国有企业转变的三个命题（之一），本文主要内容关键词为：命题论文,国有企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
如何改造国有企业是一个在世界范围内争论不休的问题。这种分歧根源于如何定义改革的根本问题。或者说，对国有企业绩效不好的解释成为问题的关键。在这方面，国有制产权问题、中央计划和软预算约束经常被认为是三个导致国有企业绩效差的主要因素。这些解释的缺陷在于它们的解释性变量过于宽泛，难以用来与生产经营活动的绩效直接相连，也即它们所提供的因果关系链条中似乎存在缺环。我认为，被这些解释所忽略的是在操作层次上（operational level ）决定企业绩效的关键变量，即在一般性制度框架（institutional framework ）下发展出来的管理和组织模式。
本文的目的是通过初步识别影响国有企业的绩效和行为的管理因素和组织因素，将决定企业转变的管理变量和组织变量概念化，并分析这些变量与制度结构和制度变迁的动态互动关系（注：诺思在研究制度变迁时在概念上把制度和组织的区分看做是规则和行动者的区分（ North1990，pp.4—5）。于是， 组织和制度之分可以被看做是来自目的和手段的基本区别。但是，虽然诺思正确地指出组织是在更宏观的制度框架下运作，他却认为制度直接决定经济绩效，因为“制度框架支配着组织（利益）最大化的机会”（Ibid.,p.78），而组织则是“对体现在制度框架之内的刺激进行响应的企业家”（Ibid.,p.83）。Elias
Khalil批评诺思把组织处理成为被动的实体。他认为，组织理论所关心的是反映劳动分工的组织内部关系的性质，而制度则应被看做是补充劳动分工组织，而且制度随着劳动分工的变化而变化（1995，pp.450—451）。因此，好的制度不过是规定了成功经济绩效的必要条件——不是充分条件（Ibid.， p.450）， 而在制度体制和组织行为之间并没有一一对应的关系（Ibid.，p.461）。事实上，诺思的制度变迁理论的弱点在于缺乏一个创新组织的理论。由于他并没有超越新古典经济理论的教条，所以他把企业组织等同于按最大化原则行为的企业家个人。无怪乎他把制度变迁最重要的来源归结于“相对价格的根本变动”（North 1990，p.84）。事实上，为了证明自由市场和私有制的优越性，许多新制度主义的理论家如科斯（Ronald Coase）和威廉姆森（Oliver Williamson ）都把产生制度的原因归结为追求效率。对他们来说，等同于效率的制度当然决定经济绩效。诺思比这些理论家更现实的地方在于他承认政治过程产生的制度有好的（即有效率的，如产权）也有不好的。
本文采取这样的理论观点：第一，制度的起源是政治性的，是被创造出来规制（govern ）社会冲突的规则（关于这条理论路线， 见Knight 1992 和 Levi 1988；1990）；制度，无论将其理解为抽象的东西如“游戏规则”或具体的东西如产权，都不直接决定经济绩效，而是通过对组织运转的制约影响经济绩效。第二，直接决定经济绩效的是组织能力。企业组织能力的发展当然受制于被制度规范的组织形式，但其源泉却是企业在与外部经济环境（市场、计划或其他什么体制）和内部各生产要素的互动过程。也就是说，组织能力是在操作层次上发展出来的，而制度只是规定了操作活动的方式和范围。本文对企业的观点建立在“动态企业能力”（dynamic firm capabilities ）的理论基础之上（关于对这个理论流派的概括，见Nelson 1991）。 这条理论路线的奠基人包括熊彼特（Schumpeter 1975／1942）、潘罗斯（Penrose 1995／1959）、钱德勒（Chandler 1962；1977；1990 ）以及纳尔逊和温特（Nelson and Winter 1982）等学者。他们的主要观点是：企业不是市场力量的被动接受者，相反，企业的创新活动塑造市场（熊彼特）；企业是生产性资源的集合，而企业的增长源泉是在管理实践中不断增长的知识（潘罗斯）；企业家的战略导致组织结构的变化，市场和技术变化带来的生产率潜力只有通过企业内部的组织过程才能被实现，而从对生产和销售进行协调过程中锻造出来的组织能力是企业竞争优势的根本源泉（钱德勒）；企业把已有的知识储存在组织惯例中，并在竞争过程中搜寻新的知识和新的惯例，这是经济体系变化的基本动力（纳尔逊和温特）。