招聘工作的法律风险及其防范，本文主要内容关键词为：风险论文,法律论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业招聘在程序上可以分为发布招聘信息、选择人员面试、确定人员并签订劳动合同三个阶段。招聘工作是人力资源部门的重要职责，应当注意依法招聘。《劳动合同法》、《就业促进法》等新法的实施，加强了对劳动者的保护，严格了用人单位的招聘义务和法律责任。因此，在劳动用工新时期中，用人单位应当积极解读新法，加强招聘管理，以避免法律风险。明确招聘条件
新法对严格招聘工作的一个突出表现是对招聘条件作出了具体规定。《劳动合同法》规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。而劳动保障部《就业服务与就业管理规定》更具体规定，用人单位委托中介机构招用人员或参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章，内容包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。而其中岗位职责、试用期、录用条件等内容在招聘广告中致为关键。首先是岗位职责问题，不仅关系到用人单位招什么样的员工、具体工作职责等问题，还是日后考核、解除劳动合同的重要依据。《劳动法》和《劳动合同法》都规定劳动者“不能胜任工作”是单位解除劳动合同的法定依据，因此在招聘广告中清晰表述岗位职责的要求，可以减少日后解除劳动合同的争议发生，降低单位人力资源管理工作的风险。
其次是试用期及相关的录用条件问题。《劳动法》规定在试用期内，劳动者不符合录用条件的，单位可以随时解除劳动合同。《劳动合同法》细化了不同劳动期限试用期的长短，并且对试用期解除劳动合同作出了更具体严格的规定。因此，用人单位在试用期解除合同，最合法的手段之一就是在招聘广告中明确录用条件。录用条件的表示第一要尽量翔实、标准清晰；第二要尽量为客观事实描述而非主观判断标准，否则会因录用条件过于简单、欠缺客观性，而不利于实际操作，以致发生劳动争议。当然，除了在招聘广告中明确录用条件外，单位还可以在规章制度、劳动合同等书面文件中明确规定。
保证双方的知情权
招聘工作最大的问题之一就是信息不对称，从而会导致逆向选择。《劳动合同法》规定用人单位和劳动者双方都有知情权，并重申了以欺诈等手段使对方在违背真实意思情况下订立的劳动合同，属于无效合同。
《劳动合同法》等新法规定用人单位招用人员时，应当如实告知劳动者有关工作内容。工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，并及时向其反馈是否录用的情况。
除了上述法定内容外，单位的规章制度、是否进行职前培训等问题也是应当告知的内容。依法制定的规章制度一是具有准法化的特征，可以作为审理劳动争议案件的依据；二是可以细化用工管理措施，减少劳动争议。因此，用人单位应当将规章制度告知应聘者，让其对单位制度有较为全面的了解，产生合理的工作预期。同时，由于《劳动合同法》肯定了服务期及相应违约金条款的合法性，用人单位如果要为劳动者提供专项职前培训，应当告知其培训内容、费用，以及相应的服务期及违约金问题，以免日后产生争议。
在招聘筛选中，人力资源部门首要的目的就是全面掌握应聘者的个人信息、教育背景、工作经历、综合技能水平等基本信息。在了解应聘者基本信息的基础上，就需要对信息进行核实，以避免劳动者的不实意思表示。《劳动法》、《劳动合同法》等法律都规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的基本信息，例如年龄、身份、学历、资格、工作经历等情况。在上述信息中，尤其要注意对应聘者教育背景、工作经历等信息的审核工作。如果招聘有工作经历的人员，还必须注意与原来劳动关系的转接问题。其一是审查是否存在双重劳动关系。《劳动合同法》规定用人单位解除劳动合同的情形之一为“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”。由此可以看出，新法对双重劳动关系一定程度的肯认。但是，单位在招用尚未与原单位解除劳动关系的劳动者时仍负有连带责任的法律风险，所以建议单位尽量不要招用尚未解除劳动合同的劳动者。其二是审查应聘者是否与原单位签订离职竞业限制条款。《劳动合同法》规定，接触商业秘密的劳动者与单位约定竞业限制条款的，在解除或者终止劳动合同后，一般2年内不得到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作。因此，如果单位招用了此类人员，会因原单位的请求而被迫辞退员工。如果无意或有意中使用了上述员工带来的原单位的商业秘密，还可能承担侵权的责任。因此，人力资源部门在招聘时，要了解应聘者是否与原单位解除劳动合同、是否签有离职竞业限制条款，以避免法律风险。
