企业家生命周期与劳动关系的相关性研究，本文主要内容关键词为：相关性论文,劳动关系论文,生命周期论文,企业家论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1008-2506(2013)01-0034-09
一、引言
笔者在对长三角地区企业家生存状况进行实地调查时发现了一个有趣的现象，即大多数的企业家(或称总经理、CEO、董事长等)从任职到去职的职业生命周期均较为短暂，往往只有数年，10年以上的十分罕见。由此，我们开始对这一现象背后的原因与过程进行了追踪。
调查开始时，我们主要考虑的是企业经营业绩、企业家的特质与管理能力、企业家的个人道德修养、外部环境如政策和形势的不确定性及企业内部的治理结构等因素，但随着调查的深入，我们发现大多数企业家的短暂任期并不能用这些因素加以解释。如许多业绩平平的企业，其总经理和董事长的任期却较长，而许多业绩较好的企业，虽然也有一些企业家任期较长，但企业家更迭频繁的现象也大量存在。另一方面我们也发现，那些企业家任职相对稳定的企业更能持续稳定地发展。这些现象促使项目组从更广的视野及企业内部一些隐性的方面去调查和思考，结果又发现了企业家生命周期与企业劳动关系之间的一些有趣的现象。譬如，如果企业的员工流动率偏低，那么这个企业的高管任期一般较长；如果企业的劳动争议现象较少，那么这个企业的人事关系也相对融洽，高管层任职也较为稳定；一个企业即使工资福利待遇一般甚至略低于一般水平，但只要这种待遇是稳定可期的，这个企业的高管层轮替率亦会大大低于一般水平，等等。
对此，调查组认为，上述两个方面的现象之间可能存在一些必然的关系。即，企业家能否长期地在同一企业任职，与其能否处理好本企业的劳动关系有着不可忽视的相关性。为此，调查组提出了一项基于实地调查而来的理论假设：企业家生命周期与企业劳动关系之间存在相关性。即如果企业家能够正确有效地处理好任职企业的劳动关系，能与员工建立起一种互惠共赢的共生型劳动关系，企业家就能获得更长的任期，或者说具有更长的职业生命周期，从而企业亦将获得更强、更可持续的健康发展的动力。下面在文献回顾的基础上，对这一假设进行实证。
二、文献回顾
1.企业家生命周期理论
从国外文献看，迄今尚未有中文意义上的企业家生命周期这样一个概念，但对企业家生命周期即企业家从任职到去职这一过程的研究却已有较长历史，涉及的内容包括企业家的任期行为模式与时间规律，企业家的选拔与继任，企业家的离职与轮换等对企业绩效、公司治理、企业可持续发展的影响，等等。如Grusky(1960)[1]实证分析了CEO轮替过程对组织稳定、士气和效率带来的负面影响；Guest(1962)[2]得出了CEO的辞任与继任将促进企业绩效提高的结论；Gamson和Scotch(1964)[3]实证了公司绩效并不会随着经理人的轮替而变动，去职的经理人不过充当了掩盖公司业绩下滑真实原因的“替罪羊”角色。Hambrick和Fukutomi(1991)[4]提出了一个总裁任期的动力系统模型，认为一个总裁的完整任职周期将经历受命上任、实验改善、模式贯彻、集成强化和机能障碍5个阶段，总裁工作绩效会呈现出由低走高、再由高走低的抛物线状态，组织绩效受此影响也会出现类似波动。但近年来的研究开始对Hambrick和Fukutomi(1991)的总裁生命周期理论提出了挑战，认为CEO并不一定必然沿着他们所描绘的总裁生命周期走向衰亡[5-7]。
总的来看，国外学者对于CEO生命周期的研究大多集中在CEO对企业的经营和业务管理的各个方面，对企业广大员工的工作状态与CEO生命周期之间的关系则很少关注，仅有Billger和Hallock(2005)[8]论及了CEO命运与企业员工之间存在某些相关性，但此后他们并未进行后续研究。