他们的共同点是强调企业在塑造经济绩效方面的主动作用。第三，组织与制度的互动推动制度变迁。制度框架规定了管理战略和组织结构变化的社会空间，规定了所有者、管理者和工人的关系界限，从而影响组织能力发展的可能性。一般承认，制度变化会影响企业组织运作方式的变化。但被忽略的是，为响应市场条件和技术的变化，组织在操作层次上的创新活动不可避免地也会改变人们互动的规则；企业的重要组织创新会改变更一般的社会关系，从而引起国家重新制定规则的行动。制度可以阻碍、制约甚至推动，但却永远不能支配组织的变化，而组织的变化却能够推动制度的变化。这组观点所表达的思想在理论上为企业的创新行动及其相应的组织变化赋予一个制度上的空间，这是本文关于国有企业转变的理论逻辑的关键之处。）。为此，我将以俄罗斯（苏联）和中国的历史经验为背景，采用历史的和制度的方法来分析国有企业的组织结构及其演进的动态过程。我的主要观点是：起源并形成于政治过程的社会主义工业关系的制度框架使企业演化出一种特殊的社会关系结构。这种以“铁饭碗”和工作场所福利制为核心的劳动关系结构严重限制了管理者对劳动过程执行纪律的能力，使管理者从来没有能够有效地控制和协调生产过程。缺乏管理控制是计划经济体制下企业管理能力长期欠发达的根本原因，也是国有企业组织转变的直接障碍。在从计划到市场的过渡中，无论国家的改革政策创造出什么样的必要条件，实现对生产过程的管理控制才是国有企业组织转变的真正起点。因此，推动国有企业组织转变的有效改革战略必须以促进操作层次上的管理型式 （managerial pattern）的变化为中心。为把这些思想概括为可以被经验证据加以验证的假设，本文提出三个相互联系的理论命题。以下是对它们的表述和阐明。
一、关于国有企业制度结构形成的命题
第一个命题是，社会主义国家的企业制度结构（theinstitutional structures of the socialist enterprise）是在各国特定的政治过程中形成的，既不是马克思主义意识形态的直接后果，也不是出于经济效率的考虑。
许多常规的解释把社会主义国家在微观层次上的制度（institutions）看做是被国家自上而下强加的。但是，如果仔细分析一下社会主义体制在特定国家的发展过程，就会看到一个复杂得多的图景并从中得出不同的观点。我强调两个论点：第一，即使意识形态在其间发挥了重要作用，对制度安排（institutional arrangements）的决策也总是为实际政治斗争所驱动。这个论点特别强调领导人做出有关制度安排决策时所受到的社会经济约束。第二，社会主义体制中的制度，特别是微观层次上的制度，是在国家与社会之间，在党与各种社会力量之间的互动过程中被“内生”地（endogenously）创造出来的。正是因为制度产生于互动过程，它们经常作为“未料到的结果”（unintended consequences）而出现。
例如，苏联工业管理经典模式的核心制度因素实际上是在1920年代末到1930年代末的强制工业化过程中，由斯大林领导集团为应付紧迫的社会危机和不同社会团体的反作用而做出的随机决策所创造出来的。“一长制”的全面实行是为了能够自上而下地控制推进工业化所依靠的政治动员（Kuromiya 1988；Lewin 1994，pp.221—237），而当局推广斯达汉诺夫运动（劳动竞赛）的动机是在不扩大企业自主权的条件下提高劳动强度和生产率，以克服中央计划和内涵式增长之间的矛盾（Siegelbaum 1988）。 为应付快速工业化所导致的劳动力短缺和频繁流动，苏联当局从1930年代初开始颁布法律来限制劳动力的工作变换，直到在1938年和1940年把擅自离职规定为可以根据刑法加以惩罚的刑事犯罪，从而逆转了体现在1922年苏联劳动法典中的雇员有辞职自由的传统（Schwarz 1952）。同时，“在同一单位的连续工龄”被规定为享受劳动保险的必要资格条件，而社会保障的管理责任也从1933年后移交给工作场所的工会组织（Rimlinger 1971，pp.277—280）。 这些变化促成了通过工作场所提供社会保障和服务的体制。可见，“一长制”、劳动竞赛、限制择业自由以及工作场所的社会保障这些随机做出的制度安排表明，社会主义国家企业制度结构的形成不存在事先决定的直线路径，而形成于斯大林工业化过程中的管理模式并不是列宁“新经济政策”的必然后果。