注意劳动合同成立的特殊性
招聘广告和劳动合同的关系
劳动合同的成立也符合合同法的一般法理，即可能出现要约邀请、要约和承诺等各个阶段，最终以劳动合同的形式确定下来。在实践中就出现了在招聘广告中表示的条款在劳动合同中没有出现，劳动者要求单位按招聘广告履行义务的案例。因此，应分清招聘广告和劳动合同的关系。依合同法的原理，要约是向特定对象发出的，内容具体的意思表示。要约邀请是向不特定对象发出，希望对方给自己提出具体意思表示的邀请，发出方不受要约邀请的法律约束。招聘广告是向无数大众发出的，虽然其内容有的较为具体，但本质仍属于要约邀请。劳动合同的成立关键在于劳动合同文本的签订，因此，用人单位在招聘广告中表示的条件如果未在合同书中体现，单位可以不受广告表述的约束。
录用通知书的法律问题
虽然多数劳动合同的成立形式都是劳动合同书的签订，但仍然有其他的合同成立形式，最常见的就是录取通知书。录取通知书，又叫Offer Letter，是外企的一种聘用习惯，并逐渐在国内适用。那么录用通知书具有何种法律效力呢，单位发出录用通知书后是否对自身产生约束力？同样，根据合同法的原理，要约是向特定对象发出的，希望和他人订立合同的具体意思表示。录用通知书是单位向确定的应聘者发出的，注明工作岗位、工作地点、工资报酬、报到日期等具体信息的愿意建立劳动关系的意思表示，因此属于要约。而依据合同法，如果受要约人接受要约，发出承诺，合同就告成立，要约人必须受自己发出要约的约束。也即是说，单位发出录取通知书后，应聘者一旦以做出声明或以其他行为对通知书表示同意，该承诺生效后，劳动合同就告成立，对双方产生合同约束力。当然，用人单位发出录取通知书后反悔并非无法律手段，要约也是可以撤销的，只要撤销要约的通知在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。但是需要注意的是，要约在某些情况下不得撤销：一是要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销。二是受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。因此，录取通知书中一旦确定了要求应聘者回复或报到的期限，就难以撤销了。同时，如果应聘者作出辞去原工作、异地搬家等一系列准备工作，录取通知书也是无法撤销的，否则单位就要承担违约责任。
完善劳动合同的签订
招聘工作的最后环节是劳动合同的签订工作，既有实体问题也有程序性问题。
在实体上，要合理设计、签订劳动合同条款。除了《劳动合同法》规定的必备条款外，劳动合同中还应当重申招聘广告中的岗位设置、试用期、录用条件、培训期等内容，如果涉及商业秘密的，还应加设保密协议、离职竞业禁止条款等内容。
在程序上，用人单位应当注意入职手续的合法性和完备性。一是要订立书面劳动合同，建立职工名册备查。二是建议增设入职声明。如前所述，如果存在应聘者提供信息不实或不了解单位规章制度等情况，就可能导致双方劳动纠纷的出现，甚至是产生用人单位对第三方的法律责任。因此，为了避免此类情况出现，建议单位在入职前增设入职声明环节，要求劳动者签署诸如“本人保证提供的求职信息都是真实的；与其他单位不存在劳动关系、竞业禁止协议、保密责任等问题；对本单位规章制度都有明确理解等内容的入职声明书，以防日后产生争议。三是加强证据保留。由于在劳动争议审理中，在解除劳动合同、证明劳动关系存在等方面实行举证责任倒置原则，单位往往承担比劳动者更多的举证责任，因此应当做好招聘环节的证据保留工作。招聘广告原件、应聘者信息、书证等材料应当存档备查，否则会增加单位的举证难度，甚至承担败诉的不利后果。
总之，在招聘环节上加强管理、遵守法律法规、有效运用法律是降低用工风险、节约人力资源成本的前提。
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