关于构建和谐劳动关系的几个重大问题，本文主要内容关键词为：几个论文,构建和谐论文,重大问题论文,劳动关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
经过二十多年的改革，伴随经济关系和社会关系的巨大变化，我国的劳动关系发生了深刻的变化，市场化的劳动关系成为企业最基本的组织关系，也成为我国社会最基本的社会关系。在此情况下，劳动关系的好坏，不仅在微观上影响着企业的经营状况，而且在宏观上影响着经济发展和社会进步。树立什么样的劳动关系理念，选择什么样的劳动关系调节模式，如何构建和谐的劳动关系等，这些都是关系全局的重大问题。
本研究报告的重点包括：当前我国劳动关系的现状及其对经济社会发展的影响；劳动关系调节模式的选择；构建和谐劳动关系需要解决的一些重大问题；工会在推进构建和谐劳动关系中应关注的几个问题。
一、当前我国劳动关系的现状及其对经济社会发展的影响
当前我国的劳动关系总体上是稳定的。世界上许多国家在工业化过程中都有过劳资矛盾尖锐，并由此导致大规模社会动荡的经历。一些发达国家经历过血腥的资本原始积累过程，并在资本主义发展初期经历了革命和较大的社会动乱。一些发展中国家因劳资矛盾和社会矛盾尖锐而长期陷入社会动荡、政局不稳的境地。相比之下，虽然近30年来，我国经历了深刻的经济、社会变革和巨大的利益调整，但在此过程中，我们成功地解决了国有企业3000多万下岗失业人员的再就业和劳动关系处理问题，实现了向市场化就业的平稳过渡，保证了国有企业改革和国有经济布局调整的顺利进行。与此同时，非公有制经济迅速崛起，资本原始积累迅速完成，非公有制经济的从业人员成为我国就业的主体。尽管在这一时期劳动关系领域中出现了许多问题，职工群体性事件时有发生，但并没有引起大规模的社会冲突，始终保持了劳动关系和社会稳定的局面。
但必须同时看到，我国劳动关系领域特别是非公有制领域存在的问题不少，有的还相当严重，主要表现在以下几个方面：企业用工不规范，劳动合同短期化现象严重，劳动者就业稳定性大大降低；劳动强度大，劳动定额大大超过合理的水平；超时劳动，且不支付加班费；工资普遍低下且增长缓慢，劳动者难以享受企业发展的成果；缺乏社会保障；劳动安全卫生状况差，工伤事故不断，工人的职业健康得不到保障；劳动违法现象普遍，拖欠克扣工资仍时有发生，粗暴对待员工甚至侵犯人身权利，致使劳动争议案件逐年大幅度增加，等等。
劳动关系领域存在的严重问题，对我国的经济和社会产生了深刻而广泛的消极影响：贫富差距进一步拉大、社会公平和正义难以实现，劳动关系不和谐成为构建和谐社会的最大障碍，对我国社会稳定和国家长治久安构成了潜在的威胁，等等。这些都是不言自明的。这里只重点分析一下这种劳动关系状况对我国经济发展带来的影响。
劳资力量对比失衡、强资本弱劳动的状况，导致我国宏观收入分配中工资收入在国民收入比重中严重偏低。根据有关研究，国外工资占GDP的比重情况是：美国约为58％，成熟市场经济国家一般在54％至65％之间。① 根据《2006中国统计年鉴》的数据粗略计算，2005年，我国城乡居民的工资总额约为43977.1亿元，占当年GDP(183956.1亿元)的23.5％，② 比成熟市场经济国家低约30个百分点。由于一国的GDP即全部新创造的价值在一次分配中划分为三个部分，即工资、利润和国家的财政税收，工资收入在国民收入分配中所占比例低，一般表明了劳动者在社会财富的一次分配中所得份额少。应当指出的是，由于我国在“工资总额”统计中包括了所有群体的工资，既包括企业高层管理人员，也包括国家公务员及事业单位的工作人员如大学教师、科研人员等，因此，实际上普通工人所得份额更低。全国总工会2005年对10个省份中的20个市(区)1000个各种所有制企业以及1万名职工的问卷调查结果证明了以上的判断。调查表明，2002年至2004年3年中，职工工资低于当地社会平均工资的人数占81.8％；只有当地社会平均工资一半的占34.2％；还有12.7％的职工工资低于当地最低工资标准。这次调查还发现，2002年至2004年3年中，港澳台企业年均效益增长33％，而职工工资增长为零。企业巨大的经济效益，在职工收入上没有得到一点体现。另据中国财贸轻纺烟草工会对天津等5个城市的纺织企业调查，90％的企业职工工资3年分文未涨。③ 从国际比较看，根据瑞士国际管理发展学院编著的《IMP世界竞争力年鉴2002》资料，2001年各国每个制造业工人每小时全部报酬(美元)最高的是德国为22.2，次之是美国为19.86，第三是日本为19.51，最低的是印度尼西亚为0.14，印度为0.78，巴西为1.27，我国排在倒数第三名为0.53。经济远不如我国发达的印度制造业工人每小时工资是我国工人的1.5倍。④
