教育部人事司负责人解读义务教育学校绩效工资政策及答疑，本文主要内容关键词为：教育部论文,义务教育论文,绩效论文,负责人论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
按照国务院部署，义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资。经过各级党委、政府和相关部门共同努力，义务教育学校实施绩效工资工作取得了重要阶段性成果。当前，义务教育学校实施绩效工资工作重点是切实做好绩效考核和奖励性绩效工资分配工作。奖励性绩效工资分配是充分发挥绩效工资激励功能的重要组成部分，事关绩效工资的分配导向，事关义务教育学校教职工的切身利益。为了帮助各级教育行政部门和义务教育学校做好工作，教育部人事司负责人接受记者专访，对义务教育学校实施绩效工资的政策进行解读及答疑，全文如下：
一、如何进一步深入理解义务教育学校实施绩效工资的重大意义？
义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院做出的重大决策，体现了坚持教育优先发展战略的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀，具有十分重大的现实意义和深远影响，主要体现在五个方面。一是为确保《义务教育法》规定的“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”提供了重要制度保障，明确了义务教育学校教师绩效工资总量核定办法，建立了义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同步同幅度调整的长效联动机制，有利于依法保障教师工资水平，进一步提高教师社会地位，吸引优秀人才长期任教、终身任教。二是建立了义务教育学校的分配激励机制。绩效工资是事业单位工作人员工资构成中非常重要的组成部分，主要体现激励功能，关键是建立有效的分配激励机制，而不是简单的涨工资。绩效工资要按照工作人员的实绩和贡献适当拉开差距分配，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动广大教师的积极性、创造性。三是进一步健全了教师工资的经费保障机制。义务教育学校绩效工资经费全额纳入财政预算，改变了过去依靠学校收费解决教职工津贴补贴的现象，有利于教师工资长期稳定正常发放，有利于巩固义务教育经费保障机制改革成果，有利于学校规范管理，全身心投入教书育人工作。四是以区（县）为基础统筹义务教育学校绩效工资水平，在同一县级行政区域内义务教育学校之间绩效工资水平大体平衡，在此基础上适当向农村倾斜，有利于促进教师资源合理配置、促进义务教育均衡发展。五是为推进中小学人事制度改革奠定重要基础，有利于促进绩效考核和教师交流，有利于促进学校进一步加强内部管理，提高管理水平和效益。
二、义务教育学校教师绩效工资水平如何确定？
按照国家政策规定，义务教育学校绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定；其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。上年度12月份基本工资额度即原国家规定的相当于一个月基本工资的年终一次性奖金，项目取消、额度保留并纳入绩效工资管理。教师工资中的基本工资及其提高10%部分、国家规定的教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育补贴、工读学校补贴、艰苦边远地区津贴等特殊津贴补贴不受影响，原国家规定的班主任津贴纳入绩效工资管理。符合政策规定的改革性补贴也不纳入绩效工资。
三、为什么市直学校与区（县）学校之间、不同区（县）之间义务教育学校绩效工资平均水平存在差距？
规范公务员津贴补贴是以县为单位进行的，市（地）、区（县）公务员规范后津贴补贴平均水平本身就存在差距，有的是市（地）级高一些，有的是区（县）高一些，区（县）之间水平也不完全一致。义务教育学校实行“以县为主”的管理体制，因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实情况。按照规定，具体操作中，区（县）所属义务教育学校教师规范后津贴补贴平均水平，按照不低于所在县级行政区域公务员工资中相应平均水平的原则确定，市（地）所属学校教师规范后津贴补贴平均水平，按照不低于市（地）直机关公务员工资中相应平均水平的原则确定。现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平，但不同区（县）之间、区（县）学校与市（地）直学校之间教师绩效工资水平目前还存在一定差距。这种差距是社会发展的阶段性特征，随着社会经济进一步发展，地区之间统筹力度进一步加大，教师工资经费保障机制进一步完善，这些问题会逐步得到缓解。
四、如何理解义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平？
