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对每一个身处职场的公司人来说，投身于什么事业是个人生大命题，效力于哪个公司则是一个非常实际的现实问题。在双向选择的前提下，我们当然会倾向好公司，而职场角度的好公司，就是我们通常所说的好雇主。
在人才竞争越来越激烈的职场环境下，公司也正越来越重视雇主品牌的建设。不论是薪酬福利体系、员工晋升和培训、沟通激励、员工关怀还是制造归属感和荣誉感——所有的建设最终其实都指向同一个目标：员工满意度，即我们的职业回报。
2013年本刊与卓越职场研究所继续合作，独家发布“2013中国最佳职场”榜（详见58页）。和2012年相比，2013年的参选公司尽管仍主要集中于外资企业，但样本数量更多，所涉行业也更广，参考性也相对更高。而我们的目的，还是希望能找出这些公司成为最佳雇主背后的原因，看看它们为员工提供了怎样的职业环境，为更多的公司和公司人提供参考。
作为榜单制作方，卓越职场研究所评选中国内地榜单的时间并不长，但它在国外积累了很多经验，有大量欧美公司数据积累，近年针对巴西等新兴市场的职场也有可以对比的数据。以美国为例，我们发现，很多在中国内地上榜的公司，虽然在美国也位于榜单之列，但同一家公司在两个市场环境下对于雇主品牌建设的理念和方式也有差异。以之与国内更多的求职市场上的热门公司、知名公司相比，差别则更大。
智联招聘CEO郭盛告诉记者，他认为这或许是企业思想意识上的差异。“国外的一些企业主希望让员工生活得更幸福，但未必是为了保留你而让你幸福，而很多中国企业是为了抵抗人才跳槽和被挖走的风险而这样做的，相对就显得短视和功利性一点。”同时，他还提到，国内的一些企业刚刚开始形成培养雇主品牌的意识，目前只是把它当做一个指标来看，还停留在上层。但在国外，得到最佳职场称号会令企业所有员工都很骄傲。
对于中国数量巨大的80后甚至90后的年轻公司人来说，除了薪酬，职业发展机遇也是他们非常关注的，“90后离职率高的一个原因是他们寻求‘小马快跑’的过程，希望做一两年就有所提升，”怡安翰威特敬业度咨询总监陈乐说，“所以中国雇主在晋升节奏上需要给出更清晰的承诺。”
由此产生的一个问题是很多年轻员工在承担管理层职位后，其实并不能完全“胜任”。事实上，在卓越职场的榜单上，中国公司在培训上的变现成绩并不佳。戈尔公司亚太区人力资源部主管姚国平认为：“中国公司对员工培训和职业发展上的投入比较看重，只是希望有更好的生产力。国外公司重视培训，急功近利的成分少一些，更希望能帮助员工个人发展。”
找到了问题之后，接下来当然还要解决问题。总的来说，中国雇主品牌现在很多都是散点的打法，哪里有问题就去哪里解决，没有整体的互相之间的协同。而国外公司更擅长打组合拳。
记者采访了NetApp全球副总裁、大中华区总裁陈文俊，EMC中国卓越研发集团招聘经理陈烨，eBay人力资源商业合作伙伴王晓蓉、技术部高级经理陆琦，戈尔公司亚太区人力资源部主管姚国平，怡安翰威特敬业度咨询总监陈乐、组织与人才高级咨询顾问孙未，智联招聘CEO郭盛、品牌及公关总监陈嘉杰。一起来看看最佳职场在不同地域下的职场环境差异。
A 制造业职场环境差距最大
从行业整体得分来看，制造业的员工满意度最低，得分比满意度最高的IT业的员工低了20%左右。
戈尔公司是参与此次调查的51家大中华地区公司中唯一上榜的制造业公司。
卓越职场将参与此次调查的公司分为制造业、生物制药和医疗、专业服务、信息技术和服务业这五个行业大类。从行业整体得分来看，制造业的员工满意度最低，得分比满意度最高的IT业的员工低了20%左右。而根据卓越职场提供的不同区域的数据，参与调研的制造业员工认为在“信赖”这个指标上，大中华区最佳职场的得分为77，欧洲和北美分别为82分和87分。“尊重”和“公平”这两个指标的对比结果与之类似，大中华区也都低了10个百分点左右。
如果追溯到最初的调查问卷，会发现中国制造业员工在这几个问题上持否定态度的比例比较高：“能够自我实现”、“所在公司有独特的福利”、“工作环境是否使人精神愉快和心情舒畅”、“不因年龄限制而受到公平待遇”。
