摘要：随着时代的发展，社会大环境不断变化，市场竞争激烈，人们的生活压力和经济负担越来越重，在企业的任期时间越来越短，人才流失问题形势日益严峻。国有企业人才流失的原因是多方面的，综合来说，人员变动受个人、企业到外部环境等因素的影响，文章基于国有企业人才流失的具体原因展开论述，探讨相关解决对策，提出几点建议和意见，以供参考。
关键词：国有企业；人才流失；人力资源管理；激励机制；解决对策
一、国有企业人才流失的原因分析
从员工个人因素来看，企业内部管理标准和员工对工作内容的适应性决定着员工的客观任职期，员工的晋升、学习需求，薪酬福利待遇以及员工个人意愿则是代表员工的主观任职时间。国有企业人才流失既是主观现象，也属于客观事实，许多员工认为自己的付出与回报不成正比或者跳槽其他企业公司正是由于企业没有能够把握住员工的期望，掌控员工的需求，使得员工脱离企业[1]。如果员工在完成日常事务和工作的同时能够收获满足感，得到应有报酬，能够使员工融入集体，增强企业凝聚力。许多企业不重视员工的需求，仅将员工的本职工作与待遇对等，忽视员工的其他付出，久而久之，员工失去对企业的耐心和信任，就会离开。
从企业的因素来看，企业自身的内部控制体系建立是提升企业人力资源管理的重要组成部分，从责任和权益来看，要完善相关标准和行为准则来约束员工，培养责任意识，使得国有企业人力资源管理有序、正常进行。私营企业经常会忽略正常的工作机制，未按照国家法定法规遵守劳动者协议，存在恶意拖欠工资，无故加班，克扣加班费等现象，这类情况会严重影响员工的工作积极性及项目完成质量，丧失对企业的信任[2]。国有企业以其优秀的形象和口碑在行业市场中站稳脚跟，雄厚的金融资本与强大的经营发展经验能够尽可能避免出现人才流失问题，换句话说，抛出员工个人因素，国有企业人才流失的根本原因是企业与员工的磨合度不够，未建立深层的联系，而不是简单的表面现象，企业必须要从内涵做起，创新改进对员工的激励机制，打破传统人力资源管理理念。
从外部因素分析，社会大环境的变化影响着每一个员工的生存与发展，市场竞争压力大，行业发展前景不明朗，物价上涨，相关政策的颁布，都会改变员工的生活和工作常态，从而使得员工必须不断奋斗，拼搏上进，在这过程中，一旦员工的行为与工作发生冲突，引发员工自身或企业管理人员的不满，自然会出现人员变动。
二、国有企业人才流失的解决对策
（一）合理优化人才资源配置
人才资源配置是企业完善内部控制体系的关键部分，新时期企业生存与发展既为全面素质人才提供职位，也有求于相关技能和知识，人力资源与国有企业的发展是相互的，员工为了学习经验、晋升、薪酬、福利待遇等各种需求来求职，企业管理者就需要根据员工的需求和特征进行合理分类，优化人才资源配置，通过满足员工的需求，给予良好的待遇，将这些带有短期性、目的性的员工转变成为企业服务、为企业奋斗的长期员工。人力资源管理者要针对一些短期员工做好相关的防范措施，职位预设也不要放置在重要岗位上，提前做好他们离职的准备。也可以在员工实习阶段改变他们的想法和态度，加强就业指导，以物质、文化等多种激励方式，留住人才。对于那些有明确目的或需求的员工来说，国有企业人力资源管理者要合理配置人才资源，优化分配和岗位调配，根据员工的需求意愿以及个人能力给予相应的晋升和调岗。打破传统理念，突破专业差异、性别差异、年龄差异等局限性，要基于个人的能力和品质做出判断，避免任人唯亲，利益至上原则，注重优秀人才的培养和提拔，只要是对企业的发展能够创造价值的都可以吸纳到企业中来[3]。
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（二）加强人性化企业管理
重视人才培养策略，加强人性化企业管理，是有效解决国有企业人才流失的关键手段，加强企业与员工的联系，提升双方的信任感，增强企业凝聚力，建立符合实际，贴近员工需求的内部管理体系。使员工能够认同企业文化，在个人发展目标上和企业的发展目标达成一致，让其意识到在企业中可以为其提供有利的平台，为企业创造经济效益的同时，个人也会获取一定的价值。
现代社会的经济局势导致贫富差距仍在不断拉大，在竞争激烈的社会环境中，国有企业要摆脱华而不实的精神激励，可以宣扬正能量，但是不能一味脱离实际地“灌鸡汤”。要想激发员工的工作积极性和动力，必须从员工的角度出发，面对员工所面对的现实，了解员工的意愿和需求，通过拿员工所需要的东西与员工的劳动付出等价交换，重视员工主观能动性的培养，从而使员工养成自觉、自律的良好品德，增强企业凝聚力。国有企业人性化管理的必要条件就是从管理理念、管理模式和管理目的同步出发，全面考虑[4]。一方面，企业员工的个性化差异、性格特征、业务水平、工作能力以及思维意识都决定了人性化管理方案不能是单一的，必须有针对性、策略性，要基于现实环境、企业发展过程以及员工的个人因素综合考虑。另一方面，企业员工的综合素质和思想境界也不统一，需要充分考虑员工的焦虑感和迷茫感，了解员工的忍受底线和耐挫性，给予正确引导，指明方向[5]。
（三）建立国有企业人力资源管理新模式
国有企业在应对人才流失的对策上应当从根源上解决问题，完善自身的人力资源管理模式，制定符合企业发展和行业形势的内部控制体系，结合新时代高新科学技术产物，市场需求，行业竞争力，经济建设水平等诸多外部因素，考量企业自身的资金成本，经营优势，用户群体以及形象口碑等综合实力，寻找出具有企业自身特色，符合企业发展的专有人才管理制度，从而避免一些可能导致人才流失情况发生的情况。一方面，企业可以从各大高校专讲，开设招聘会，以学习型组织，招揽各类具有高学科素养，还未深入社会的综合素质人才；另一方面，还可以转变管理理念，从企业人才培养和管理方面的内容下功夫，与时俱进，吸收和学习新时代先进思想，考虑现代人群和劳动力资源的典型特征，有针对性地设置相关门槛来筛选人才[6]。
结语：总而言之，国有企业要根据现代社会的发展和自身的经营经验，找到根源问题，优化人才管理模式。只有建立完善的人才管理内部控制体系，重视人才培养战略和员工激励机制，才能有效避免国有企业人才流失，吸引高素质全面型人才。
参考文献：
[1]钟辉.国有施工企业人才流失的原因及对策[J].中国集体经济，2019，（13）：120-121.
[2]龙芳.国有企业核心人才流失的原因及对策研究[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2016，14（12）：114-116.
[3]李晓红.国有建筑施工企业人才流失的原因分析及对策[J].现代经济信息，2017，（7）：107.
[4]梁文.浅析国有建筑施工企业人才流失的原因及对策——以某施工企业为例[J].人力资源管理，2015，0（5）.
[5]武祥波.国有企业人才流失的原因及对策[J].现代企业文化，2016，（15）：181.
[6]段巨峰.浅谈国有煤炭企业人才流失的原因分析及对策[J].中国经贸，2014，0（16）.
论文作者:段大伟
论文发表刊物:《基层建设》2019年第20期
论文发表时间:2019/10/9
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