从国内文献看，王志平(1995)[9]最早涉及了中文意义上的企业家生命周期概念；洪永淼(1995)[10]则最早将高管更换与企业业绩等因素之间关系的研究定位于中国企业，并得出了国有企业高管更换与经营业绩之间不存在显著相关关系的结论。本世纪初以来，先后有百余位学者探讨了我国高层管理者任期更迭对企业相关因素的影响，如龚玉池(2001)[11]、游家兴等(2010)[12]，但他们的研究范围远比国外的研究范围要窄，亦没有涉及劳动关系问题。
2.劳动关系理论
从国外文献来看，有关劳动关系理论的研究具有悠久的历史。如韦布夫妇的产业民主理论[13]、马克斯·韦伯的工业资本主义理论[14]、康芒斯的集体行动理论[15]都是阐述这一理论的经典。1950年代以后，又出现了一系列具有重大社会影响的劳动关系理论成果。如邓洛普(1958)[16]提出了影响劳动关系系统的多种因素及这些因素如何相互影响的邓洛普系统模型；甘德森(1995)[17]构建了甘德森动态劳动关系系统模型，等等。但这些理论仍然没有摆脱早期研究者所定义的雇佣关系就是劳资双方相互对立的主体价值取向。1990年代以来，西方国家大力倡导以企业人力资源管理模式替代劳动关系管理，以期实现管理者与员工之间的合作共赢，但现实中管理者与员工之间的身份对立及利益的此消彼长关系，在理论和实践中均难以淡出人们的视野。如Fang Lee Cooke(2002)[18]认为，劳资关系的本质是由资本与劳动的力量对比决定的，并受到雇主、工人及各自的集体组织和政府的相互关系的影响。这说明，合作型劳动关系仍然是以传统集体谈判为核心的，劳资对立依然是其核心价值。
从国内文献来看，有关劳动关系理论的研究主要体现在两个方面：一是借鉴马克思阶级理论对当前劳资关系做出新的理论性解释；二是引进国外劳动关系理论研究成果，并借以解释我国当前存在的劳资关系问题，探索如何构建适合中国劳动关系实际情况的解决方案和模式等[19-22]。
3.共生理论
从国外文献看，“共生(Symbiosis)”一词源于希腊语，由德国植物学家Anton de Bary(1879)[23]首次提出，它是指“不同的生物长期持续生活在一起”。共生是一种自组织现象，生物体之间出于生存的需要，必然按照某种方式互相依存、相互作用，形成共同生存、协同进化的共生关系[24]。此后，生物学逐渐形成了成熟的共生理论，20世纪中叶后，这一理论又被逐步应用于医学、农学、经济学、管理学等相关领域的研究[25]。
从国内文献看，我国最早将共生理论系统运用到社会科学领域研究的是袁纯清(1998)[26]，其所著《共生理论——兼论小型经济》一书近年来广受关注。此后，陈晓春和李林(2009)[27]及邓小艳(2010)[28]等也运用共生理论来研究经济、管理、社会、教育、旅游、政治等领域的问题。
但总的来看，国内外文献至今仍未将共生理论运用到劳动关系理论的研究中，亦未将共生理论、劳动关系理论与企业家生命周期问题联系起来进行研究。本文试图将企业家生命周期与劳动关系、共生理论结合起来进行创新研究，探讨企业家生命周期与劳动关系之间可能存在的相关关系，以期能为构建共生型劳动关系和促进企业家队伍的健康成长提供一点理论参考。
三、研究假设
一直以来，学术界对于企业家生命周期、劳动关系和共生理论的研究都是循依各自的路径进行的，彼此没有交集。但据我们的调查发现，企业劳动关系的融洽程度对企业家生命周期有着重大影响。基于此，本文提出“共生型劳动关系”的概念，并将其定义为企业家与员工之间具有对称性的互惠共赢的依存关系。在这一关系下，企业家与员工是这个共生体中的两个共生单元，企业家的任期相对较长并能处于最佳的生命周期状态。
参考学界目前有关劳动关系状态衡量指标体系的研究成果[29]，本文作如下研究假设：