“很多企业认为蓝领整体学历比较低，只关注现金收入，但这其实是对他们有一些认知误差的。”怡安翰威特组织与人才高级咨询顾问孙未说，从怡安翰威特的调研来看，工人也关注自我价值的实现，以及一些基本的认同感。如果只是有吸引力的薪酬，很难留下有潜力的蓝领。
在这一点上，戈尔公司亚太区人力资源部主管姚国平觉得不应该有蓝领和白领的区分，每一个员工都有适合自己的最佳位置。“要相信每一位同事都有潜力去发挥他们的创意、主动性以及锻炼解决问题的能力和判断力。”姚国平说，戈尔公司一直在营造一种“同事”文化。没有“雇员”的称呼，也没有“经理”的称呼，彼此之间以同事相称。
这样一个体现平等的公司理念在中国会在执行的过程中受到一些挑战。比如在和客户方签订一些正式的订单合同时，他们往往会觉得需要一个对等职位的人出面。“所以出于外部沟通的方便，和对客户的考虑，公司会授权员工有相应Title的商务名片。”姚国平说，“但这并不意味着，回到公司，你就有多大的权力。”
戈尔公司的“同事文化”还延伸到了薪酬体系中。根据卓越职场的统计方法，薪酬公平是体现“公平”这个指标的一个重要衡量因素。大多数公司的薪酬福利体系都是基于员工的KPI，但戈尔公司会把KPI以及员工在公司的影响力和将来可能为公司创造的价值做一个综合的考虑。决定员工薪资水平的不是一两个主管和HR高管，而是有一个专门的团队去评估员工对公司的贡献值，团队同事、包括跨部门同事的意见都会考虑进去。
“如果是KPI导向，我们可能就不会鼓励很多的Top Sales花更多的时间培训新员工，但我们把鼓励同事同样看做是你贡献值的一部分。”
这事实上也是培训的一种方式。针对制造业公司培训绝对量低的状况，姚国平的看法是培训是一项长期投资、也需要较长时间才能看到效果，发展迅速的中国在这方面没有耐性，培训甚至成为了一种附带的福利，而不是一种人才战略。从长远的角度出发，培训应该成为一种战略举措，这意味着你需要搁置一些特定的资源，并创建一个计划。
B IT行业职场环境与国外更接轨
“不管是去美国总部，硅谷总部或者在上海的办公室，你不会觉得自己走进的是不同的公司。”eBay人力资源商业合作伙伴王晓蓉对记者说。
这种一致性还同时体现在企业文化、薪酬框架、评价体系、发展机会、学习手段等多个方面。所以，在卓越职场的此次调查中，以eBay为代表的IT行业的雇主整体满意度排名最高。而在一份包含83个雇主表现认可度的全球统一问卷中，中国IT企业员工对雇主的各项表现认可度百分比也与国外IT企业相近。
IT企业的雇主表现与行业本身的特点密不可分。这个年轻且注重创新的行业中的企业们一直以来就以开放的风格著称。而IT行业的跨国企业们在进入中国之时，将雇主风格也一并带了进来。同时对此做出贡献的还有不少有过硅谷背景的“海归”人才。在NetApp全球副总裁、大中华区总裁陈文俊看来，“跨国公司的大多数领导者已于西方公司就职多年。他们已将西方文化信仰充分贯彻，在中国办事处执行国际化标准、原则、办法和实践。”
当然，需要承认的是，对于上榜的这些企业来说，与国外紧密衔接的职场环境可能也与工作的重心侧重全球业务有关。eBay和EMC的员工在中国所做的项目很多都是与美国本地同步推进的，王晓蓉告诉记者，如果体系不一致，那么在工作的共同推进上就很难顺畅。
用eBay技术部高级经理陆琦的话来说，由于中国分公司与美国合作紧密，因此在技术的接触、新知识的获取上，中国员工与美国员工的培训不会有太大差距。除了通过企业内部平台提供在线教学资料的常规方式，在开发新的课程时，也能快速地从美国复制到本地。员工出差去美国，还能在美国当地参加培训。
事实上，EMC中国卓越研发集团招聘经理陈烨指出，由于中国就业市场的快速发展，中国工作的员工的晋升速度比起美国的员工明显更快一些。
当然，跨国IT企业在中国建设职场环境时也同样会遇到困难。其中以员工晋升通道的设置最为明显。通常来说，IT企业员工在职业发展上都有技术和管理两条晋升通道，走技术路线也可以得到与管理路线同样的职业晋升机会，理论上都能够做到VP。但这在中国的员工之间真正施行起来并不容易。“因为中国的文化影响，一些很优秀的程序员给自己设立的职业目标是倾向要做经理人的，受社会价值观的影响，他们不愿意走技术路线的发展道路。”王晓蓉说。