根据《义务教育法》和《国务院办公厅转发〈人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见〉的通知》（国办发[2008]133号）精神，义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，是对同一县域内义务教育学校全体教师平均工资水平与全体公务员平均工资水平的比较，这是核定义务教育教师绩效工资总体水平的基本依据。公务员执行职务级别工资制度，教师实行岗位绩效工资制度，由于工资系列和分配方式不同，两者之间没有一一对应的关系；在教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的前提下，由于职务等级、岗位责任、工作表现不同，按照绩效工资分配办法，有的教师绩效工资相对高一些，有的教师绩效工资会相对低一些；不应简单地把某一职务等级教师工资水平与某一职务层次公务员工资水平进行比较，不应简单理解为每名教师的工资都不低于公务员。
五、为什么实施绩效工资后有的地方教师工资增长较少甚至没有增长？
按照国家政策规定，实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。过去一些地方和学校自行发放的津贴补贴要进行清理规范，将规范后的津贴补贴纳入绩效工资总量。这样做一方面有利于规范收入分配秩序，一方面有利于完善教师工资经费保障机制。实施绩效工资时的增资水平取决于义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平的现有差距，如果当地在实施绩效工资前义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平相差不大，或者过去自行发放的津贴补贴水平比较高，就有可能出现实施绩效工资后教师总体增资较少甚至不增加的情况，这是正常的。
六、为什么绩效工资总量要分为基础性和奖励性两部分？
义务教育学校执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴（即特殊岗位津贴补贴及艰苦边远地区津贴）四部分构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。按照国家政策规定，岗位绩效工资的四个部分各自承担不同的功能。绩效工资是收入分配中“活的部分”，是发挥工资激励导向作用的重要手段，必须充分体现学校工作特点，以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开分配差距，不能平均发放，不能搞成“大锅饭”，同时也要妥善处理学校内部各类人员收入分配关系。
义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分，主要体现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。这样做符合义务教育教师工作专业性、长期性、实践性强的特点，有利于进一步稳定教师工资收入水平。基础性部分的发放也应以绩效考核结果为依据，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师全额发放基础性绩效工资。
绩效工资总量的30%作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效考核的基础上，对有突出表现或者做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资，合理确定奖励性绩效工资分配等次，一般按学期或者学年发放。
七、为什么说奖励性绩效工资不是从教师个人工资中扣除的？
按照国家规定的绩效工资分配程序，应当先确定区（县）义务教育学校绩效工资总量，然后将总量的70%作为基础性部分，由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定项目和标准，其余30%总量按要求拨付给学校，由学校按照规范的程序和办法再次分配。奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除的。
实施绩效工资前，有的地方发放给教师的津贴补贴可能是平均分配的，或者是按不同的教师职务等级平均发放的，实施绩效工资时又没有增量可用于奖励性绩效工资分配。这种分配方式带有一定平均主义的现象，与实施绩效工资分配的方式和导向有些差距，需要根据国办发[2008]133号文件精神逐步进行调整，做好衔接过渡工作。一些地方根据国办发[2008]133号文件精神，为了有利于形成有效的分配激励机制，做好衔接过渡工作，适当拿出一些已经发放的津贴补贴经费用于搞活分配是合理的，不应理解为“用我的钱奖励我”；但在调整过渡中，要充分考虑到分配方式变化会引起少部分教师分配关系的调整，要把改革力度、进度和教师承受程度有机地统一起来，一定要事先深入细致地做好政策解释工作，妥善处理好各方面的关系，确保学校稳定的大局。
八、学校主管部门向所属义务教育学校分配奖励性绩效工资总量时应把握什么原则？
在合理确定基础性绩效工资项目和标准的基础上，学校主管部门在核定所属义务教育学校奖励性绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。如果基础性绩效工资中未设立农村教师补贴项目，在核定奖励性绩效工资总量时应向农村学校特别是条件艰苦的学校适当倾斜。在核定中，还要适当考虑学校教职工配备超缺编情况，对因缺编造成教师工作负担较重的，在核定奖励性绩效工资总量时适当倾斜。
九、学校应如何实施奖励性绩效工资分配？