H1:企业家生命周期与劳动关系存在着重要的相关关系，而由适度的员工流动率、较高的报酬满意度、较低的劳管矛盾发生率、合理的工会参与率和对管理者满意度等指标构成的共生型劳动关系，对企业家生命周期具有重要的正向影响，并具体体现在以下H2-H6的5个假设上。
H2:企业家生命周期与企业员工流动率存在负向相关关系。即企业员工流动率越高，企业家任职周期越短；反之，企业家任职周期越长，且越有助于形成共生型劳动关系。
H3：企业家生命周期与员工薪酬满意度存在正向相关关系。即员工对报酬满意度越高，企业家任职周期越长，且越有助于形成共生型劳动关系；反之，企业家任职周期越短。
H4:企业家生命周期与劳管矛盾发生率存在负向相关关系。即劳管矛盾发生率越高，企业家任职周期越短；反之，企业家任职周期越长，且越有助于形成共生型劳动关系。
H5：企业家生命周期与工会参与率存在正向相关关系。即工会参与率越高，企业家任职周期越长，且越有助于形成共生型劳动关系；反之，企业家任职周期将越短。
H6:企业家生命周期与对管理者满意度存在正向相关关系。即员工对管理者满意度越高，企业家任职周期越长，且越有助于形成共生型劳动关系；反之，企业家任职周期将越短。
此外，为有效探讨劳动关系与企业家生命周期之间的相关关系，避开复杂的诸多因素可能对企业家生命周期的影响，本研究将不考虑企业业绩、公司治理状况、企业规模、企业所有制性质、企业内外部环境变化等因素，而是仅仅从劳动关系的角度切入进行分析。
四、研究设计
1.研究变量
设定企业家生命周期为被解释变量，度量单位为年。考虑到企业家任期一般为3年一轮，因此取3年为其单位区间值，分别是1年～3年、4年～6年、7年～9年、10年以上4个单位值。
设定员工流动率、报酬满意度、劳管矛盾发生率、工会参与率和对管理者满意度5个指标为解释变量。其中，员工流动率由普通员工流动率、技术员工流动率和管理人员流动率构成；报酬满意度由薪酬满意度、福利满意度和社保满意度构成；劳管矛盾发生率由处罚员工率、员工企业内上诉率和员工企业外上诉率构成；工会参与率由工会接待员工率、工会协调处理员工上诉率和工会管理参与率构成；对管理者满意度由员工对主管的满意度、员工对高管层的满意度和员工对企业家的满意度构成。
2.研究样本
根据研究变量设定的相关指标，2009年1月至2011年12月，项目组对长三角地区的上海、江苏和浙江三地的总计237家企业进行了实地调查。由于长三角地区企业众多，难以按照严格的抽样方式确定调查对象，项目组根据实际情况采取了随机调查方式，即由项目组的6个小分队分别结合自身情况进行工作。其中，员工流动率、劳管矛盾发生率和工会参与率指标采取数据调查登录方式获得，报酬满意度和对管理者满意度指标采取问卷调查方式获得，并将所有数据编成汇总量表。
项目组对调查对象的限定：一是属于大中型企业，其划分标准按照《统计上大中小型企业划分办法(暂行)》(国统字[2003]17号)执行；二是以工业企业为主，兼顾商业、交通运输、建筑、服务业等企业；三是企业存续时间相对较长，至少持续经营10年以上。在被调查的237家企业中，地区分布为：上海81家，34.2%；江苏97家，占40.9%；浙江59家，占24.9%。按调查结果对企业家更迭频率进行分类：企业家任职期限1年～3年的66家，4年～6年的60家，7年～9年的58家，10年以上的53家。企业存续经营时间分布为：10年～15年97家，16年～20年89家，21年以上的51家。
3.样本观测数据处理
(1)员工流动率。员工流动率=员工净流动率=(补充人数/工资册平均人数)×100%，各类人员分别计算。
(2)报酬满意度。报酬满意度及其3个组成子项值分别是：不满意为0，不太满意为25%，一般为50%，比较满意为75%，满意为100%。
