着以知识为基础的知识经济的到来，人力资本的作用日益显现， 人力资本所有者分享企业所有权的方式越来越多，己经成为现代企业制度改 革的一个重要方向，而制度改革的核心是调动员工的积极性和创造性，充分 发挥人力资本的作用。本文从激励约束机制入手，分析激励的必要性和在企 业中的运用，着重研究期权激励，试图探讨适合我国国情的高层管理人员激 励机制。 本文共分四章，第一章对激励约束机制进行系统介绍；第二章阐述期权 激励机制的原理；第叁章分析我国实行期权激励机制的必要性和存在的一些 问题以及解决问题的政策建议；第四章通过案例研究，对中国企业进行实证 分析。
戴志华[7]2003年在《我国经理股票期权的实施研究》文中认为现代公司制企业制度在实现所有权和经营权分离的同时，也带来了代理问题，即股东如何才能保证所选择的经理人员能够全心全意地为公司的长期增值而努力。经过长期的探索，一种新的激励制度－经理股票期权应运而生。经理股票期权制度实现了这样的良性循环，即：ESO提供期权激励－经理人员努力工作，实现企业价值最大化－企业股价上升－经理人员行使期权获得股票差价收益―经理人员更加努力地工作，从而将经营者利益与企业利益有机地结合起来，让经理人员参与分享企业增值的好处，从而促进经理人员在企业发展过程中发挥更大的作用。我国传统经理人员薪酬体系的缺陷，造成经营者缺少动力，不思进取，短期行为突出，或者出现所谓的“59岁现象”，如何通过有效的激励机制解决这些问题？股票期权作为一种长效激励机制，从发达国家的实践来看，效果良好，应该作为我国企业改革过程中改善激励机制的一个重要思路。事实上，上世纪90年代初以来，从深圳万科开始，到近期的上海贝岭等，我国企业已经开始股票期权制度的尝试。但是，由于国内思想意识的局限、法制建设的滞后、各类市场培育的不完善，以及对于股票期权制度本身的认识不全面，这些企业在尝试过程中遇到了很大的障碍，其激励效应并未能够充分体现。分析股票期权在国外成功的经验及其良性循环赖以成立的两个基本假设，这一激励制度只是企业改革整体系统工程的一部分，其作用的发挥与否及效果的好坏，不仅需要企业相关计划设计的完善，更需要外部各因素的协调配合。具体到我国，企业应该根据不同的实际情况，从经理绩效评估方法、授权主体、授予对象及时间、行权股票来源等方面通盘考虑，设计符合本企业的股票期权计划；政府及社会应该制定有利的政策、建立健全相关法律法规、促进证券市场的健康发展、推动经理人才市场建设，为股票期权在我国的实施创造良好的外部环境。从现阶段而言，应选择创业板市场上市企业作为突破口，推动股票期权制度在我国的实施。
余涛[8]2007年在《高新科技企业内部治理结构与企业绩效的关系研究》文中指出作为新兴企业的高新技术企业,在各国经济中的作用日益增强,而且从发展趋势上看,高新技术企业在企业整体中的地位和作用会随着高新技术企业自身质和量的变化而举足轻重。由于在高新技术企业,人力资本成为企业治理结构安排的重要要素,强化人力资本治理结构成为知识经济条件下高新技术企业最典型的企业治理形态等等因素影响使得高新技术企业与传统企业相比具有明显的特殊性,所以传统企业治理结构研究的结论对于高新技术企业的借鉴作用有限。因此,笔者选择高新技术企业作为研究对象,借鉴传统企业治理经验和前人研究成果,力争运用相关基本理论分析,阐述部分问题,再对我国高新技术企业的治理与发展提出自己的拙见。本文采用理论分析与实证分析相结合,运用基本经济理论、分析方法,通过分析高新技术企业不同内部治理结构对企业绩效的影响来研究高新技术企业非人力资本与人力资本的契约关系,探讨以人力资本为核心的高新技术企业最优治理结构模型。通过对高新技术企业中影响企业绩效因素的实证分析,根据现有的文献,分析在高新技术企业中,董事会成员的素质、董事长与总经理是否兼任、股权集中度、国有股比例、经理人员激励等等影响企业绩效的重要因素;由此设计各种因素对企业绩效的影响假设,并对企业绩效及其影响因素的刻画指标进行设计,形成问卷,通过小样本问卷调查,用SPSS13.0软件处理,包括数据浓缩,可靠性分析,以保证各项指标的可靠性和有效性,再利用小样本分析后的结果,设计正式问卷,对重庆、深圳等地区高新技术企业进行问卷调查。