“在美国，无论做程序员还是做经理，不会有太大的差异。但在中国，做经理不仅能拿到更多的报酬，员工也会更尊敬你。”陈烨告诉记者，在中国，同级别程序员和经理的薪资差异达到10%到20%，而在美国仅为5%到6%。
为了引导员工接受技术序列的职业发展通道，eBay一共花了三年的时间来为他们树立榜样。王晓蓉说，eBay花了两年半的时间，培养了很多优秀的本土技术人才，让他们得到和经理人同样的晋升空间。同时，它们还创造了许多本地技术人员与美国技术人员直接对话的机会。比如有一位架构师在与美国的架构师进行对话的过程中意见出现了分歧，他们各自提出了不同的设计想法，但他说服了美国的架构师采用了自己的设计，“这是最典型的案例，大家看到了原来中国人可以做到这一步了，这件事帮助很多IC确定了职业目标。”王晓蓉说。
但IT行业也有值得注意的地方，受访的IT公司员工普遍对公司提供的培训感到不满意，培训无法满足工作中的实际需求成为最突出的矛盾。
C 管理层女性的比例中国更高
大中华区的女性公司人升任管理层的机会更大？也许是这样的，因为从卓越职场的调研结果来看，中国最佳职场的管理层女性比例高于全球平均水平。
2013年大中华区上榜的最佳职场的这一比例的中位数为31%，而2012年美国“最佳跨国公司”榜单前25位的数值为27%。以NetApp为例，大中华区新雇佣员工中28%为女性员工，5%的工程师为女性，在经理级别的管理层中，女性员工占到了20%的比例，新晋升成为经理级别的员工中，33%为女性。
而在美国，NetApp女性管理层所占的比例为20%。生物制药公司的这一比例还高于IT行业，比如医疗器械行业的美敦力公司在中国的女性管理层比例甚至高达50%。
“中国女性就业人数本来就比欧美国家的女性多，而且越往技术方向这个比例会越高，所以对这个结果并不用太惊讶。”郭盛对记者说，“中国女性在职场上比国外更卓越，但中国女性在职业的局限性上也很大。”
中国女性从事HR、财务等专业性职务的比较多，但在管理型工作上的比较少，而欧美女性在专业性和管理性工作的分配上会更均衡。在职业选择上，中国还是将女性定位在专业性的工作上，而不是独撑大局的工作，所以你会看到中国很难有女性高级总经理，而国外CFO为女性的情况并不鲜见。相较而言，中国女性要做到综合管理性的职位，付出的努力要更多。
“最佳雇主会越来越细致地去分析女性员工到底看重什么。”陈乐说，进入他们2013年最佳雇主榜单的一家美国医疗器械公司的员工流失率一直维持在25%左右，这是一个相对较低的数字，他们在和员工的前期沟通中，发现其中的一个原因是女性员工群体对公司一些相应的支持政策比较满意。比如每周有1到2天的Home Work或者远程办公，或者是某段时间需要更多照顾家庭，公司会提供一个一周工作20小时的选择，也就是每天工作半天，但依然会保留员工的职位。
“当给出这样一个选择的时候，它们发现员工会以感激的心态来回报公司。”陈乐说，从公司的角度来说，他们发现女性员工多的部门大都是支持性部门，对公司的知识积累非常关键，更换新雇员，从知识承接的角度来说，对公司可能是另外一种成本损失。
在王晓蓉看来，这更多的是和社会文化的差异相关。美国没有让自己的父母帮忙照看他们的孙子或孙女的传统，通常需要夫妻二人轮流照顾子女，所以在传统的美国家庭，有了孩子之后就由妻子离开职场回家做全职主妇的现象非常普遍。而中国女性反而在休完产假之后，依然有足够多的时间和精力投入到工作上来。
当然，这种做法的其中一个弊端就是女性公司人陪伴子女的时间变少了。所以，为女性员工提供更灵活的工作时间和工作方式成为企业塑造雇主品牌的一个重要方面。
“我们公司一直认为女性在职场上是有非常高的天赋的，所以从组织的角度来说，我们也要给女性创造更多的机会。”王晓蓉说，eBay非常支持员工的家庭需求，有时候她和美国女同事打工作电话，都可以听到周围孩子吵闹的声音。虽然这样的场景听起来似乎不够职业，但eBay是支持这种做法的，一方面她需要照顾孩子，一方面她也需要完成工作。“我们不想让女性员工做一个非常艰难的选择题，家庭或是工作，我们提供更灵活的工作环境帮助她们尽量能够两者兼顾。”王晓蓉说eBay在全球范围内有一个针对女性员工的组织eWing，在中国本地化为了eWit（eBay Women In Technology），这个组织会设置很多项目来帮助女性员工很好地进行职业发展，比如女性高管职业经验分享沙龙等。
