铁路企业薪酬体系精细化管理的实践研究
杨 勇
（国家能源集团神朔铁路分公司，陕西 榆林 719316）
[摘要] 为进一步提升公司人力资源管理专业化水平，规范公司岗位薪酬管理，促进公司人力资源的外部竞争性和内部激励性，提高劳动生产的效率，保障公司的安全生产运输，全面梳理公司的薪酬管理制度与流程，结合员工职业生涯发展规划和公司岗位设置情况，健全管理制度，规范管理流程，对企业的薪酬体系进行精细化管理的实践研究，以提高服务质量和职工满意度。
[关键词] 铁路企业；薪酬体系；精细化管理；实践
铁路是国家基础设施建设的重要组成部分，对于国家的经济发展至关重要。铁路行业具有一定的公共性，其规模方式以及行业发展中的重要地位使得铁路企业在发展中起到一定的垄断效果，需要在发展中寻找盈利性与公益性的平衡点。铁路企业的运输价格都是由国家进行审核，运输的对象也需要根据国家发展的需要进行运输。从而造成企业的经营灵活性较差，创新意识不足，运输效率较低等问题。各种问题集中在一起，使得职工的收入水平较低，薪酬体系存在一定的不合理性，高素质人才匮乏。因此，铁路企业需要根据自身的发展特点以及行业的特点，对薪酬体系进行创新，对其实行精细化管理，以促进铁路企业更好的发展。
1 铁路企业薪酬体系中存在的主要问题
1.1 薪酬水平较低
改革开放后市场经济体制得到了快速的发展，各个行业的平均薪资都有了不同程度的增长，从而造成了铁路运输企业与其他行业的薪酬水平的差距越来越大，薪酬水平没有外部的竞争压力，使得基层的员工对于薪酬的构成不满越来越深。薪酬水平缺乏外部市场竞争压力人，主要体现在新进员工的薪酬标准中[2]，应届大学生毕业后，高职基本工资为1500，本科2000，试用期内没有任何奖金和补贴，使得薪酬水平缺乏一定吸引力。新进员工对于企业的薪酬设置存在较多不满。
所谓“借势”就是策划事件营销活动时，找到品牌与热点新闻的相关性，借助于媒体之势，将公众的注意力转移到对企业品牌本身的关注，达到宣传目的。而想要实现好的效果，必须遵循相关性、可控性和系统性原则。“借势”的营销操作要诀在于：
1.2 工资结构不合理
铁路企业基层员工涉及到的工种较多，有调度、运输、技术等，岗位较多，工作模式单一，无法体现出员工的劳动价值，容易造成不公平的情况发生。工资结构不合理使得岗位员工缺乏工作积极性，不利于长期稳定的发展。年轻的员工中有部分高技术人才，在实际的工作中需要承担的责任较大，但是由于工资较低，容易造成人才的流失。
1.3 工资与岗位价值不对等
薪酬的公平性不足，会使得员工的能力无法得到更好的体现。绩效考核机制的缺失，使得员工的实际工作技能无法与薪酬水平发生联系，无法起到激励效果。根据工作年限、岗位技能并无法得到很好的激励效果[3]。岗位工资主要体现在不同岗位之间所对应的不同薪酬标准，实际上只体现在工作工龄中，不同岗位对于技能水平的要求较低，无法实现岗位薪酬制，面对不同的工位薪酬现状，容易存在不公平性[4]。
薪酬体系精细化构建后，实施的是基于胜任力的薪酬体系。基于胜任力的薪酬体系，将胜任力作为影响工资水平高低的重要因素，很多员工为了提高工资水平努力提高知识技能，员工增加对知识的学习和技能的掌握，更有利于员工的职业发展。员工具备的技能越多，则企业管理的灵活性越好，员工的忠诚度越高。但是也存在缺点，该薪酬体系的基础是胜任力，而胜任力的模型开发程序复杂，成本较高。模型完成后，对胜任力的测评难度较大，虽然有些技术可以进行测评，但是无法避免的会存在主观因素，虽然目前以胜任力为基础的薪酬体系研究较多，但是还没有较为成熟的应用模式。
