加拿大公务员制度的新变化，本文主要内容关键词为：加拿大论文,新变化论文,公务员制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
作为英联邦的国家，加拿大公务员制度基本上演化于英国传统的政治体制。随着政治、经济、社会的发展和人事管理思想的进步，近年来，加拿大公务员制度进行了较为深刻的改革。其中三个方面值得关注：一是考核从传统业绩评估转到业绩管理；二是职位分类在体现科学精神基础上整个系统的简化、通用性发展趋势；三是为确保激励竞争精神对任用、奖惩制度所作的完善。目前，这些改革仍在进行中，但是大的构架已基本建立。
考核：从传统业绩评估转到业绩管理
加拿大对政府人力资源管理进行了改革，在宏观层面上是联邦政府的政策，在微观层面上一个突出方面就是改革传统的考核制度。
1962年前，加拿大政府采用业绩报告的形式管理业务类和技术类的高级公务员，后引入业绩评估但未被普遍采用。
1992年国库委员会制定了新的考核政策《业绩管理和复审制度》，实现了从业绩评估到业绩管理的转变。政策形式上由25页简化到4页，给各部门更多授权，结合各自实际制定本身政策，工作重心不是业绩评估和年终报告，而是不断进行的业绩管理。由于对影响个人业绩的因素的认识深化和各种考核工具科学性提高，适应新的公务系统文化价值观念的需要，国库委员会更坚定了业绩管理的改革走势，1996年，新的业绩管理办法更是精简到2页纸。
这一系统与传统业绩评估的重要区别或新的特征是：
1.更为灵活的中央政策，反映了不同部门的具体要求和各职位不同才干的要求。2页纸的政策只对政策目标、雇主责任、应用范围、 部门责任、管理者责任、雇员责任和监督等方面作出了简单规定。具体实施细则由各部结合实际制定。
2.新政策的目标是“旨在改进公务系统个人和团队的工作业绩”。围绕工作目标的实现开展管理工作，遵循目标——绩效评估——反馈——改进的循环管理模式。工作目标的作用被凸显，要求把个人目标与组织目标联系在一起，使其在关键岗位发挥作用，个人和团队目标的制定强调民主参与，管理者对本组织目标能否实现负全责，高级管理人员（直至副部长）的考核强调对部长计划及部内计划所作的贡献，对最高级别公务员的考核要考虑其对政策和政府优先重点的贡献；
3.改变考核制度是考核评判工具的传统认识，而把它作为加强业务能力的过程，强调以学习为基础和小组合作式的业绩管理。把雇员作为伙伴看待，出现可改善的问题时给予必要的指导、帮助（包括培训、心理调适）以求改进；
4.使等级分明、封闭的系统更具平级性、开放性，强调以顾客为导向和上下级之间不断进行的对话、交流、沟通与反馈，倾听“顾客”的意见，确保个人目标与组织目标的达成。
职位分类：系统简化、通用性发展趋势
未改革前，加拿大公务系统共有72个职组、106个分组， 每个职组都有一套分类标准、集体协定和工资标准，有的职组可以多达10个职级，涉及840个不同的工资等级，操作起来很繁琐，不能适应90 年代以来当今形势发展的需要。因此，必须加速改革现行职位分类系统，开发出一套能反映今明天价值观念、简单易行、强调以顾客为导向、适应性更广泛的新型职位分类系统，这就是通用职位分类标准。
所谓职位分类标准，就是衡量工作价值的工具，是通过把职位分为职组和职级来实现的，职位分类在职组中把工作分为不同等级，使工作之间具有相对价值，从而确定职级和工资水平。改革前的职位分类系统有72套不同的标准，改革后的新标准即通用职位分类标准UCS 将具有多种改进，表现在以下几个方面：（1）通用。 使得公务部门所有工作特征（包括未来工作）得到评价，其价值得到衡量；（2）简化。 设计和应用标准都直截了当，高效地衡量工作价值，比现行系统更简单，对人力资源管理人员和雇、佣双方都简便易懂；（3）性别中立。 积极评价女性工作，包括历史上曾被低估过的女性工作的价值。
新的职位分类系统的优势主要有：
（1）吸收了新的价值观念，为公众服务，以顾客为导向， 致力于消除性别岐视； （2 ）通用性增强， 新的标准在设计中目前已参考了700多个职位上雇员的工作，并在继续收集新的工作信息， 而且工会和其它部门也参与了开发，适应性得到保障；（3）简单易行， 将用一套标准代替原有的72套标准，是一种新的人力资源管理形式，更具灵活性；（4）得到雇、佣双方及管理人员欢迎。 单一系统成本大大降低，深受政府欢迎；单一的工资标准代替840个工资等级， 使工资福利制度负担减轻；结构简单，人事管理人员、管理人员、雇员都易了解掌握；以工作为中心，侧重工作技能的描述，便于流动和雇员的学习提高。（5）有一系列新的政策，如招选任用、工资、培训开发政策与之配套。
任用、奖惩制度：正在完善
为保证有一支职业性的、政治中立的、高素养的公务员队伍，加拿大在公务员的任用方面实行了严格的筛选和竞争程序。
（一）管理人员的选拔任用。
副部长及助理副部长的选择由《公务员任用关系法》规定：其他管理人员的选拔授权各部副部长执行，由公务委员会统一负责。具体操作是在提出竞争者名单（包括优先考虑和其它渠道推荐的合适人选）后，通过由设在公务委员会（内设高级官员选拔司）的选拔委员会组织的考试这一竞争程序获取职位。这种情况，这两年发生了一些变化。
面对加拿大联邦公务员的老化和青黄不接的严重现象，为保证公务系统的稳定性和正常地高效运作，根据联邦政府公务2000年报告对公务员队伍现状、存在的问题分析和建议，加拿大联邦政府推出了“接班计划”。这一计划的主要内容是，要通过一定程序筛选出助理副部长候选人名单和可以晋升上一级职务的后备管理人员名单，这些人员在出现职位空缺时将获得晋升机会。目前筛选工作已经完成。
（二）奖励制度。
在加拿大，考核与业绩奖金、职务晋升挂钩不明显，晋升必须通过竞争途径来实现。因而有必要在工资、职务以外推行其它奖励计划以调动公务员的积极性和鼓励进取精神。1987年国库委员会引入奖励政策，规定有两类奖：
第一类是部门奖，具体有4种。一是针对本职工作以外的建议奖。二是奖励卓越才能和超群表现的才能奖。三是服务年限满25年和35年的长期服务奖。四是特殊奖（临时奖），由雇员的管理者施奖。以上奖励经费从各部门业务经费中产生，人选根据奖励的类别，由管理者提名或其它雇员推荐。
第二类，国库委员会批准和颁发的杰出公务员奖，奖励由总理顾问委员会提名的人，对象是部门奖中的代表。
加拿大联邦政府还鼓励各部门在执行统一的奖励政策的前提下，制定符合各自需要的奖励办法，以调动公务员的积极性与创造性。
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