工业管理的苏联经典模式被中国在1950年代初系统地模仿，但却因领导人在特定条件下的特定战略行动而产生变异。1949年夺取政权标志着中国共产党的权力重心从农村转到城市。为巩固对城市社会和工商业的控制，新政权必须赢得工人阶级的支持。党为此采取的战略是：绕过城市经济体系的上层结构，直接渗透到下层社会，动员群众并把工人阶级自下而上地组织起来。
旧中国的城市并不是资本主义生产关系得到充分发展的社会。资本家和工人之间的雇佣关系以及劳动组织中的控制—被控制关系被编织在同乡、师徒、亲友和帮会等一系列前资本主义的社会关系网络之中（注：根据国民党政府上海社会局1946年的一项调查，只有4 %的工厂工人是通过广告和考试被招雇的（主要是技术工人）；另外有64%是通过工友个人介绍，30%通过职员个人介绍，2 %通过厂主或经理的亲友个人介绍找到工作的（张仲礼，1990，第786页）。也就是说， 即使在当时中国最现代化的上海，也有96%的工人是通过个人关系找到工作的。中国早期城市工人的主要来源是农村移民，他们在城市就业的最突出特征是工人依据籍贯群分。在上海，不仅来自不同地区的工人集中于不同的行业，甚至在同一个工厂中，来自不同地区的工人也会集中于不同的车间（同上，第786—787页）。使这种就业型式固定化的力量是传统社会权威对劳动组织的控制（关于对旧天津的研究，见Lieberthal 1980 和Hershatter 1986；关于对旧上海的研究，见Honig 1986和Perry 1993），不仅是因为许多工人是由包工头从农村招雇的，而且从农村新来的移民也很自然地通过个人关系网落入传统社会权威的控制之下。）。这使工人阶级处于分裂状态，也在意识形态上和组织上构成了新政权赢得群众支持的障碍。在这种情况下，国家追求对城市就业直接控制的最初动力几乎纯粹是政治性的：通过提供就业、福利和工作保障以瓦解把头和帮会的社会权力基础（注：1951年8月26日《工人日报》社论指出， 建筑行业的把头或工头能够继续控制工人的关键在于他们掌握着雇用和解雇工人的权力，所以解决问题的根本办法是使建筑公司固定一批由工会分配的工人。从1950年开始，政府明令取消了矿山和搬运等行业中的封建把头制度，并建立起由政府控制的搬运公司来控制劳动组织（相关法令载劳动部，953）。）。另一方面，发动政治运动（如民主改革，镇压反革命，“三反”、“五反”等等）的需要也驱使政府要求企业对工人提供越来越多的福利和工作保障（注：例如，在“五反”运动中，上海市人民政府于1952年2月4日公布四项决定，其中有禁止企业歇业、解雇职工、拒发或减发工资等内容，其目的是防止私人企业主报复与政府合作的积极分子（Gardner 1969，p.508）。），直到取消企业在正常条件下可以解雇工人的任何权利（注：新政权对接管的“官僚资本主义”企业的职工采取了“包下来”的政策，而对私营企业解雇工人权利的限制是在1952年上半年“五反”运动中被强化的。1952年8 月颁布的《政务院关于劳动就业问题的决定》（原文载劳动部，1953）规定：“一切公私企业，对于因实行生产改革，合理提高劳动效率而多余出来的职工，均应采取包下来的政策，仍由原企业单位发给原工资（计入企业成本之内），不得解雇。并应利用这种条件，进行分批轮训，提高他们的业务技术水平与政治文化水平，以备本企业扩大时使用或听候国家统一调配”；“某些私营企业因经济改组关系，本行业确无前途必须转业者，原则上应该是劳动随资本同时转业。”这是中华人民共和国历史上惟一一个明文禁止企业因经济原因解雇工人的文件。为什么这种禁令会在那个时候提出？如果是出于意识形态，那么政府应该从一开始就这样做。