并对样本数据用AMOS4.0软件进行处理,实现了对高新技术企业的企业绩效与其影响因素的假设关系的结构关系分析,结果说明:股权集中度与企业绩效正相关;国有股比例与企业绩效负相关;董事长兼任总经理不利于企业绩效提升;经理人员激励与企业绩效正相关。经理人员激励比股权集中度、国有股比例以及董事长兼任总经理对企业绩效的影响具有更加明显的影响。文章最后,依据对实证研究分析的结果进行理论意义解释,提出一些促进高新技术企业治理结构优化的建议和措施。本文之所以选择从企业内部治理结构的角度来研究公司治理结构与绩效的关系,是因为笔者认为我国的外部市场还不完善,如:金融市场、风险资本市场等,而且我国基本上不存在外部的经理人员市场,无法对公司的经营产生有效的影响。同时,数据的收集受到样本来源所在地高新技术企业自身特点的限制,所以对高新技术企业治理结构中风险资本,股票期权等指标研究受到影响。由于,笔者在素材收集、理论功底等方面都存在不足,因而文中多多少少存在着遗漏、文字表述等问题,请各位专家学者指正。
兰邦华[9]2002年在《经理人员股票期权制效率研究》文中进行了进一步梳理股票期权制是缓解我国企业界目前普遍存在的代理问题、人才问题和领导班子交接问题的一条行之有效的途径，股票期权制的效率问题是研究股票期权制的核心问题。但对于股票期权制效率的衡量标准是什么，影响效率的因素有哪些，如何提高股票期权制的实施效率?现有的理论研究并未给出充分的回答。尤其针对处于体制转轨时期的中国，实行股票期权制将面临着更为复杂的制度环境，在基础理论和应用研究方面都存在许多需要进一步探讨的地方。 本文研究的总体目标为：在综合比较国内外关于股票期权制研究成果的基础上，对转轨时期中国企业实施股票期权制的效率问题进行综合研究。本文研究的具体目标与研究思路为：(1)提出股票期权制效率的判别标准：(2)揭示股票期权制效率的来源；(3)建立一个股票期权制效率的综合模式；(4)比较影响股票期权制效率的各种因素；(5)从政府角度提出改进股票期权制效率的政策建议；(6)从企业角度为股票期权制方案设计提供思路。 本文的主要观点和研究内容： 一、要全面地认识和评判股票期权制的效率。股票期权制的效率是研究股票期权制的核心问题，从社会管理者(政府)和企业管理者两个角度出发，可以将股票期权制的效率分为宏观效率和微观效率。宏观效率的目标是社会福利最大化，它的判别标准是帕累托最优，微观效率的目标是股东利益最大化，它的判别标准是实施该制度所产生的收益率。由于利益集团的作用，无效率的股票期权制也可能被实行，因此，在实施股票期权制前首先要预先估计它是否有效率。 二、股票期权制的效率来源于五方面效应综合作用的结果。股票期权制对企业目标的影响分为五个方面，它们分别是股票期权制的激励效应、筛选效应、风险偏好增强效应、留人效应和制度成本效应，五方面效应综合作用的结果共同决定了股票期权制的效率。以往的理论研究一般只关注股票期权制的激励效应，而忽视了其它四种效应，造成在实践中的一些误导。 叁、股票期权制会影响经理人员的个人收益，经理人员对股票期权制的态度取决于他们对净收益的预期。股票期权制能够给经理人员带来许多有形和无形的收益，其中最主要的是货币收益和控制权收益，同时，它也给经理人员带来各种有形与无形的成本，其中比较重要的包括努力成本、财务成本、无形收入成本、控制权风险成本和心理成本，经理人员对待股票期权制的态度取决于他们对净收益的预期。 四、影响股票期权制效率的因素分为四大类，它们是股票期权制方案设计、企业制度、经理人员的特征和企业外部环境。在这四个因素中，股票期权制方案设计因素基本上属于管理者可控的因素；企业制度是股票期权制发挥作用的微观环境，经理人员属于股票期权制直接作用的对象，它们属于管理者部分可控因素：外部环境因素的主要内容包括法律环境、政策环境、市场环境、文化环境四方面，它综合作用于股票期权制、企业制度和经理人员行为，对企业管理者来说，环境因素基本上属于不可控因素，而对政府而言，外部环境因素又属于部分可控因素。