1.4 内在薪酬关注度不高
薪酬体系分为内在薪酬与外在薪酬两部分。内在薪酬是员工通过自身的劳动所获得的心理满足；外在薪酬是企业为员工所支付的劳动报酬，需要让企业花费一定的成本。一般情况系下，大多数的企业管理者都将薪酬的概念统一定义在外在薪酬中，认为只要对支付等价的劳动报酬，就可以留住人才，完全没有将员工的个人心理需求考虑在薪酬体系中，导致员工对工作存在较多的不满意，极大的降低了工作积极性。
2 铁路企业薪酬体系精细化管理的实践研究
2.1 薪酬体系精细化实践过程
2.1.2 薪酬体系精细化构建前后对比分析
薪酬在人力资源激励中非常重要，好的薪酬体系能够提高员工的工作积极性，为企业增加收益，推动企业实现精细化管理。在实际构建薪酬体系精细化管理的过程中却举步维艰，企业在构建薪酬体系时都需要投入大量的精力，但是不管如何设计都会引起怨愤。因此，薪酬体系精细化管理需要按照一定的设计步骤进行，对薪酬水平进行调查，对胜任力进行定价划分，从而确定薪酬的结构，并对薪酬的结构进行适当调整，具体操作如下[5]：薪酬与胜任力方面，将员工的胜任力水品关于所得薪酬水平结合在一起，采用直接挂钩和间接挂钩两种方式进行设计。直接挂钩就是员工的薪酬与自身的能力水平有直接的关系，自身能力越高，基本薪酬越多；间接挂钩就是将员工的胜任力作为薪酬体系的一部分，对基本薪酬并没有直接影响。这两种方式都有其自身的优势与缺陷，需要企业根据自身的情况进行制定。确定薪酬结构方面，使用胜任力与薪酬间接挂钩的方式，将薪资点分为固定薪资和浮动薪资两种方式，对薪酬的基本结构进行确定。首先要确定岗位工资，每一个岗位级别决定了该岗位的岗位工资分布情况，企业的岗位工资具有一定的浮动性，在进行岗位划分时需要根据不同的薪资级别确定岗位工资。胜任力影响员工的部分工资，其能力水平的高低决定员工的薪酬级别。企业可以根据自身的发展情况进行适当调整，但是前提是要增高绩效和胜任力；其次是要确定绩效工资，绩效工资是员工的个人表现，涵盖了工作态度、工作能力与个人业绩等三个具体的方面，因铁路行业属于服务行业，工作态度设计内容较多，需要将工作态度占据较大的比重。将整个绩效考核进行分级，每个人的薪酬按照考核等级进行发放；最后就是津贴和福利，这些额外的津贴可以保证员工最基本的需要，还可以让员工保持一定的积极性。在铁路企业中，有技能等级补贴、乘务补贴、交通补贴、休假补贴、取暖补贴以及特殊岗位补贴等，涉及到的补贴较多。还可以通过一些专项奖金的方式激励员工，并将其纳入到评定考核标准中，能够极大地提高员工自身的积极性[6]。薪酬调整方面，随着企业的不断发展，相关的战略计划也要相继做出调整，市场供求不断发生变化。基于此，为了保证薪酬能够对员工起到一定的激励性，也需要对薪酬进行一定的调整，调整并不是全部变化，而是适当的调整。
2.2.2 制度保障
2.1.1 构建方法
薪酬体系构建前，只要是相同的岗位，就会使用相同的工资标准，可以体现出同工同酬，让员工在一定程度上与其他员工进行横向比较时会觉得很公平。由于岗位工资固定，浮动工资是绩效，这样员工只要产生高绩效就能够提高工资水平，有利于激励高绩效的员工。但是存在的缺点是由于技术有限，每一个岗位的价值评估的准确性无法确定，同时还容易造成官本位思想，员工只关注自己的绩效水平而忽略了学习发展的机会，缺乏专业纵向发展能力。