如果是担心失业，为什么政府没有在失业最严重的前两三年，而是在国民经济已经全面恢复的时候这样做？如文件中所暗示，政府也许相信正在到来的工业化会扩大就业，但这并不能解释为什么个别企业不应解雇多余的工人。考虑到当时的政治背景，惟一可信的解释是，到那时，新政权已经越来越感到对工人无限工作保障的政治义务。这种日益增长的政治义务决定于新政权为巩固权力和控制经济组织所发动的政治运动的需要，它使工人的政治支持不可或缺。换句话说，永久就业关系产生于新的政治控制机制形成的过程之中。）。国家从1951年还开始实行从苏联学来的劳动保险制度。基于旧中国的严重失业状况，这种劳动保险制度表现了党—国家对工人阶级的关怀。
在新中国建立的最初几年里，被后来形容为“铁饭碗”就业制度的几乎所有主要成分都在中国工业中出现了，虽然这个就业制度是在后来的中央计划体制下才成熟的。这种就业制度的起源清楚地表明，企业和职工之间从来不是一种契约关系。
城市人口的就业完全被纳入国家行政权力的控制之下是在1950年代中期中国形成了城乡二元结构以后的事。如果说中国城市的就业体制起源于巩固新政权的政治斗争，那么，城市就业制度与户籍制度的结合表明，它的僵化性则来自政府在劳动力过剩的压力下对农村人口系统而持久的排斥。
在社会主义改造到1956年底基本完成之后，国家对工业组织进行了一次大规模调整，目的是把众多实行了全行业公私合营的企业纳入国家行政管理的组织结构（见陈云，1982，第274—284页）（注：到这时，全功能工厂制已成为国有企业的基本组织形式。1949年以前，中国较大的工业企业也同一般资本主义国家的企业一样，采取的是公司总部控制着若干工厂的组织形式。例如旧中国最大的私人企业——荣家企业（总办事处设在上海），就在上海、武汉、无锡拥有十几个棉纺织厂和面粉厂。公私合营之后，这些工厂都被置于它们所在的市政府工业局管理之下。又例如旧中国最大的国营企业——中国纺织建设总公司（中纺）——从设在上海的总部控制着抗战胜利后被没收的几十家原日资棉纺织企业（位于上海、天津、青岛、东北地区）。在新中国接管这些企业的过程中，中纺公司很快被撤销，因为它的结构不符合以地区为组织原则的党政行政结构；而它所属的纺织厂全部划归所在地区的政府。从公司制转到工厂制首先是政府控制企业的需要，后来又是中央计划管理的必需。这种变化也导致工业管理职能的结构变化：在公司制下，管理职能集中在公司总部；随着工厂在解放后成为工业组织的基本单位，管理职能被下放到工厂层次。关于解放初期在电力工业中的这种变化（见李代耕，1984，第27—31页）。）。至此，中国的“单位体制”初步形成（路风，1993）。单位体制的突出特征是城市就业场所成为整个体制组织政治、社会和经济活动的基点。正是在这个组织基础之上，党—国家才能够把群众动员作为推动社会经济变革的主要手段。
“文化大革命”的十年间，单位体制日益僵化，人民的生活越来越多地被置于国家行政组织的控制之下，而这种无所不包的控制恰恰是导致体制退化的主要原因。既然体制控制着个人生活的每一个方面，人们也就可以以他们自己的规则来和这个体制的每一环节玩游戏。“文革”十年是国有企业劳动纪律废弛，职工士气低落的年代。同时，工人阶级也经历了代际和态度的变化：对曾在旧中国有过工作经验的老一代工人来说，他们还能为工作保障对党—国家怀有感激之情；但对后来的新一代工人来说，被分配一个工作并拿一份工资——不管干不干工作或工作多少——都是与生俱来的权利。既然工人不得不在生活的各个方面依赖工作场所，他们也就可以通过把厂里的材料拿去修理房屋或造家具来“以厂为家”了。
在僵化的制度框架下演化出来的社会关系结构导致了企业内部权威关系的进一步转变。第一，取消奖励制度和长期冻结工资增长使劳动报酬与劳动贡献全面脱节， 平均主义成为国有企业的组织文化（ 路风，1993）。第二，在“文革”社会生活过分政治化的条件下，任何没有政治名义的惩戒都是困难的。这使一般性劳动纪律问题不得不被广泛容忍，特别是在原来由国家行政机器监督执行的规章制度遭到破坏之后。第三，管理者本身也经常处于政治上危险的境地，避免因执行劳动纪律而引起怨恨成为普遍的管理行为。尤其当派系斗争到处存在时，管理者与被管理者之间的关系变得十分复杂。这些都使生产组织中的管理权威全面衰落，企业对劳动行为的规范越来越依靠以平均主义原则为框架的习惯。