这四类因素相互影响，共同作用于企业内部的股票期权制，产生制度的综合效应，最终决定了股票期权制的效率。 五、要正确认识股票期权制的激励效应。股票期权制的激励效应是制度效率的重要来源，从我国现有大多数企业的情况来看，实施股票期权制的激励效应偏低，要提高激励效应还必须完善制度环境和对方案进行科学的设计。不过，激励效应只是股票期权制效率的一个来源，虽然有时候股票期权制的激励效应偏低，但其它方面效应却可能比较好(如留 经理人员股票期权制效率研究人效应、筛选效应、风险偏好增强效应），或者可以实现其它的目的（如防止经理人员积极性衰减、对控制权的赎买），同样可能使得股票期权制有效率。 六、对影响股票期权制效率的外部影响因素的研究。环境因素构成了实施股票期权制的外部约束条件，影响股票期权制实施效率的环境因素主要包括法律环境、政策环境、市场环境和杜会文化环境。股票期权制的在我国的推行还将遇到企业内部制度的影响，这些因素包括公司治理结构、经理人员选择机制、绩效考评机制、企业内部激励机制和企业文化。经理人员需求和禀赋特征可能会影响到他们的行为，而这些行为也会对企业股票期权制的效率产生影响，在现有情况下实施股票期权制，经理人员可能会出现下列四种行为：努力工作以获取股票期权收益、控制权收益向产权收益的转换、替代行为、道德风险行为。 七、对股票期权制外部影响因素的改进措施。政府有关部门应加强法制建设步伐，使股票期权制实施有法可依、有章可循。加快相关配套的市场体系建设，可以为股票期权制实施创造一个良好的外部环境，主要内容包括对股票市场、经理人才市场、市场中介机构的建设。健全的企业制度是股票期权制有效率的重要保障，要加快我国上市公司的内部制度建设，包括优化国有上市公司的股权结构，加强公司内部治理结构建设，完善经理人员选择和激励机制。 八、股票期权制方案设计的思路。科学地设计股票期权
杨南方[10]2001年在《现代企业经理股票期权（ESO）研究》文中研究表明自70年代以来，由企业所有者向企业经营者提供激励的方式在西方国家的企业中正在被越来越广泛地使用。在高级经理的年收入中，来源于行使经理股票期权(ESO)的收入所占的比重也越来越高，尤其是高新技术产业公司，已大量采用ESO薪酬制度，在ESO方面也积累了丰富的经验。 在西方发达国家，以ESO为主体的薪酬制度已经取代了传统薪酬制度。西方企业界与理论界对人力资本形成共识后，就千方百计设计各种可操作的方案来明确人力资本产权的价值，使得整个薪酬的结构更为合理，有效地激励经营者努力工作，鼓励经理人员更多地关心公司的长远发展，而不是将注意力仅仅集中在短期财务指标上，使经理人员从公司股东的长远利益出发实现公司价值最大化，最终使公司的经营效率和利润得到大幅度提高，调整了经营者与公司的关系，同时经理人员也可以从公司的获利中通过行权而得到回报。 在我国经济体制改革中，将逐步实行企业所有权和经营权的分离。为了保证国有资产的长期保值和增值，如何激励国企经理人员是一个急需解决的问题。一些企业实行对公司经理人员长期激励的政策，以使经营者和投资者的长期利益趋同化，以保持公司效益的持续增长，而ESO即是有效手段之一。我国加入WTO使建立现代企业制度和完善资本市场的迫切性已迫在眉睫。本课题的目的意在解决我国现阶段建立ESO制度中存在的关键问题，并提出解决这些问题的对策以及实行ESO制度的方案设计。 党的十五届四中全会提出，今后应该在有条件的国有企业内部对企业高级管理人员实行一定比例的股权激励制度，以约束和激励企业经理人员的经营与投资行为，提高企业经营效率，实现国有资产保值增值。依据党和国家关于国有企业改革的方针政策，结合社会主义市场经济及现代企业制度建立过程中的实际需要，确立了本课题及其研究内容，体现了理论性、创造性与实用性的有机结合。 本课题采用理论与实际相结合的方法，以现有理论为指导探讨实际问题，通过调研发现问题，并提出解决问题的观点和方案。本文主要运用：角色分析、组织分析、规范分析、制度分析和比较分析等方法对ESO进行分析。