摘要：随着我国经济发展水平的不断提升，促进了电力企业的发展。近年来，在电力企业中，对于绩效管理的应用较为普遍，并且在大多数职工中得到了认可。但是，在电力企业中，在具体的人力资源绩效管理实施的过程中，却存在一系列的问题，这些问题的存在，对于电力企业人力资源绩效管理的效率及质量十分不利。因此，本文首先对电力企业绩效管理的作用进行了概述，并在此基础上，对提升人力资源绩效管理的对策进行了探讨，仅供参考。
关键词：电力企业；人力资源；绩效管理
1 引言
在祖国经济发展的同时，我国行业竞争也变得越来越激烈。而要想企业能够在竞争中脱颖而出，一个首要条件就是企业的每一位员工都能够发挥自己的最大效益。因此如何提升人力资源绩效管理成为现在越来越多企业关注的问题，这个问题是当下顺应经济发展和社会竞争的一项产物。我国电力企业一直成长在非常肥沃的土地上，发展良好，但是也应该做好这方面的研究工作，保证其继续健康持续的发展。
2 人力资源绩效管理的重要性
绩效管理是一个企业完成各项工作的标准尺杆，比如薪资的发放，员工的岗位升迁，奖金的发放等等都是依据绩效管理的数据来评断。从另一方面讲，绩效考核管理手段可是看成是一种激励员工认真工作的手段，也是对企业健康发展的保障。例如绩效考核是员工综合能力评价的依据。对于员工的绩效考核管理主要体现在其所在岗位应当承担的岗位职责以及相应的岗位目标，然后企业按照月度，季度，年度的时间阶段来进行数据统计处理。根据员工对其在所属岗位对其工作的完成情况，对应的考虑出这位员工的综合实力。这个综合实力细分起来可以分为工作技能，工作态度以及相应的专长等等。由此可以看出绩效考核管理对企业内的每一位员工都很重要，直接影响着员工的工作热情与工作态度。还有就是绩效考核是员工升职转岗的重要依据。对每一位员工在一段时间内的工作情况可以有一个比较好的了解，并以其在工作期间的工作情况，工作状态和相关专业技术评价来进行员工升职转岗，为企业员工营造一种适合其自身职业生涯的路径。
3 电力企业人力资源绩效管理存在的问题
3.1 人力资源绩效管理工作的考核标准不具体
如果绩效考核标准设置的不明确，在电力企业中，或涉及软指标的标准会导致企业中不同部门的类型较多，这会让绩效考核存在较大差异。此外，一些电力公司参与的指标也有很多工作标准，与此同时，在绩效考核中，缺乏科学的标准。在这种情况下，电力企业进行绩效管理工作也是很难有效、科学地对各部门职工的实际工作情况进行评价。绩效管理评价的非标准性决定了电力企业绩效考核的公平性和科学性。在电力企业实施人力资源管理时，要制定小规模考核内容和标准的详细指导方针，确保科学、有效地实施考核管理制度。
3.2 反馈机制的缺乏
绩效管理工作在实际运行过程中，需要不断地调节才能真正的与企业融为一体。电力企业的管理有企业管理的共性，也有自己的特殊性质。所以在应用过程中需要不断地调节，这种调节的依据就是绩效管理的反馈机制。这种反馈机制是让被管理的人员，即企业的员工，能够将自己的意见传递给管理者，以便于管理者对管理工作进行进一步的调节。但是目前我国电力企业的绩效管理工作上这项工作并没有很好的执行，一方面是由于企业没有这方面的经验，另一方面也是对这方面不够重视。这就使得绩效管理工作在具体实施的过程中，达不到预定的效果，无法完全适应企业的文化氛围。
3.3 重视程度不够
尽管绩效管理优势突出，并且大多数电力企业也都认识到了绩效管理的重要性，但是在企业绩效管理具体工作落实上，重视程度还是远远不够的。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆在我国，电力一直属于一种垄断式的经营，在电力资源推广的过程中，各个企业很自然的将电力生产经营活动的实施摆在首要的位置，而对于绩效管理工作没有给予足够的重视。这也就导致了在人力资源的分配上，还存在很多的缺陷，需要进一步去改正。
4 提升人力资源绩效管理的途径
4.1 做好绩效工资及相关奖惩制度的工作
绩效管理的一个重要作用就是为员工提供一个更加公平的平台，同时调动员工的积极性。绩效工资是根据员工的工作情况来发放工资的一种薪酬机制，通过这种方式能够调动员工工作的主动性和创造性，使其在自己的岗位上能够充分展现自己的能力。这种方式也能够杜绝个别员工的消极思想，鼓励每一位员工积极工作。同时对于表现特别突出的员工，还应该给予一定的奖励，以起到模范的作用。
4.2 切实保障绩效考核结果的准确性
做好工作人员绩效考核体系优化工作，还需要统筹兼顾，从而确保绩效考核结果的准确性。当得出考核结果后，相关工作人员要使用统计软件来分析对比各项考核数据，继而通过更加系统的方式来对数据进行梳理和分析。在进行数据分析时，要及时发现那些可以发现的问题并且将其明确指出。为了确保数据的真实性和有效性，还要通过双轨核查的方式来进行，负责部门和同级监督部门要一起开展核查，同级监督部门还要协同上级主管部门来进行抽查。绩效考核结果的根本目的就是为了对工作计划实施过程进行指导，在信息有效性方面，要做到考核结果形成前、形成后和执行前三阶段核查工作，从而避免因错误信息而导致的不良后果。继而提高绩效考核工作的合理性和科学性，并且将当地绩效考核目标落实下去。
4.3 科学设置绩效考核指标和评价标准
在部门指标考核方面结合电力企业生产经营特点，对企业的关键考核指标进行分层界定，建立安全管理、电力生产、经营营销、客户服务、综合服务等集中考核指标，并定期实行警示警告和部门每周排名制度。在职工个体考核指标方面，要在保证全面调研和综合分析的基础上，针对每一个岗位职业不同特点和专业要求，制定具有针对性、个性化和具体化的个人考核指标。结合职工不同的岗位职责确定不同的关键考核指标，然后制定出不同岗位的绩效考核标准，保证职工考核更加具备针对性。同时还要将电力企业的经营指标考核、安全生产考核、电网建设考核、党风廉政建设考核、客户服务考核和干部行为考核等内容全部纳入到绩效考核指标体系中，将其合并成为一个综合考核标准，提高绩效管理部门工作效率，减轻工作量。
5 结束语
综上所述，如果想要对电力企业的发展与建设进行加强，就必须要从电力企业自身的发展开始着手，对企业自身的绩效管理工作进行不断的强化，通过对当前企业人力资源绩效管理中存在的不足进行分析，及时采取针对性的措施来对绩效管理体系进行完善，从而使企业得到进一步的发展。新时期，电力企业人力资源绩效管理工作的开展，需要对绩效管理进行明确的定位，科学设置绩效考核指标和评价标准，确定正确的考核周期与方式，加强绩效考核的沟通反馈，从而使电力企业绩效管理水平得以提升，促进电力企业的可持续发展。
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论文作者:郝艳芳
论文发表刊物:《基层建设》2018年第12期
论文发表时间:2018/6/14
标签：绩效管理论文; 电力企业论文; 绩效论文; 员工论文; 工作论文; 绩效考核论文; 企业论文; 《基层建设》2018年第12期论文;