虽然企业的社会关系结构是在为了有利于中央控制而做出的制度安排下发展出来的，它却促进了最终偏离官方目标的重要组织发展：企业变得越来越倾向于自我服务，即把改善内部职工的福利置于对社会的贡献之上。不可能破产的企业和不可能被解雇的职工使国家不能不对国有工业承担起无限的责任和义务。工作与生活的混淆，社区服务与单位福利功能的膨胀，使中国的社会主义工厂逐渐演变成了多功能的，具有家庭性质的，自我服务的组织，即变成了类似“村庄”式的组织。
二、关于国有企业的管理和组织型式根本特征的命题
第二个命题是，在上述制度框架下发展出来的社会关系结构使得社会主义企业的管理者从来没有能够实现对生产过程的管理控制。缺乏管理控制不仅是中央计划生产体系组织能力欠发达的基本原因，而且是国有企业在从计划向市场过渡中实现组织转变的最大和最直接的障碍。
管理的功能和管理控制
从历史上看，西方发达资本主义国家的现代工业企业是在19世纪晚期到第一次世界大战期间经历了两个层次上的组织转变之后形成的。第一个组织转变发生在车间现场（the shop floor），即工厂管理者逐步实现了对生产过程的控制（关于美国的经验，见Nelson 1975）。 直到1880年代，在西方资本主义国家的工厂中，车间现场的生产主要依赖于从经验中获得技能的工人；雇用工人的权力掌握在工头（foremen ）手里，而内部承包制（sub-contracting）则是组织劳动过程的主要方法。在以泰勒为代表的科学管理运动中，工厂管理者通过时间动作研究掌握了生产的知识和信息（Coriat and Dosi，1998）， 从而取得了对生产和劳动报酬的控制。同时，一系列的改革使工厂管理层直接掌握了对工人的招雇和培训，最终瓦解了工头和传统工匠行会对劳动过程和劳动组织的控制。第二个组织转变发生在管理层，即在企业实行横向和纵向合并的扩张中，对更大规模，更复杂的生产和分配活动进行计划和协调的需要推动了管理结构的发展（注：“管理结构”（managerial structure）是钱德勒使用的一个主要概念，它是指由职业经理人员所组成的管理层级（managerial hierarchy）。），并因此而导致职业经理在企业管理上对企业主的替代（Chandler 1977；1990）。 这两个组织转变都凸显了管理对于现代企业形成的意义（注：率先完成这两个层次上的组织转变的是美国的工业企业。这正是美国在那个时期崛起从而成为国际工业领袖的主要原因。在以后的年代里，西方其他国家逐渐模仿美国的模式。关于美国工业企业这两个组织原则在西欧国家工业中的扩散及其问题（见Kogut and Parkinson 1993）。）。那么，它们的经济原理是什么，而管理的功能又是什么？
根据钱德勒的历史性研究（Chandler 1977；1990）， 现代多单位大企业（multiunit firms ）（注：钱德勒以包含多个经营单位并由职业经理人员管理的企业来定义西方工业国家的现代工业企业。 ）是从19世纪晚期到第一次世界大战期间崛起而主宰了美国和德国工业的。当时，第二次工业革命浪潮的技术和运输方面的创新为通过利用规模经济和范围经济获取空前的成本优势提供了巨大潜力，而实际利用这种潜力的关键是企业家对大规模生产设施，销售系统和管理组织的三重投资。钱德勒特别强调对管理组织的投资，因为“这些潜在的成本优势并不一定会被充分实现，除非通过工厂的物质流量能够被不断地保持，从而保证对生产能力的有效利用……决定成本和利润的两个关键数字曾经是（而且现在也仍然是）额定生产能力（rated capacities）和实际通过量（throughput），或者说是在一个特定时期内被实际加工的数量。……在资本密集型工业中，为保持效率所需最小规模的通过量，不仅要求仔细地协调通过生产过程的流量，而且要求仔细地协调来自供应商的投入流量和流向中间商和最终用户的流量”（Chandler 1990，p.24）。然而，“这样的协调，没有也确实不可能自动地产生。它要求管理团队或管理层级的永不中断的全神贯注。