(3)劳管矛盾发生率。劳管矛盾发生率包括3个具体指标：处罚员工率=年度内普通员工被企业各层级处罚人次数/普通员工总数；员工企业内上诉率=年度内普通员工不服主管行事行为而向企业更高层次上诉的人次数/普通员工总数；员工企业外上诉率=年度内普通员工不服企业行为而向政府等部门上诉的人次数/普通员工总数。
(4)工会参与率。工会参与率计算依据包括3个具体指标：工会接待员工率=年接待员工次数/员工总数；工会协调处理员工上诉率=年度内普通员工不服主管行事行为而请求工会向企业更高层次上诉并协调处理的次数/普通员工总数；工会管理参与率=年度内工会参与涉及员工权益决策的次数/年度内企业涉及员工权益决策的总次数。
(5)对管理者满意度。对管理者满意度及其3个组成子项值分别为：不满意为0，不太满意为25%，一般为50%，比较满意为75%，满意为100%。
以上5大指标的实际值均为其各子项的加权值，计算公式为：度量指标值=∑度量指标子项×权重。譬如，员工流动率=普通员工流动率×50%+技术员工流动率×30%+管理人员流动率×20%。5大指标的各子项权重为参与式调查得出的评价值，即所有被调查企业焦点小组评价所得值的平均数。
此外，解释变量即劳动关系按年度计算，并仅统计1个年度，统计截止时间均为项目组进驻被调查企业的时间，起始时间为上一年的对应日。被解释变量即企业家任职周期的统计截止时间与解释变量即劳动关系相同，而起始时间则追溯至企业初具规模的年份。如某企业1997年成立，1998年达到规模以上企业统计标准，则将1998年作为该企业的总经理或董事长的起始任期。
4.研究模型
由于企业家生命周期是区间值，为避免经典回归模型可能产生的结果偏差，现采用有序probit方法，以使实证结果更符合实际。设
为企业家的真实生命周期，
(i=1，2，3，4，5)为员工流动率、报酬满意度、劳管矛盾发生率和对管理者满意度5项指标，则得如下线性潜模型(1):
5.有关数据的信度检验
由于报酬满意度和对管理者满意度是通过对237家企业进行问卷调查汇总得到的量表数据，属于主观性评价观测值，所以有必要对这两个指标所组成的6个子项量表数据的信度进行Cronbach's Alpha值检验。现利用SPSS13.0软件对其进行处理，得到薪酬满意度、福利满意度、社保满意度、主管满意度、高管层满意度和企业家满意度的Cronbach's Alpha值分别为0.956、0.978、0.952、0.947、0.954、0.948，6项指标总体可靠性的Cronbach's Alpha值为0.964。各个指标间的内部一致性完全符合要求，量表信度好。
五、结果分析
1.模型的初步结果分析
将数据输入stata11，其结果见表1。表1显示：
(1)经过LR检验，模型的LR统计量显著性P值为0.000，故模型是有意义的。
(2)所有解释变量系数估计值的符号显示出的意义均与H1～H6假设相符，即员工流动率、劳管矛盾发生率与企业家生命周期负相关，报酬满意度、工会参与率、对管理者满意度与企业家生命周期正相关。
(3)员工流动率、工会参与率和对管理者满意度对企业家生命周期的影响具有统计显著性，其p值小于0.05，均显著不为0，说明解释变量对被解释变量的影响显著。
(4)报酬满意度、劳管矛盾发生率对企业家生命周期的影响不具备统计显著性，其p值大于0.05。
