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摘要：薪酬管理是人力资源管理的重要内容。企业要认识到薪酬管理对其以后的发展所产生的影响，以此对企业内部员工的工资进行合理规划，实现企业的可持续性发展。本文主要对企业人力资源管理中薪酬管理的方法进行分析，并研究如何提高薪酬管理在人力资源中的价值。
关键词：人力资源；管理措施；薪酬管理
前言
建立现代企业管理制度、规范企业管理目标、激励员工工作热情、引进和留住企业人才、提高企业经济效益是企业工资薪酬管理的重要内容，也是现代企业人力资源管理的重要手段。企业决策者应认真对待人力资源部门提供的薪酬管理方案，多方考虑磋商职工制度与职工福利待遇的安排工作，提高行业竞争力，保障员工基本权利，使企业健康有序的开展动态管理工作。
1 企业人力资源管理中薪酬管理应用现状
1.1薪酬管理理念较落后
在企业中，有效管理人力资源的一个重要途径就是薪酬管理，其能统一管理企业组织目标与个体目标，从而能切实激发企业工作人员的工作积极性与主动性，从而为企业的发展做出更大的贡献。但是就现阶段看，不少企业在薪酬管理方面设计绩效考核体系时过于单一，并且没有全面分析工作情况，也没有充分认识岗位评价，从而导致在薪酬分配时存在一定的不公平性，直接导致工作人员工作热情下降，这无疑会对企业长远发展不利。
1.2薪酬体系缺乏科学性
改革创新薪酬管理体系是企业发展的必然趋势，但这并不意味着企业可以照搬其他企业的改革模式，因为每一个企业所处的发展阶段和外部环境是不一致的，企业应该要结合自身的外部环境和发展状况，根据其他企业改革的经验对策来完善企业自身的薪酬管理体系。然而，目前大部分企业忽略自身的发展战略和规划目标，只能看到公正、公平等原则，缺乏科学性，因此，很多企业无法实现人力资源薪酬管理目标，白白消耗了大量的人力资源、物力资源、财力资源来改革企业薪酬管理体系，却见不到任何实质性效果。
1.3薪酬结构不够先进
在企业薪酬管理活动中，薪酬结构决定了员工的劳动报酬以何种形式出现，这也是展示企业人本管理思想的一种方式。通常来讲，先进的薪酬结构能基本上覆盖企业大部分员工的需要，从不同角度满足员工对自身价值的预期，进而展示出薪酬对员工的激励作用。但仍有些企业，薪酬结构过于刻板，不是从员工需要角度出发，不能急员工之所急，也很难展示出企业对员工的尊重和帮助价值。薪酬结构不够先进，使原本能够表达出企业对员工积极承诺的薪酬，成为员工抱怨企业“非人性化管理”的借口，不仅人力资源管理效力难以提升，企业的在人力成本花销方面能够得到的利润也会大打折扣。
2 薪酬管理在企业人力资源管理中的应用
2.1建立公平规范的考核制度，激励员工工作情绪
工作业绩与绩效是企业实现不同目标的最终结果，企业可以向员工传递工作信息：员工想要获取更高的薪酬就必须创造更好的绩效，这种绩效可以是工作任务提前完成，也可以是超额完成业务量，或是为规避风险而节约的资金，做好激励制度，使企业员工认识到绩效与薪酬之间的联系。企业在发展阶段还会经历不同业绩周期，对不同发展阶段制定不同的浮动薪酬框架，不仅能激励员工工作的积极性，还能有效的控制企业薪酬成本，从而体现出企业内部的公平性。
2.2不断完善绩效考核机制
企业想要确立科学合理的薪酬制度，就必须先完善好其内部的员工绩效考核机制。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆所以，为了保障薪酬配置的公平性，可以借助绩效考核指标来展开精准评估。另外，应该把企业员工绩效考核指标和企业具体发展情况紧紧联系在一起，考察的重点应该放在企业员工的业务水平与工作能力方面。同时还要全面把握劳动价值在市场经济中的变化趋势，从而及时、合理地调整企业员工的薪资，将薪资体制的设计、变更程序透明化、公开化，让员工个体薪酬和实际劳动价值相吻合。