由额定生产能力所衡量的潜在规模经济效益和范围经济效益是生产设施的物理特性；由实际通过量所衡量的实际规模经济效益和范围经济效益是组织性的。这种经济效益依赖于知识、技能、经验和团队合作——即为利用技术过程潜力所必须组织起来的人的能力”（同上）。正是在这个技术创新和组织创新的互动过程中，以具有一个管理结构为根本特征的多单位大企业取代了单一单位的业主企业而成为美国工业企业的支配组织形式，并导致了所有权和管理权的分离（即钱德勒所定义的管理革命）。从1920年代初到第二次世界大战结束后，继续在地理和产品上进行多样化扩张的美国大企业又完成了向多部门（multidivisional）组织结构（即事业部制）的转变（Chandler 1962），为跨国扩张打下组织基础。
从钱德勒的历史分析中可以清楚地看出，他认为企业存在的理由是速度经济。或者说，只有当置于行政协调之下的组织过程能够比市场交易过程产生更高的物质通过量（throughput）时，现代意义上的企业才有出现的理由。他的更深刻的主题是：生产率的潜力只有通过企业内部的组织过程才能被挖掘出来，而这需要管理结构对生产和分配的高额通过量进行计划协调和控制。但管理控制不仅是技术性的问题，而且是社会性的问题（注：钱德勒最可能引起争议的观点是他把产生组织创新的原因归结为技术变化。他的逻辑是，只有技术进步带来潜在的速度经济效益时，企业的组织创新才会因实现这种效益的要求而发生；正是不同的生产技术使不同的工业有不同的速度经济，所以现代大企业才会集中于资本密集型工业中，而不在劳动密集型工业中。由于钱德勒把劳动问题排除在其视野之外，他显然忽略了速度经济实现过程中的社会关系内容和人力资源的利用问题。）。把劳动和车间现场的社会关系问题引入钱德勒的框架，拉桑尼克指出：“为获得速度经济，企业必须调动公司组织各个层次上的雇员的劳动努力，同时保持一些生产率收益用较低价格的形式转移给购买者，以求提高市场份额”（Lazonick 1991，p.135）。
根据拉桑尼克对车间现场劳动组织的比较历史研究（Lazonick1990），在第一次工业革命中，英国资本家为了吸引具有较高技能的手工业工匠放弃独立地位而进入工厂工作，对他们做出让步，允许他们保持对生产过程的直接控制。这种在早期工业化中能够大量节约管理成本的制度安排却形成了阻碍变革的既得利益者。直到第二次世界大战后，英国的工厂都依赖于一个特殊的技术工人阶层来招募培训徒工并组织生产（他们就是历史上所谓的英国“工人贵族”）（注：正是因为英国工人对劳动过程的较强控制，英国汽车工业在引入美国汽车工业的大批量生产技术时困难重重；而缓慢和不彻底的技术变革导致英国汽车工业在1980年代的最终衰落。关于英国汽车工业从19世纪末到1980年代在这方面的历史，见Lewchuk 1987。Lewchuk 的分析与拉桑尼克的观点相似。）。虽然英国资本家曾企图夺回对生产过程的控制权，但英国工人早已形成强大的工会，并建立起自己的政党（工党）。在美国工业化的不同社会条件下，美国工厂所依赖的欧洲移民流动率极高。在没有稳定的技术工人队伍可以依靠的条件下，美国工厂管理者采取了“把技能从车间现场夺走”的战略。工厂管理层不仅控制了工人的招募和培训，而且控制了现场工人的工作方式和速度（泰勒制就是产生于管理者控制和改进生产工人动作的努力（注：彼得·德鲁克在他的经典著作《管理实践》中说，泰勒的科学管理“可以算是自从联邦制度拥护者论文问世以来美国人对西方思想做出的最有影响，意义最为深远的贡献。只要工业社会还存在，我们就决不会忘记，人做的工作是可以加以系统研究，加以分析并在它最基本的组成单位上加以改进的”（德鲁克，1989，第331页）。）。建立在对车间现场管理控制基础上的大批量生产体制获得了空前的高通过量，也使工人得到较高的工资报酬。拉桑尼克认为这是美国企业首先完成钱德勒管理革命的车间现场的组织基础和社会关系基础，也是使美国取代英国成为国际工业领袖的竞争力源泉。但美国企业不把蓝领工人看做是企业组织的成员，所以在车间现场存在着严重的社会冲突。第二次世界大战后，日本大企业通过终身雇用和年功序列工资制对生产工人承担起就业保障的责任。拉桑尼克将其称之为“把车间现场工人结合进企业组织的长期演进过程”。正是在这种制度安排下，日本企业发展出准时制（Just in Time）、操作工人多工位多技能、全面质量管理等车间现场组织方式，使日本工业取得竞争优势（注：拉桑尼克在这部完成于1980年代的著作中有把日本企业允许工人自主管理的做法理想化的倾向。根据日本学者丸山惠也的分析，日本企业的工人“自主活动”实际上是在公司管理层的组织下和各个层次的职能机构的控制下开展的（第108—109页）。）。
