战略性人力资源管理七大特点，本文主要内容关键词为：战略性论文,人力资源管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
21世纪随着生产力的自然发展，社会经济将会以知识、信息为主导，人类社会正在步入一个以智力资源为主要依托的新经济时代。新经济发展的核心是人的智力活动，在企业中知识型员工是最重要的资源，他们代表着企业的未来。
那么，新环境新的人力资源课题就是如何为企业获得高质量人力资源？如何最大价值地发挥人力资源对企业的贡献？
据密歇根大学2002年度全球人力资源能力调查与研究结果，高绩效企业最明显的特征是，人力资源战略和企业战略紧密有效地结合在一起，财务表现至少10%归结于人力资源的竞争和实施，人力资源对企业战略的整体影响力高达43%——几乎是其他任何因素影响力的2倍。人力资源问题已成为企业战略实施中的核心问题。为此，实施战略性人力资源管理，积极发挥人力资源与人力资源管理的战略性作用，是协助企业获得持续竞争优势的必要途径。
与传统的人事管理相比较，依靠企业核心人力资源去建立竞争优势和依靠员工实现战略目标是战略性人力资源管理的基本特征。战略性人力资源管理具有以下特点：
1、资源战略胜。战略性人力资源管理认为人力资源是组织获得竞争优势的最重要资源，它是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源泉。人力资源这一战略资源所具有的潜在的竞争优势可用下图来表示：
图1
新环境中，企业战略的制订建立在以企业所拥有的资源及其能力的基础上。资源导向的战略理论也是人力资源管理地位上升的一个重要因素。人力资源是战略性资源，企业要获得竞争优势，保持竞争优势的持续性就要通过战略性人力资源管理过程，提高个人能力，并将员工能力配置到组织当中，增进组织绩效，达到对这一战略性资源的最大利用。
2、关键性。在传统的人事管理中，人事部门往往处于企业较低层的地位，负责日常人事行政事务性工作，企业制定战略主要是高层管理者的工作，而且总是先把环境预测、目标设定完成后，再思考人力如何搭配，使得人力资源管理的层次停留在作业性、辅助性上。然而，在今天，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为关键性资源。因此，企业高层管理者在研究企业目标、战略时，应同步思考未来五年、十年的人力配置，从战略的角度来研究人力资源的开发、培养和使用。
3、整体性。传统的人事管理只强调人事功能，以单独、狭隘的方式动作，不涉及其它单位，而战略性人力资源管理则以整合的方式统筹环境、战略及情景因素。对人的管理是从组织整体、跨部门的角度去思考这一问题。人力资源管理部门是执行上的主体，在人力资源管理的技术层面上提供专家见解和支持，企业其它各个部门也有义务和责任协助。
4、系统性。在传统人事管理中，对员工管理的几个互相联系的阶段——招聘、使用、培训、考核等往往被分割开，孤立地进行，其结果很可能使员工感到沮丧和士气不足。而战略性人力资源管理是企业为了获得可持续竞争优势而配置的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成的一种战略系统，要求人力资源管理的各个部分有机地结合起来，进行系统化管理，以创造出一种协同效果。这其中既包括人力资源管理必须与企业的发展战略相匹配也包括整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间相匹配。
5、连贯性。要求企业为了获得可持续性竞争优势而采用的人力资源管理政策、方法以及人力资源管理手段，应该具有前后一致的连贯性。例如在绩效管理环节既包括战略性人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效，又包括战略性人力资源管理对于组织的贡献绩效。前者主要是对组织人力资源管理的政策和方法实施评估，用以不断地提高人力资源的作业效率，而后者则是通过对组织环境的评估，力求人力资源管理能够成为实现组织战略目标的贡献者。
6、根本性。在企业的各种资源中，首要的资源就是“人”。战略性人力资源管理的着眼点已从“事”转为“人”，也就是从原来的发现和纠正工作中出现的偏差，转变为通过完善人员选聘、培训、考核等制度与方法来改变企业员工的工作态度与行为，从而预防了工作的失误，“防患于未然”，从根本上避免损失、解决问题。
7、竞争性。传统的人事管理所做的多是一些细节性的单纯“技术”工作，是短期导向。战略性人力资源管理重点是在发展企业可持续竞争优势上，目的是利用人力资源管理在企业制定战略和执行战略中的战略伙伴作用，帮助企业确立竞争战略，并采取与企业竞争战略相匹配的人力资源管理政策，使企业能有效地开发、利用人力资源来提高市场竞争力。例，当企业要采取降低成本竞争战略时，人力资源管理可进行培训规划，使员工掌握新技术以及节省原材料和能源的方法；同时进行劳动关系规划，改善劳动关系，提高工作满意度。
综上，战略性人力资源管理是横跨人力资源管理及战略管理两个领域的一个新出现的交叉范畴。它将人力资源与企业战略联系进来，满足企业战略需要，是为企业战略目标的实现提供人力保障的战略。
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