1.广西与东盟国家贸易规模分析。“一带一路”倡议提出之前，广西凭借区位优势与东盟国家建立一定的贸易合作关系，但总量上仍有很大发展空间。2012年，广西与东盟国家实现进出口贸易116.36亿美元，占全区进出口总额的43%。“一带一路”倡议提出后，广西与东盟国家进出口总额不断上升（见图1），平均增长速度为25%。虽然2016年外贸进出口总量缩减到177.42亿美元，同比下降22.13%。但进入2017年后，与东盟进出口贸易回暖，仅上半年就实现进出口总额99.3亿美元，同比增长16.34%。
2.2 薪酬体系实施保障
所谓管理，实际上就是通过好的企业文化对员工的思想进行塑造。企业文化作为企业发展中的软实力，是企业的精髓所在。好的企业文化可以将员工的积极性充分调动，引导员工树立正确的发展目标，目前市场的发展较快，企业要想在激烈的竞争中赢得话语权，需要增强自身的创新能力，从尊重人才、尊重劳动、尊重创新着手，形成以这三种价值观为导向的企业文化[7]。
2.2.1 企业文化
采用抑郁自评量表（SDS）、焦虑自评量表（SAS）、消化系统疾病生活质量评分量表（GIQLI）评价抑郁、焦虑和生活质量。
薪酬体系的建设需要有考评制度作为保障，在铁路运输企业中，薪酬体系中最为灵活的就是绩效薪酬设计，不仅关系到员工自身的利益，更关系到员工是否对整个薪酬体系进行认可。在进行绩效薪酬的设计时，要公平公正对员工的绩效进行考评；建立合理的人事制度，规范人事调动制度，出现岗位空缺要尽快填补，岗位调整后要对薪酬进行及时更关心，对员工的胜任力进行测评，按照新的薪酬标准进行设计，与保证薪酬的科学合理性；建立科学合理的薪酬发放程序，精细化管理后薪酬体系的结构更加复杂，在进行薪资发方式时有了更高的要求，精细化管理后的薪资结构在一定程度上增加了企业的现今流动压力，可以将整个薪酬体系进行划分，并在不同的时间进行发放，这样可以缓解企业的现金流压力。
如用种子重量0.3%～0.4%的70%的敌克松粉剂拌种，可防治番茄、茄子、辣椒、黄瓜的立枯病；用种子重量的0.3%～0.4%的氧化亚铜拌种，可防治黄瓜猝倒病；用种子重量0.3%的50%的福美双拌种，可防治菜豆叶烧病。
2.2.3 绩效管理
科学的绩效管理要具有合理性与公平性，这样才可以发挥出较大的作用。在制定制度时，要综合考虑实际情况，针对现有的问题进行思考，在实施的过程中要加强管理，体现出薪酬体系的公平性，发挥出一定的激励作用。世上没有绝对公平的薪酬方式，只有员工是否满意的薪酬体系，当一个新的薪酬体系建立后，员工对薪酬关注最多的就是绩效考核，绩效工资在整个工资构成中非常重要，往往容易引发争议。绩效考核需要在不断的发展中进行完善，考虑到各个岗位级别员工的感受，让员工可以对自身的绩效有一个较高的满意度，保证薪酬体系的顺利进行。同时，绩效考核更是激励员工上进的重要手段，是人力资源管理中一项非常重要的工作。对员工的业绩进行评级是一项复杂性较高的功能，工资绩效对员工做出的贡献进行标准化判断，可以激励员工不断上进。科学的绩效考核不仅要考虑到公司的利益，更要考虑到员工的利益，保证在进行考核时，可以保证其公平公正的原则[8]。
2.2.4 沟通宣传