通过对不同资本主义国家的车间现场组织形式的比较研究，拉桑尼克指出，机器的采用并未使资本家成功地克服工人在劳动过程中的抵抗（注：另一个与拉桑尼克相近的对技术决定论的批评（见Friedman1977）。），这使管理者必须寻求规制工作努力和工资报酬之间关系的适当组织制度和管理方式，使工人付出足够的努力以实现因投资于新技术而产生的生产率潜力。当工人的技能和努力与资本投资结合起来时，将会创造出足够的价值让劳资双方都得到更大的收益（Ibid.,p.77）。这个观点凸显了对组织形式和管理的强调。可以说，管理的社会功能是通过限制和激励而使个人自由服从组织目标的过程来取得更高的生产率，从而最终使企业内成员和社会受益。
根据钱德勒的比较研究，管理结构对生产和分配的有效协调和控制是锻造出企业组织能力（organizational capabilities ）（注：“组织能力”是被纳尔逊概括为“动态企业能力”理论流派的主要概念，它是由理查德森（ Richardson
1972 ）在受到潘罗斯企业增长理论（Penrose 1995／1959）的启发后首先提出的。）的前提条件，而组织能力则决定了企业甚至国民经济的竞争优势（Chandler 1990）。 根据莫维利对美国和英国企业技术创新历史的比较研究，美国企业的工业研究与发展（R& D）是与钱德勒式的管理结构的兴起互为因果，紧密相连的；而英国企业对R&D 的低水平投资，及其所导致的英国经济的低劣表现，主要是由于英国企业改造和重组的迟滞和不彻底（Mowery 1984）。前述拉桑尼克对英国企业的分析则大大丰富了钱德勒框架的社会关系内容。对于钱德勒来说，英国未能在第二次工业革命期间发展大规模管理组织结构的原因似乎是因为英国企业的目标“是向所有者同时也是管理者的所有者提供稳定的现金流量”（Chandler 1990,p.390）。而拉桑尼克却证明，因为没有对车间现场的管理控制，就不能保证把由扩大投资所造成的较高固定成本转化为较低的产品单位成本，所以英国企业家才迟迟不进行钱德勒所分析的三重投资，以致英国企业在向现代管理型大企业的转变中落后于美国和德国的企业。因此，资本主义企业的发展史证明：不是资本主义私有制，而是在复杂的资本主义制度框架下发展出来的企业的组织能力决定经济绩效；而在不同的资本主义国家中形成的不同的企业组织形式和管理模式导致了这些国家工业地位的兴衰。因此，所有制不是解释企业经济绩效的惟一变量，甚至不是主要的变量。
社会主义企业管理能力低下的制度原因
对社会主义企业管理能力差的原因一般是从计划经济的束缚来理解的。在中央计划体制下，企业是国家行政结构的最低一级，工业组织的基本单位是工厂；许多在西方资本主义经济中是由大企业的管理结构所承担的计划和协调职能，在社会主义经济中是被政府的行政机构所承担。因此，管理者无法学习如何进行市场营销和如何通过投资决策为未来分配资源（Chandler 1992）。同时，R & D活动被从生产过程分离并置于由政府机构管理下的研究所（所谓事业单位）中，从而导致社会主义工业创新能力较低（Berliner 1976）。总之， 计划体制阻碍了企业管理结构的发展。
但还有另一方面的深刻原因。从1980年代以来，对苏联车间现场社会关系型式的研究发现，这种型式的根本问题是苏联管理者不得不让工人保持着对劳动过程的控制（Filtzer 1986，1994；Siegelbaum 1988; Burawoy and Krotov 1992; Clarke et al.1994）。 可以很容易发现，同样的现象存在于其它的社会主义国家，包括中国（注：对东德工业中的同样现象的出色分析（见Voskamp and Wittke 1991）。）。 在学者们对这个现象的若干种解释中，一个被共同强调的关键条件是劳动力短缺，但这一点可以立刻被中国的案例所否定。让我们寻找更基本的解释变量。
