关于健全完善高等学校双梯阶机制的探讨，本文主要内容关键词为：高等学校论文,机制论文,双梯阶论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人事制度改革是高等学校内部管理体制改革的重要组成部分。改革开放以来，我国高等教育功能的急剧扩展，要求相应的组织结构与之对应。但是，由于管理思路上的单一化和措施上的简单化，致使高等学校行政规模不断膨胀，在高校人事管理方面也积存了几个看似简单，但在实践上一直没能理顺的问题：①工资待遇上平均主义严重。计划经济体制形成的“大锅饭”状况积习难改，高校经费体系中“人头费”比例偏大，优秀人才待遇偏低，教师工作积极性没有得到充分发挥。②让优秀的教学科研人员从事管理工作。在官本位思想的影响下，优秀的教学科研人员从事管理工作意味着重用与提拔，却忽略了专业工作本身的价值及那些专业人员是否适合。③给学校行政人员评聘专业职称。行政人员的发展梯阶是“向长看齐”，尽管高校中“长”的职数在不断增长，但仍满足不了需求。为了稳定高等学校的管理队伍，网开一面让管理人员评聘名目繁多的专业技术职称。由此产生的矛盾是，由于行政人员的工作性质非学术性，因而导致学术职称的贬值，并挤占了教师学术职称的名额，引发不满。④教师向上发展的动力减弱。随着高级职称教师队伍的年轻化，再加上职称内等级序列的取消与减少，致使一些被评为教授的，上进动力锐减。本文针对上述问题，对合理构建高等学校双梯阶机制提出看法。
一、高校工作的基本特征及对人事管理的要求
1.高等教育存在的社会基础
哈佛大学前校长普西（N.K.Pusey ）教授指出〔1 〕：“每一个较大规模的现代社会，无论政治、经济或宗教制度是什么类型的，都需要建立一个机构来传递深奥的知识，分析批判现存的知识，并探索新的学问领域。换言之，凡是需要人们进行理智分析、鉴别、阐述或关注的地方，就会有大学。”
美国著名高等教育专家布鲁贝克（J.S.Brubacher）认为〔2〕，确立大学地位的主要途径有两种，即存在着两种主要的高等教育合法存在的哲学：一种以认识论为基础，另一种以政治论为基础。
认识论高等教育哲学，远离价值判断，回避学术对社会的影响，认为人们探讨深奥的知识只是出于闲逸的好奇。就像英国哲学家怀特海（A.N.Whitehead）所描述：大学之所以存在， 不在于传授给学生的知识，也不在于提供给教师的研究机会，而在于在“富于想象”地探讨学问中把年轻人和老一辈联合起来，由积极的想象所产出的激动气氛转化了知识。
政治论高等教育哲学，以解决社会现实问题为取向，认为人们探讨深奥的知识不仅是出于闲逸的好奇，而且还因为它对国家有着深远影响。过去根据经验就可以解决的政府、企业、农业、劳动、卫生、国际关系等问题，现在则需要极深奥的知识才能解决，而获得知识和人才的最好场所是高等学府。
最初，高等教育得以存在的合法依据主要是政治性的，为社会培养牧师、医生等；高等教育研究功能的扩展，使得认识论哲学逐步取得了主导地位，“象牙之塔”成为保护人们进行知识探索的场所。随着“知识产业”、“知识经济”的出现，政治论的高等教育哲学与认识论的高等教育哲学并驾齐驱，甚至压倒了认识论的哲学。因为高等学校如果放弃服务社会的责任，就会有失去外部支持的危险。
2.知识性和专业化
高等学校的社会作用是创造和传播知识。正如美国学者托费尔·詹克斯在《学院的革命》一书中指出：“高等教育使知识的王国成为其特有的领域。这种知识由于自身的缘故，由于它能满足希望摆脱无知与迷信的人们的需求，可能本来就是有价值的。不论是为知识而知识，还是为使用知识——知识是高等教育所应给予的东西。”
如果说“知识”是高等教育特有领域的话，那么“专业化”则构成了高等学校工作的基本特征。即在高等学校中所处理的知识是专业性的知识，是必须经过专门训练的人才能处理的知识。这种特性，可引申出学校管理活动特别是学术管理活动的重要特点：尊重知识的权威性和学科发展的规律性；对传统及其规则的挑战性和对社会现实事件的相对超脱性；总体适应社会需要。
3.人本管理