为探究劳管矛盾发生率、报酬满意度缺乏统计显著性的原因，现对5个解释变量进行两两配对，计算得出相互之间的相关性见表2。表2显示：变量间相关系数的绝对值均大于0.8，说明变量间相关度很高。依此，可以进一步推测劳管矛盾发生率和报酬满意度统计不显著性的原因如下：一是解释变量之间的替代性问题所致。解释变量之间的替代性问题使得某些变量估计值较小，显著性不高。如员工流动率可能由劳管矛盾发生率和对管理者满意度决定，因而员工流动率对企业家任期的影响可以由这两个变量替代。二是内生性问题所致。在前人的研究中，已有不少文献涉及到企业业绩与企业家任期之间相关性问题。而本模型没有控制业绩这个变量，且将其放入了ε中。显然，反映劳动关系的员工流动率指标与企业业绩可能存在不同程度的相关性。如熟练工人的流动将会对企业的发展产生不可忽略的影响，故x与ε相关，会使得估计产生偏差。三是扰动项ε的假设问题所致。极大似然法中对扰动项ε有极为严格的假设，即ε｜x～Normal(0，
)，如果此概率假设错误，则估计系数将不一致。
2.模型进一步改进的结果分析
针对以上问题，现采用基于两阶段方法的有序probit方法来对其加以改善，以减弱由变量如企业员工流动率引起的内生性问题和变量间的替代性问题。
(1)设定模型。以企业员工流动率为因变量，报酬满意度、劳管矛盾发生率、工会参与率和对管理者满意度为自变量进行逐步回归，并将劳管矛盾发生率和对管理者满意度这两个与企业员工流动率相关度最高的变量作为企业员工流动率的工具变量，纳入到设定的以下模型(2)之中：
表3显示：模型(2)的所有自变量估计系数均具显著性，亦符合相应研究假设。即：随着对管理者满意度降低和劳管矛盾发生率上升，员工流动率将上升，企业家生命周期将缩短；反之则反是。
表4显示：经过LR检验，模型(3)的LR统计量显著性P值为0.000，故模型成立；模型(3)的
与
的估计值和计量潜模型(1)的估计值相差不大，而
的估计值是原先的7.63倍，这说明在模型(1)中，报酬满意度对企业家任期的影响力明显被低估了。因此，在实际预测中，可采用以下经过修正的潜模型方程(4):
模型(4)显示：员工流动率递增1%，企业家生命周期缩短5.4%，反之延长相同比例；员工报酬满意度递增1%，企业家生命周期延长1.5%，反之缩短相同比例；工会参与率递增1%，企业家生命周期延长7.5%，反之缩短相同比例。显然，员工流动率和工会参与率对企业家生命周期具有极其重要的正向影响。这既符合研究假设，也符合项目组的实地调查结果，亦证明在不考虑其他更多因素的情况下，反映劳动关系的包括模型(4)舍弃的劳管矛盾发生率和对管理者满意度在内的5大指标，对企业家生命周期有着巨大的影响力。
3.基于实证结果的进一步分析
共生理论认为，从生物界的共生到社会领域的共生，都表现出这样一些本质特征：一是共生是两个或多个共生单元的有机结合；二是共生是各共生单元之间的物质、信息和能量的交互式流动；三是共生关系不仅影响共生单元的存在和发展，而且对共生环境产生正面积极的影响；四是共生关系能促进各共生单元向具有更强生命力的方向演化[30]。
根据以上研究结果，企业家生命周期与劳动关系有显著的相关性。进一步的分析表明，企业家与员工作为组成企业这一组织的两种单元体，其生存状态亦符合共生理论的本质特征。具体来说：
(1)企业家与员工之间也是一种相互依存的劳动关系，劳动关系融洽程度发生变动，会造成企业家生命周期的对应变动；企业家生命周期的变动，亦会造成劳动关系融洽程度的对应变动。这种对应性双向变动关系说明两者的共生关系确实存在。
(2)企业家与员工这两个共生单元在共生过程中，都要付出和获取相应的物质、信息和能量，即进行物质、信息和能量的交互式流动。其中，企业家主要以物质资本及计划、组织、指挥、协调和控制等人力资本方面的信息和能量进行交互式流动，员工则是以人力资源及其劳动方面的物质、信息和能量进行交互式流动。研究表明，企业家生命周期要得到有效延长，就必须处理好自己对于员工的付出与获取，即保持一个融洽的劳管关系；同样，员工要获得如意的报酬和良好的工作环境，亦必须付出合理的人力资源代价，主动与企业家保持一个融洽的劳动关系。