姚国平则认为，在对待女性员工方面，雇主还需要摒弃一些传统观念，给予女性员工和男性员工同等的晋升评判标准。比如，传统观念中，雇主会以为男性更适合做销售总监，很多公司也确实是这么做的，但在戈尔，很多女性担任着销售方面的管理层职位。“我们有一致性的职业晋升机制和领导力标准，员工只要有能力胜任就可以。”姚国平说，“而且我觉得不能狭隘地认为销售是为了和客户搞关系，或者是拼价格，而是为了给客户带来价值，从这个角度出发，女性在这方面没有什么劣势。”
“员工多样性已被证实有重要的商业价值，研究显示，员工文化的多样性能够提高公司应对全球市场的能力，进而增加创新力，吸引新的优秀人才。”陈文俊说，但这需要一个持续和系统的方式，并需要公司长期的承诺和投入。
D 美国公司的福利更个性化
卓越职场研究所的研究结果表明，对个性化福利感兴趣的企业数量在大幅提升。一些优秀雇主已经开始通过福利形式优化，将福利内容的选择权交给员工。
其中一个比较直观的变化是医疗保健方面的福利。很多美国公司在不断削减公司在员工医疗保险上的投入，改以现金激励为主的方式鼓励员工健身，比如办理保健和健身卡等；一些公司还为员工家庭提供儿童健康机构的培训课程、帮员工支付参加戒烟课程的费用等。
eBay每年都会提供一定的预算支持并鼓励员工通过体育锻炼来保持身体健康。员工可以根据个人的情况选择合适的体育锻炼项目及健身俱乐部，与此同时，王晓蓉介绍说，eBay还会提供另一笔预算，为公司在体育锻炼项目上志趣相同的员工提供小组活动经费。
EMC除了在位于上海杨浦区的办公大楼内搭建了一个配有专业设施的健身房之外，还从关怀员工心理健康的角度出发，专门设置了一条心理咨询专线，可以24小时为员工疏通心里问题。此外，在EMC的办公室里还专门设置了哺乳室，EMC中国卓越研发集团招聘经理陈烨表示，这在其他企业的办公环境内并不多见。
“企业对于福利的做法变得各种各样，但最终都是为了让员工感受到尊重和安全感。”智联招聘集团品牌及公关总监陈嘉杰告诉记者。
一些大公司，例如博世在安排员工到国外轮岗时，不仅会考虑员工个人的福利，同时还会解决其家人的工作、学习和生活问题，提供全方位的福利支持。
姚国平说，在戈尔，每个员工都是公司的一分子，这家非上市公司主张每个同事都是股东之一，如果营运状况良好，公司会不定时拿出一部分利润作为工资之外的额外激励分享给全球同事。这一种做法同时还增强了员工的归属感。
在IT行业，还有一个比较流行的福利制度，叫做带薪长休假。以eBay为例，员工工作满5年后，就在每年固定的年假之外得到一个为期4周的长假。在此期间，eBay鼓励员工不接电话，不看E-mail，彻底放松，和家人一起享受独家时光。同时，员工也可以利用这段时光思考今后5年在企业中的发展计划。
NetApp的员工每年都能够得到5天志愿者假期。在这5天里，员工可以投身于非营利组织的志愿工作，也可以投身助教、医疗护理或者其他员工乐意去参加的志愿工作。“公司通过这种方式鼓励员工做公益，这个虽然不是直接的福利，但让员工觉得公司认可他们在上班时间之外的行为，这个比加班餐费等高出一个档次。”陈嘉杰说。
在韬睿惠悦2013年发布的《2013年中国区员工福利趋势调查》报告中，有40%的企业今年增加了福利的弹性，而去年这个比例是22%。“许多雇主发现，在薪酬方面很难做到大的差异，因此逐渐开始启用个性化的福利来吸引人才。”韬睿惠悦福利咨询中国区总经理伍海川告诉记者。提高吸引力和保留率是中国企业开展个性化福利的主要原因，占韬睿惠悦所调查的135家企业的71%。伍海川提到，现在已经有不少企业在体检中增加了套餐选择模式，虽然这些企业并没有明确地提出个性化福利概念，但已经开始有意识地给员工提供福利的选择权。尽管从数量上还与美国90%以上的个性化福利普及率存在差距，但也可以看出国内企业在这方面有增长的趋势。