既然专业化是高等学校的主要工作特征，那么〔3 〕：劳动力的专业化必然要求人事管理和组织相应变化，激励和奖励专业人员和专家并为他们提供个人发展道路是组织面临的最关键任务之一。需要宏观调控、微观搞活，健全和完善竞争与激励机制，实施人本管理。即在引导满足社会需求的同时，保证学术自由，充分发挥学校各类人员的工作积极性和主观能动性。
二、当前高等学校人事制度改革的成效与问题分析
我国高等教育体制改革的根本出发点就是要增强体制的活力，健全激励机制，提高办学的效益。但在改革之初，行政手段不可避免地运用得较多，本文开头所提到的四个问题并没有有效地解决，甚至在局部还有所加剧。近年来陆续出台的一些改革措施，为建立健全可持续发展的竞争与激励机制提供了有力的保证。
1.“特聘教授”的导向性意义
多年来，国家采取了一系列措施，鼓励拔尖人才脱颖而出。如原国家教委1987年设立的“资助优秀年轻教师基金”、人事部和其他部委共同实施的“千百万人才工程”、中国科学院的“百人计划”、全国青联的“中国青年科学家奖”、国家自然科学基金会的“国家杰出青年科学基金”等等。
1998年末，由教育部和香港李嘉诚基金会合作实施的“长江学者奖励计划”所推出的特聘教授制度，更是从制度化建设角度为高等学校校内综合改革带来了重要启示。
根据该计划，教育部决定在高等学校重点学科中设置特聘教授岗位，原则上在二级学科设岗，每一学科范围1—2个，分期进行。到2000年2月，119所高等学校的612个学科共有199位特聘教授、讲座教授受聘上岗。此外还有许多学校自筹经费，设立校内特聘教授岗位。特聘教授计划规定聘期5年，年岗位津贴10万元， 还要求应聘者接受严格的聘期目标管理。积极意义主要有：从制度化角度，体现人才价值的新突破；增强了对拔尖人才的激励作用，提高竞争意识和责任感；对高校分配制度改革具有促进作用和导向意义。主要不足是：特聘教授与普通教师之间的级差太大，对绝大多数教师的激励作用不强，处理不当甚至可能产生新的矛盾。因为“一个国家科研水平的提高，需要群体的人才阶层来支撑。光靠几个特聘教授、重点项目不可能长久支撑下去，更多的努力还应放在后续的教育改革上。”〔4〕
2.以清华、北大为代表的校内人事分配制度改革
清华大学的改革方案是，按“三类九级”设置岗位。“三类”中一类是校聘关键岗位，第二类是院系聘重点岗位，第三类是一般岗位。“九级”是根据重要程度和职责大小将岗位分为九个等级，其中校聘关键岗位跨越5—9级5个级别，院系重点岗位跨越3—7级5个级别，1、2级为一般岗位。北京大学与清华类似，设定了A、B、C三类岗位：A类为校级关键岗、B类为院系重点岗、C类为院系基础岗，每类岗位中又分为三级。每级岗位均有相应的津贴，两校最高岗位津贴均为年5万元。
清华、北大率先出台的改革方案，真正打破了教职工收入分配平均主义的一潭静水，提高了人员的流动性、危机感和责任感；以绩效津贴为有力杠杆，增加了收入的透明度，激励作用大为增强。所引起的争议主要有：高校行政后勤人员比例一直偏大，在提高教师待遇的同时，存在着非尖子人才和所有教职员工“搭便车”现象。形成对其它高校的冲击：在岗位设置中还存在着官本位、论资排辈、人情关系等因素。
3.高等学校职员制度试点工作启动
教育部于2000年初以武汉大学、华中理工大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学为试点，启动高等学校职员制度试点工作，拟于2000年10月底完成。在此基础上，高校职员制度将在全国范围逐步试行。
高校职员制度的核心是推行符合高校特点的聘任制。根据《高等教育法》的规定要求，高等学校要在确定职能、机构和编制的基础上，彻底转换管理队伍的用人机制，实行按需设岗、竞争上岗和按岗聘任。职员职级是反映管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力的标志，各级职员要有明确的岗位职责、任职条件和任期。
实施职员制度是高等学校内部管理体制和人事制度方面的重大改革，对于科学地区分教师等专业人员与行政管理人员工作特点上的差异，分别进行有效的激励，具有积极的意义。