学校应当按照规范的程序和办法进行奖励性绩效工资分配。首先应在学校主管部门指导下制订科学、合理的奖励性绩效工资分配办法，明确分配程序。分配办法的制订必须充分发扬民主，广泛征求教职工意见，得到大多数教职工的认可。分配办法经学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准后实施。在实施前，应向全校教职工全面认真做好有关政策和实施办法解释工作，使全校教职工人人知晓、深刻理解。第二，根据国办发[2008]133号文件精神，奖励性绩效工资分配应当建立在科学有效绩效考核的基础之上，要从学校实际出发，科学设置考核载体，并使之与绩效工资分配密切衔接，适当拉开分配差距，避免随意性，确保公正性。奖励性绩效工资项目可以设置课时津贴、超工作量补贴、教育教学成果奖励或优秀教学团队、教学标兵奖励等项目。第三，坚持向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，向工作量较大、业绩优秀的教师和班主任倾斜，切实体现多劳多得、优绩优酬的原则，要让最优秀的教师、贡献最大的教师拿到校内最高的奖励性绩效工资。第四，要妥善处理学校内部各类人员的关系。
十、如何妥善处理义务教育学校校长绩效工资分配问题？
按照国家政策规定，义务教育学校校长的绩效工资由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。这样做有利于加强对校长的监督管理，也有利于合理确定校长的绩效工资水平。校长不再参与学校内部奖励性绩效工资分配，从而为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件。主管部门在确定校长绩效工资时，可以将基础性部分和奖励性部分分开考虑，也可以统一考虑。关键是处理好校长和教师绩效工资水平的关系、不同学校校长之间绩效工资水平的关系。
十一、绩效工资分配如何向农村学校倾斜？
绩效工资分配应向农村学校特别是条件艰苦的学校倾斜，可以通过在核定学校绩效工资总量时适当向农村学校倾斜的办法，也可以在绩效工资中设立专门的农村教师补贴项目。农村教师补贴可以适当考虑农村学校边远程度，以及自然环境、工作条件等艰苦程度，设立不同的标准，向条件最为艰苦的农村学校倾斜。
十二、如何实施班主任绩效工资分配？
班主任是义务教育学校的重要岗位，肩负着教书育人的重要职责。《教育部关于印发〈中小学班主任工作规定〉的通知》（教基一[2009]12号）规定，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量，以利于逐步减少班主任的授课时数，使他们有时间、有精力更好地投入班主任工作。对班主任授课时数一时难以减下来的，在绩效工资分配时需要统筹兼顾，没有在绩效工资中设立班主任津贴项目的，可将班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半折算，并按照折算结果相应计发超工作量补贴；设立了班主任津贴的，班主任工作量可以适当少折算一些，保持班主任绩效工资水平在学校内部的合理关系；在此基础上，对工作表现突出的优秀班主任，要在奖励性绩效工资中进一步给予奖励。
十三、如何妥善处理教师标准教学工作量（授课时数）问题？
明确教师标准授课时数是计算超工作量补贴的基础。考虑到各地义务教育学校课程标准和教职工配备上的差异，目前暂时难以在国家层面统一规定新的教师标准授课时数。根据《教育部关于贯彻〈国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见〉的实施意见》（教人[2002]8号）精神，鼓励县级以上教育行政部门根据实际情况，在批准的教职工编制总额内确定教师基本工作量。当地教育部门一时难以制订统一的教师标准授课时数的，可以暂时由学校根据本校教育教学任务和教师人数确定本校教师基本授课时数。制订教师标准授课时数要考虑不同学科教学准备、教学实施、批改作业等方面的实际情况，统筹好各个学科之间的课时关系。
十四、义务教育学校离退休人员生活补贴如何确定？
绩效工资与工作实绩和贡献挂钩，存在一定的变化，不宜作为计发离退休费的基数。为了统筹考虑义务教育学校离退休人员待遇，实施绩效工资时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，标准由县级及以上人民政府人事、财政部门按照国家政策确定。对离退休人员发放生活补贴时，也要统一清理规范过去发放的各类补贴。
十五、义务教育学校绩效考核应遵循什么原则？
绩效考核结果是奖励性绩效工资分配的主要依据，绩效考核的标准和方法对树立正确的分配激励导向起着决定作用；科学、有效的绩效考核对于引导教师全面发展，提升教师队伍整体素质具有关键的导向作用。《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）规定，义务教育学校实施绩效考核遵循“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”的原则。在具体操作中，要尊重教师主体地位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献，坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，关键是找到一些合适的载体，例如教师成长档案、优秀教师评比、教师自我发展规划等，坚持定量考核与定性评价相结合、形成性评价和阶段性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。实施绩效考核时，应按照全面实施素质教育的目标要求，合理考虑教学效果和学生的学习成绩，不得把升学率作为考核指标。