2.3选择科学的薪酬结构
薪酬结构的科学性与薪酬管理效力的发挥有直接管理，也是从薪酬管理角度体现企业人力资源管理核心理念的一种方法。实施人本管理已经是目前大多数企业人力资源管理的核心思想，那么，为了体现企业对员工的尊重与关怀，薪酬结构应该与员工的生活需要相匹配。薪酬是员工维持个人生活所需的基础，则企业薪酬结构的设计也应该从员工生活需要的满足入手。调查不同年龄层的员工消费特征和生活需要特征，以此为出发点设计薪酬结构，能够最大程度地保证薪酬结构的科学性。例如，中年员工的家庭压力比较大，则可以将薪酬中的奖金部分灵活发放，员工可以向企申请提前支用奖金；又如，青年员工对自身职业能力发展比较看重，则企业可以将奖金部分薪酬兑换成同等价值的技术培训课程等，给青年员工安排好他们的进修环境。
2.4提供公平与竞争相结合的薪酬
当前一些单位的薪酬管理，在内部缺乏薪资待遇的公平性，外部缺乏竞争力，关键岗位和普通职工之间的薪酬没有拉开差距，技术人员薪资收入与普通人员相差甚少。技术等级划分缺乏公平性，致使薪酬激励和制约的作用没有发挥出来。职工的薪资水平与本地域同类行业、相同岗位的平均水平有一定差距，这就导致了职工工作情绪的产生，并降低了工作效率，造成了人才流失。因此，在完善薪酬管理制度的同时，单位还需要提供相对公平性和竞争性的薪酬制度。从单位内部考虑，单位应当在职位评价的基础上，做好内部的岗位分析与岗位评价，真正实现单位内部薪酬分配的公平；相对于单位外部来说，薪酬水平设置要与所在地区同等规模、同类单位的薪资水平进行比较，与市场的平均薪资水平相比较，保证本单位的薪资水平占有市场竞争优势，能够吸引所需优秀人才，留住本单位的核心技能职工。
2.5树立以人为本管理理念
在薪酬管理方面，需要管理者树立以人为本的管理理念，即要求薪酬管理充分尊重人才，特别是专业人才，以持续开发人力资源为目的，还需要加强建设宣传企业文化，使以人为本的管理理念深入到企业的每一个职工中。只有充分贯彻以人为本的管理理念，才能提升企业人才凝聚力、吸引更多的优秀人才和赋予企业人才价值成长，真正发挥人力资源持续开发的作用，从而，促进企业创新能力的增长，形成更大的市场竞争力。
2.6将企业薪酬体系和市场竞争相结合
企业薪酬管理应当紧密联系市场经济发展方向，以便于能保证企业薪酬情况和市场经济发展相一致。除此之外，还应构建起完善的企业外部竞争体系，参考相同行业同一职位的薪酬，注重高素质人才的保留与引进，建立起科学的机制，以促进企业市场竞争力的提升。
结语
由此可知，薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容。建立薪酬制度中，需要适应市场发展，然后结合单位的实际情况，树立以人为本的理念，优化绩效考核制度。企业只有充分发挥薪酬制度的作用，才可以招贤纳士，留住优秀人才，使员工投入最大的热情工作来为企业做贡献，进而推进全面的人力资源管理，最终促进企业长久发展。
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论文作者:张默涵,聂双伟,刘辉,蔡博,李瑶
论文发表刊物:《基层建设》2018年第2期
论文发表时间:2018/5/18
标签：薪酬论文; 企业论文; 员工论文; 薪酬管理论文; 人力资源管理论文; 薪资论文; 结构论文; 《基层建设》2018年第2期论文;