在进行薪酬方案的制定过程中，要与各个部门进行及时沟通，加强宣传管理。劳动报酬是人工成本与员工需求之间共同作用下的结果，关系到员工是否真正满意薪酬制作方案。如果沟通不善或者宣传不到位，将会给员工造成一定的心理负担，他们会担心薪酬改革后，自身的利益发生了变化[9]，从而容易产生抵触的心理。在实施薪酬体系的过程中，要与员工进行及时沟通，在沟通的过程中对于提出的问题进行解答，对员工提出的意见进行采纳，并适当予以奖励，通过这种方式增强企业和员工之间沟通的桥梁，打消员工的顾虑，从而保证薪酬方案的顺利实施。
我们知道现实总是与虚拟相对的，自然而然地，实体经济也是与虚拟经济相对的一个概念。在多数中国人的理解中，实体经济就是将实物的经济资本当作对象进行投资与运营的一系列经济活动。20世纪末，我国的成思危教授开始对实体经济这个概念进行深入的探索与研究，从成教授的研究结果中可以得出这样一个结论，实体经济把物质资料作为基础和媒介，集物料的生产、分配、交换和消费等诸多经济活动为一体。之后的许多经济学者也都对实体经济进行过深入的分析讨论，习近平总书记和李克强总理也先后就实体经济发表过讲话。
2.2.5 控制调整
薪酬体系是一项非常复杂的工作，涉及的方面较广。在实施薪酬体系精细化管理的过程中，容易存在一定的问题，比如过分强调员工的薪酬水平，而没有考虑到企业的实际运行状况；如果薪酬体系得到应用后容易出现固化，灵活性较差。针对出现的问题，要对其进行严格的控制与管理，在为员工致富薪资报酬的同时，不能超过企业的实际承受能力。一般情况系薪酬都是处于不断上涨的趋势，如果企业不能通过有效的措施控制薪资上涨的趋势，将会给企业造成一定的负担，对其进行薪酬控制[10]，采取科学的方法进行成本控制，从而保证薪酬的增长不会超过企业的实际运行速度。根据市场的发展变化适时的进行调整，因为薪酬体系的方案一旦确定，会在相对稳定的状态下，具有一定的发展空间，薪酬策略与薪酬水平都会随着企业的经营情况而发生不同的变化。企业的薪酬体系与发展战略之间是一个相互依存的关系，如果外部的环境发生变化，企业的发展战略要进行适当的调整，通过薪酬的方式向员工发出明确的变化信息；当市场的薪酬水平与实际的薪酬结构发生变化时，要根据企业的薪酬战略，保证总体的薪酬水平可以与市场的薪酬水平保持一致。
3 结语
只有通过管理创新、服务创新，通过健全薪酬管理制度建立规范高效的管理流程，运用数据系统等提升工作效率，加强精细化管理质量，实现薪资管理的规范化、智能化、高效化，更好的为公司服务，提升职工满意度，提升人力资源管理水平。
宫颈腺癌组和对照组手术时间和术中出血量比较，差异无统计学意义(P＞0.05)，两组患者在手术过程中均无肠管、大血管、神经及周围脏器等手术损伤。术后宫颈腺癌组1例患者出现切口脂肪液化、积极换药后延期愈合，1例患者术后2月出现膀胱阴道瘘、经保守治疗后好转，两组患者切口甲级愈合率及并发症发生率比较，差异无统计学意义(P＞0.05)。见表1
【参考文献】
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[10]王吉祥．宁波市总工会推进企业工资集体协商精细化管理[J]．工会信息 ，2015(12)．
[中图分类号] F53
[文献标识码] C
[文章编号] 2096-1995(2019)31-0181-02
标签：铁路企业论文; 薪酬体系论文; 精细化管理论文; 实践论文; 国家能源集团神朔铁路分公司论文;