(3)企业家与员工之间建立彼此共生的劳动关系，不但有利于企业家和员工的生存与发展，也会给企业的发展、企业的环境带来积极的正面影响，从而有利于减少矛盾和冲突，促进社会的和谐健康发展。实地调查中发现，在劳动关系融洽程度高的企业及其周边，社会和谐程度也明显高于那些劳动关系融洽程度低的企业。
(4)实际调查显示，企业家与员工关系融洽度高的企业，不但企业家生命周期较长，企业家队伍建设较为健康，员工的素质也较高，员工队伍整体处于较好的稳定状态，即融洽的劳动关系使得企业家和员工队伍均朝着良性、健康的方向发展。反之，则会呈现出相逆情况。
六、结论与建议
对237家企业的调查与实证充分表明，企业家任职周期长短与员工的工作是否稳定、报酬是否满意、心境是否愉悦、参与性是否能顺利实现、人身能否得到善待等息息相关。员工的工作越是不稳定，对报酬越是不满意，心境越是不愉悦，对管理参与得越少，人身越是难以得到善待，则企业家的任职周期也越短；反之，则企业家任职周期越长。换言之，企业家的生命周期并不仅仅取决于企业家本人的能力、素质、机遇、企业所有者的识人智慧及由此而产生的企业业绩等因素，企业家与员工之间能否建立起互惠共生的命运共生体，也与企业家的任职周期息息相关。由此，得出以下结论与建议：
1.企业家生命周期与劳动关系有着极其重要的相关关系，现代企业的企业家与员工是命运共生体。这种相关性具有双向互动性，即劳动关系影响企业家生命周期，企业家生命周期亦影响劳动关系，二者是一荣俱荣、一损俱损。在现代企业，这种共同激活、共同适应、共同发展的对称性互惠共生关系具有内在的必然性。
2.企业确立起共生型的劳动关系，不仅会有效延长企业家生命周期，而且会催生出更多的现代优秀企业家。纵然影响企业家任职周期的因素比较复杂，但在企业建立起一种企业家与员工之间融洽相处程度较高的共生型劳动关系，将是企业家生命周期得以有效延长的必要条件；如果企业家与员工之间能够建立起一种全新的互惠共生关系，则其任职周期亦更有可能达到一种较为理想的状态。
3.构建共生型的劳动关系模式，有利于改变传统博弈型的劳资关系思维定式，为缓和我国紧张的劳资关系奠定新的理论基础。有研究者从利益关系角度将劳动关系形态划分为4种基本类型：冲突型、对立型、协调型、合作型或和谐型[31]。而共生型劳动关系则认为，管理者与员工是企业这个共生体中的两个或多个共生单元，各个单元之间是利益、信息、物质等要素的交互式的对等互惠、互助、互动、互享、互增的关系，因而其彼此间矛盾的解决均将以此为基础。思维方式的改变，必将带来构建和谐的企业家与员工关系路径的改变。
4.构建共生型劳动关系，需要政府逐渐退出主导地位。总的来看，我国目前的企业劳动关系比较紧张和企业家生命周期短暂均是不争的事实，而这种情况又与我国的工会难以独立、资本处于强势地位、政府与资方粘连等现实密切相关。因此，建立共生型劳动关系具有重要的现实意义。为此：(1)各级政府要尽快改变直接充当劳资关系主导者的角色，着力于劳资关系的制度供给，这样才能使劳资双方作为企业共生体中的共生单元，使彼此的互惠与共生真正成为可能。(2)要尽快出台企业劳工自主法，承认劳工在企业内部成立劳动关系共生单元互助组织的合法性。(3)要加强对企业家和劳工双方进行共生型劳动关系的教育，提高两大共生单元主动追求对称互惠共生关系的积极性，使共生型劳动关系作为一项企业软制度真正嵌入到企业的生产经营活动之中。
需要说明的是，本研究立足于探讨企业家生命周期与劳动关系的相关性问题，而对于依此所要建立的共生型劳动关系，则仅是基于企业家生命周期与劳动关系之间相关性实证的一种拓展性理论逻辑推论，并未展开具体实证研究。要完成这项工作，尚需做大量调查，这既是本文的一项未尽事业，也是本文向学界提出的一个待研课题。
标签：劳动关系论文; 生命周期理论论文; 企业工会论文; 共生关系论文; 解释变量论文; 相关性分析论文; 企业家论文; 管理者角色论文;