全文共五章，其各章的要点如下：2 现代企业经理股票期仅（ESO）研究 第一章：绪论 首先阐明了经理股票期权的主要内容，详述了本文研究的依据，其次分析了ESO在西方发达国家的发展状况，以及较为全面、客观地综述和评价了田 在我国的研究和实践（试行）情况。认为田 制度的推行是当前深化国有企业改革，建立现代企业制度的要求，是高科技企业吸引人才、避免人才流失的迫切需要；其与基本工资和年度奖金等传统薪酬机制相比，股票期权等长期激励机制的激励效果更好；同时随着股票期权等长期激励机制使用规模的扩大，整体薪酬的业绩弹性增大，使整体薪酬的激励效果增强。最后，就本文研究的思路、方法及创新之处进行了说明。 第二章：ESo的理论基础 本章在对经理股票期权的理论基础进行综合研究的基础上，综合参考了国内外最新理论研究成果，结合中国国有企业的现实情况，全面系统地阐述了 ESO 的理论构架。提出经理股票期权（ESO）制度的理论与实践是以知识经济理论为前提，结合激励理论、人力资本产权理论、财务学理论、及期权应用理论等理论进行深度理性思考而形成的企业知识管理模式。 现代企业是财务资本和经理人知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约，企业里的人力资本保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张。如何充分调动企业里的各种人力资本，即发展“激励性契约”，建立有效的激励机制，成为有效利用企业财务资本的前提，也因此日益成为当代保持企业竞争力和生产力的中心问题。为了解决这些问题，企业必须调整激励制度的安排。委托者和受托者之间经过多次博奕，最终趋向于签订一种激励性契约，使经理的目标函数与股东的目标函数尽可能地达到内在的一致，以减轻经理人的机会主义行为和所有者对其进行监督的负担，使经理人员行为短期化所获得的利益小于遵守激励契约所获得的利益，迫使经理人员在进行诀策行动时，通过利益权衡，更加关注企业的长远发展，以保护委托者的利益。 通过ESO这种新型激励机制将经理人员的薪酬与公司长期利益“捆绑”在一起，赋予经理人员参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成经营者的自我激励与自我约束，鼓励他们更多地关注公司脯远贪展，选择有利于企业长期发展的经营战略、创造良好的经营业绩，使公司股价在有效的资本市场里持续上扬，实现企业价值最大化，最终实现委托方与受托方“双赢”的目标。同时，ESO的实行也可能产生一些负效应。如经营者片面追求股票升值的收益，可能导致企业经营的短期行为，出现经营者的收益与所有者的收益增长不同步的现象；通过业绩好坏来激励经营者，有可能掩盖了某些真实情况，从而助长了股市泡沫。 第叁章 我国企业实行ESO制度内外环境分析 本章指出现阶段应从多个方面着手建设和完善我国的ESO内外环境，构筑目
参考文献：
[1]. 高科技企业经理人员激励机制研究[D]. 朱艳丽. 吉林大学. 2004
[2]. 关于国有企业经理人员激励机制的思考[J]. 苏俊民, 闫世刚. 天津大学学报(社会科学版). 2003
[3]. 中国高新技术企业高层管理人员激励机制研究[D]. 侯文华. 重庆大学. 2001
[4]. 软件企业治理评价及其实证研究[D]. 张运生. 湖南大学. 2006
[5]. 公司治理机制及其公司绩效研究[D]. 马向阳. 天津大学. 2002
[6]. 激励机制的研究及其在中国的实践[D]. 胡静. 武汉理工大学. 2002
[7]. 我国经理股票期权的实施研究[D]. 戴志华. 对外经济贸易大学. 2003
[8]. 高新科技企业内部治理结构与企业绩效的关系研究[D]. 余涛. 重庆大学. 2007
[9]. 经理人员股票期权制效率研究[D]. 兰邦华. 中国社会科学院研究生院. 2002
[10]. 现代企业经理股票期权（ESO）研究[D]. 杨南方. 西北农林科技大学. 2001
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