教育部1999年11月下发的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》指出：要用2至3年时间，在高等学校全面推行教师及其他专业技术人员聘任制、教育职员聘任制和行政管理职务聘任制，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变。但笔者认为，也不能因此而抹杀掉“身份管理”模式的某些合理性。
三、正确构建高等学校双梯阶机制的设想
1.高等学校人事制度改革的根本要求
经济学家称〔5〕：当代经济中， 竞争力不在于生产一两个高质量的产品，而在于不断产生自我更新、创新的能力。高等教育也是如此，其竞争力的强弱不在于产生一两所拔尖的学校、一两个出成果的人才，而在于各高等学校具有不断更新、发展、创新的强劲生命力。
高校人事制度改革应符合人事管理的特点，促使高等教育产生生机与活力。通过转换运行机制，提高办学效益和水平；通过激发激励机制，促进创新与发展。
2.双梯阶机制的内涵
美国教育专家伯顿·克拉克（Burton R.Clark）认为〔6 〕：学者们同时归属于一门学科（一个研究领域）和一个事业单位（一所特定的大学或学院），这两条成员资格线的交叉就是高等教育系统的总体矩阵。因此，在大学里应并存专业和组织两个方面的激励。但是，另有研究表明〔7〕：在学术机构内，专业激励与组织激励存在着相互冲突。 专业人员受对某一知识领域作贡献和在学术团体建立显赫声誉的欲望所驱动，而行政人员则期望得到组织层级中高层所具有的灵活性，对专业人员的激励显然不同于行政人员。
如果强调组织激励因而过多地鼓励专业人员与组织结为一体，则专业人员的工作质量就可能下降；而如果允许专业人员在工作中有太大的自主权，那么其就不会受到有效的激励去实现组织目标。将专业人员提拔到管理层作为奖励的做法，是与专业人员的工作目标相冲突的，其结果是使他们脱离了专业化发展的道路。
“双梯阶”是专门设计用来为专家和创造性人才提供个人发展和激励机制的战略方案。它一般形成两个平等的层级结构，提供“双梯阶”的个人发展途径：一个提供管理生涯道路，另一个是专业人员的发展道路。双梯阶机制允许对两个层级中相同级别的人员给予同样的地位和同样的报酬和奖励。大多数都允许在管理和专业梯阶之间横向移动，但往往不鼓励在等级制度的最高层上出现交叉者。
3.构建我国高等学校双梯阶机制的初步设想
进一步健全完善高等学校双梯阶机制的主要点：一是要尽量避免行政人员使用教师专业技术职称，二是要适当加大教师的梯阶等级。为此，在管理序列中可借鉴政府公务员体制，增设类似于调研员的编制，使那些不能或不宜向“长”发展的行政人员得到有效激励；在专业序列中可增加一些实质性或荣誉性称号，如首席教授、资深教授等。
原来在高等学校有争议的硕士生导师、博士生导师称号制度，也有其积极作用。由于各类高等学校性质的不同，双梯阶机制的建设也不尽相同，如在专业梯阶中，研究型大学最为完善，可有助教、讲师、副教授、（硕士生导师）、教授、（博士生导师）、学科教授、首席教授、资深教授、功勋教授等（或将教授、副教授分为若干等级），学科教授和首席教授为岗位性职务，资深教授和功勋教授系荣誉性职务；教学科研型大学、教学型本科院校、高等专科学校和高等职业学校可根据各自的不同情况，有所侧重或减少。
学科教授与系主任为同一层级，首席教授和资深教授可对比于副校级，功勋教授可对比于正校级。一些教学型院校的首席教授、资深教授、功勋教授职务设置相对要少或无。学科教授以上与行政职务不应再有交叉，纯行政人员也无需再评聘专业技术职称；减少“双肩挑”的比例，教师可承担某些必要的行政工作，但其职称职务晋升必须严格按各自的标准进行，不得互为迁就。此外，层级与政府公务员序列不应有必然的联系，如果需要职称，应直接竞聘不同级别的公务员岗位。
双梯阶给处于管理和专业上相同层级的人员以平等的地位，但对每个梯阶相关的激励则大为不同。专业人员从同行那里赢得地位，行政人员则从所在组织的优越感中获得地位。沿着管理梯阶的升迁，会通达权力地位以及参与组织事务；沿着专业梯阶发展，会保证人员对学术实践活动拥有更大的自主权。专业梯阶不要沿着提高称号获得者权力的方向发展，这与专业人员的理想相一致，即权力等级的向上灵活性与表现自己特殊能力的自主权相比，是微不足道的，并且专业人员的成就与高层管理人员拥有的灵活性并无直接关联。