十六、怎样理解实施绩效考核的目的是为了激励教师？
义务教育学校绩效考核的目标是服务和促进教育事业科学发展，核心是为了激励教师，引导教师素质提升。首先，绩效考核要坚持激励先进、促进发展，既重激励，也讲约束，以正面激励为主。其次，要把教师专业发展和全面成长作为绩效考核的重要导向之一，引导教师自觉提高自身素质，将自身成长与学校发展紧密结合起来。第三，实施绩效考核要坚定不移地强调教师主体地位，让教师真正参与到制度建设和实施过程中来，充分听取教师意见，团结广大教师进一步做好本职工作。
十七、如何看待目前义务教育学校绩效考核工作面临的困难？
绩效考核是创新性的工作，比较复杂，存在一定的难度。各地过去若干年来对教师考核工作进行了积极探索，有一些好的做法，积累了有益的经验。这些改革实践证明，义务教育学校绩效考核是有规律可循、有途径可走、有章法可立的。鼓励各地在继承过去好的经验做法的基础上，进一步完善具有可操作性的绩效考核办法，根据本地实际情况积极稳妥推进改革，边试点、边探索、边总结、边校正，逐步探索出符合教育事业规律和教师职业特点的绩效考核制度。
十八、如何保证绩效考核和奖励性绩效工资分配的公开、公平、公正？
规范的制度和教职工民主参与是绩效考核和奖励性绩效工资分配保持公开、公平、公正的重要保证。首先，要真正树立起尊重广大教师、依靠广大教师的思想观念，绩效考核和奖励性绩效工资分配办法一定要充分听取教职工的意见，认真讨论，群策群力，不允许搞一言堂，不允许罔顾民意强行实施。其次，确保绩效考核和奖励性绩效工资分配按既定的程序和办法进行。方案一旦定下来实施，要认真进行政策解释，深入做好思想工作，严格按方案执行。经过实践探索，对于不完善的地方逐步完善，确实需要调整的，要按照规范的程序修改。第三，绩效考核办法和奖励性绩效工资分配办法必须在本校公开，接受教职工的监督，绝不能暗箱操作。第四，上级教育部门要加强对学校的监督和指导，严格执行人事纪律和财务纪律。对于本行政区域内义务教育学校绩效考核和奖励性绩效工资分配的共性问题，例如考核不合格、旷工、长期病休、带薪培训等特殊情况的处理，教育行政部门要加强统筹，提出统一的处理意见。
十九、如何理解坚持分配导向与树立教师崇高职业精神相统一？
义务教育学校实施绩效工资，建立健全了激励分配机制，目的是充分调动教师积极性、创造性，激发教师教书育人的热情，鼓励教师积极投身教育事业。越是搞活分配，越要更加充分地提倡和鼓励教师树立崇高的职业精神。绩效考核和绩效工资分配办法要防止过于量化的倾向，坚决避免造成教师斤斤计较个人利益的现象。学校领导要带头讲纪律、讲奉献，促进学校形成良好的氛围和风气。广大教师应把党和国家的关怀化作勤奋工作的动力，进一步增强使命感、责任感，切实提高做好本职工作、实施素质教育的自觉性。
二十、如何理解遵守教师职业道德规范与正确维护自身合法权益相统一？
人民教师承担着教书育人的重要职责，对学生成长具有极其深刻的影响，应当学为人师，行为世范，树立人民教师的正面形象，维护全社会尊师重教的良好氛围。绩效工资实施涉及每名教师的切身利益，教师对政策理解不到位，或者对具体分配办法有意见时，难免会有这样那样的想法。在遇到这种情况时，教师要自觉把遵守教师职业道德规范和正确维护自身合法权益统一起来，把维护学生利益放在首位，通过正当渠道反映意见和建议，绝不能为了个人利益而采取罢课等极端行为。
为便于教师咨询政策、反映意见，教育部设立绩效工资专用信箱jxgz@moe.edu.cn。各级教育行政部门要畅通教师反映意见和建议的渠道，要明确专人负责接待教师反映意见和建议，及时解释教师的疑虑，做好深入细致的思想工作。学校领导平时要与教师多沟通、多交流，了解教师的真实想法，及时向上级部门反映教师思想动态。要进一步严格要求教师，把不以非正常方式表达诉求、不损害学生利益列入教师绩效考核合格的必备条件。要按照《教师法》第三十七条规定，对故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的教师，由学校或者教育行政部门追究责任。每名教师都要充分认识到，采取罢课等极端方式表达诉求，严重违反教师职业道德规范，损害了学生权益，损害了教师形象，是极端错误的，必须予以坚决禁止。
二十一、如何统筹做好非义务教育学校教师的思想工作？
实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。2006年，包括各级各类公办学校在内的事业单位进行了收入分配制度改革，开始实行岗位绩效工资制度。这次改革采取了“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的办法，先进行基本工资套改，再根据事业单位分类、经费来源、财政投入等改革进展情况，在不同类型事业单位分步实施绩效工资。《义务教育法》规定，义务教育是国家予以保障的公益事业。党中央、国务院决定首先从2009年1月1日起在义务教育学校实施绩效工资，充分体现了对教育事业的高度重视、坚持教育优先发展战略的坚强决心和对广大教师的亲切关怀。按照国务院部署，事业单位实施绩效工资“分三步走”，包括非义务教育学校在内的其他事业单位也将从2010年起实施绩效工资。
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