社会主义工人可以用来对抗管理权威的消极权力来自他们由国家所规定的终身雇员（固定工）的身分（注：苏联从来没有任何法律条款允许雇主以任何理由——除了刑事犯罪和政治控告——来解雇工人。），管理者没有任何可以因为效率或纪律的考虑而解雇工人的合法根据，丧失了契约关系中的最有效的控制劳动行为的手段。这就出现了一个悖论：虽然在工作场所管理者的政治身分使他们看上去拥有专断的权力，但管理权威实际上却很弱，因为管理者不拥有对生产中的不合作行为进行有效制裁的手段。
社会主义企业的社会关系结构导致了消极被动的管理行为。在政治上，管理干部的职位是中央计划官僚体制的一部分，对他们的选择和提拔也主要根据政治标准。在经济上，管理者的首要职能是组织和监督完成自上而下所规定的计划指标。然而，实践中的中央计划较少是纯粹的经济计划，在更多的情况下是包含政治目标的行政命令工具，至少在早期形成的阶段是这样（Lewin 1973）。而领导人雄心勃勃的冲动往往造成过紧的计划，从而引起中央计划运转充满短缺的技术性紧张。目的和手段之间的这种矛盾不可避免地驱使中央领导人绕过管理者去动员群众以取得生产上的突破。于是，管理者经常处于高层政治和不合理高指标的压力之下。在这种情况下，管理者在完成计划的挣扎中干脆将控制劳动过程的责任让予工人。生产技能和工作习惯被留给工人自己去再生产，生产过程变得越来越个人化和非标准化（注：阿拉西夫（Alasheev 1995）在他1993年（！ ）对一家大型俄国滚珠轴承工厂的经验研究中描述了这些特点。据他的观察，现场经理和工长干脆让工人任意找出自己的办法来应付设备和材料上的缺陷。每个工人都按自己的方式调整设备，制造产品，所以不同工人生产同一产品的技术是不同的（第85页）。事实是，由于某种原因，管理者从来没有承担责任来控制和协调劳动过程，所以对生产过程的技术规范缺位。根据我的研究，这可以被看做是很少有例外的中央计划经济体制下工业生产的一般特色。）。于是，作为结果，出现了计划经济体制下工业组织的另一个悖论：虽然整个经济体制过度集中，但企业的管理职能却过度分散。格兰尼克（Granick 1960）在40年前就注意到这一点（注：格兰尼克提到一位苏联管理专家在1934年写的报纸文章，描述他在访问了大约三十家美国机床企业之后的观感。这位苏联专家印象最深的是美国工厂管理职能的集中程度。这与苏联工厂的管理程序极为不同，那里的管理职能在大得多的程度上被分散到车间层次上（Granick 1960，pp.264—265）。）。
这样，管理者既不能使工作组织合理化，也不能规范劳动者行为以改善生产作业，但却处于使企业职工福利最大化的持久压力之下。得到发展的是他们与官僚机构就计划指标和资源分配进行讨价还价的技巧。管理结构欠发展和缺乏管理控制阻碍了社会主义企业组织能力的发展。
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（注：本文是在我的博士论文《国家，市场和企业：中国国有工业的转变》中“理论”一章的基础上改写而成的，为此我感谢我在哥伦比亚大学的导师，Richard Nelson,Thomas Bernstein 和 Andrew Nathan 三位教授对我多年来充满热情的指导和支持。此外，本文的写作得到清华大学“骨干人才支持计划”的资助，在此表示感谢。我还特别要感谢与我同期归国到清华执教的傅军博士（哈佛大学），他对本文的初稿提出了意见，并一直给我以宝贵的精神支持。清华大学公共管理系的研究生曹峰帮助绘制了本文的图并提供了其他辅助工作，我对他表示感谢。最后，我感谢我在1996、1997、1999年和2000年访问过的近三十家国有企业的近二百位管理人员、工程师和现场工人。我深感他们才是中国的脊梁。）
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