劳动者长期低工资的结果，使得我国贫富差距持续不断扩大，同时，严重扭曲了我国的经济结构，成为制约我国经济健康发展的根本原因之一。广大劳动者工资收入低下，支付能力不足，导致国内市场有效需求严重不足，长期以来经济增长主要依靠投资拉动。从国际比较来看，我国是投资率过高和消费率过低的国家之一。据世界银行《2005年世界发展报告》，2003年全世界140个国家和地区统计，投资率占GDP比重全球平均为20％，低收入国家为22％，下中等收入国家为27％，上中等收入国家为18％，高收入国家为19％，我国当年为42％，高于所有国家。从最终居民支出和一般政府支出占GDP的比重(％)之和来看，全球平均为62+17=79，低收入国家为68+13=81，下中等收入国家为58+13=71，上中等收入国家为65+13=78，高收入国家为63+18=81。我国当年为44+13=57，居民消费支出占GDP的比重低于所有国家和地区20个百分点左右。从消费占GDP的比例看，我国消费占GDP的比重一直在下降，上世纪80年代最终消费占GDP的比重超过62％，2005年下降到52.1％；居民消费率也从1991年的48.8％下降到2005年的38.5％。⑤ 而世界平均消费率(即最终消费占GDP的比例)约为77％—79％。⑥ 由于缺乏消费的支撑，片面依靠投资拉动的增长模式造成严重的产能过剩，出现了经济学上称之为的持续的“危害型通货紧缩”，即由于生产能力过剩和需求低迷引起的、实际产出与潜在产出之间的“产出缺口”不断扩大，表现为价格总水平和总产出同时下降的通货紧缩现象，成为困扰我国经济发展的一大顽症。
低工资导致我国外贸依存度畸高，并使我国经济陷入了“低水平陷阱”。内需的严重不足迫使国内产品在国际市场上寻找出路，致使我国的外贸依存度达到70％，成为世界上外贸依存度最高的国家之一，而包括美国、日本和欧盟等在内的发达国家的外贸依存度一般维持在14％—22％之间。过高的外贸依存度，加上靠低劳动成本在国际市场上拼价格的出口方式，不可避免地引发日益严重的贸易摩擦和纠纷，从而使我国经济受到的国际市场约束越来越严重，国际市场和贸易的不确定性严重影响我国企业及至整个经济的稳定运行。更重要的是，这种单纯依靠低劳动成本的发展模式，加上对资源环境保护不力，使企业从根本上失去了技术创新的动力，使我国在国际分工中始终处于价值链的低端。企业没有自己的高技术产品和名牌产品，只为国外名牌产品搞外包加工(即贴牌生产)或生产没有品牌的大路产品，大部分利润被国外资本拿走，而留给我们自己的却是资源的大量耗费，环境的严重恶化，以及一个庞大的贫困群体。靠压低价格进行的恶性竞争，导致利润空间的进一步压缩和工资进一步降低；而这又反过来进一步加剧内需的不足，加剧对国际市场的依赖，并引发更加激烈的削价竞争，从而使我国的经济陷入了“低水平陷阱”和“竞次”的泥潭中而难以自拔。
我国企业加工一条出口裤子只赚几分钱。一个芭比娃娃在美国市场上卖10美元，其中有8美元被国外品牌厂家、包销商和零售商拿走，1美元是运输费用，只有1美元留给中国企业，在这1美元中有0.65美元是材料费，只剩0.35美元供企业支付包括劳动成本在内的各种生产成本和赚取利润！
在经济全球化的时代，一国要在经济竞争中获得优势，通常有两种战略：一种是加大科技的投入，增加本国居民的福利，在不断创新的过程中取得竞争的优势。另一种则是以人为压低工资、放任环境恶化为代价，赢得竞争中的价格优势。这种战略也被称之为“竞次”战略。所谓“竞次”(race to the bottom)，意思是打到底线的竞争，即顾名思义，指的是在竞争游戏中，比的不是谁更优秀，谁投入了更多的科技，更多的教育，而是比谁更次，更糟糕，更能够压低本国劳动者的福利水平，更能够容忍本国资源的破坏和环境的恶化。前一种发展战略被学术界称作“创新型国家”，如日本以及韩国、新加坡等后起工业化国家和地区采取的就是这种发展战略。日本在二战后经济快速增长时期，其工资的增长速度比美国快70％，到1980年已与美国持平。在不断提高本国居民福利、从而促进内需不断扩大的同时，日本政府和企业不断加大科技和教育投入，促使经济走上了创新发展的良性道路。后一种经济发展模式发生在许多发展中国家。采取这种发展模式的国家虽然可以赢得国际市场中暂时的竞争优势，但从长远看，导致了贫富悬殊、社会矛盾尖锐、环境破坏严重、经济结构恶化、劳动者素质难以提高、创新机制难以形成，使本国经济长期陷入了“低水平陷阱”，东南亚和拉美一些国家就是如此。
从企业发展的层面看，近年来许多企业已尝尽了不善待员工的苦头。招不到、留不住人已成为影响企业经营和发展的主要障碍。大量企业在劳动力的使用上采用压低工资、延长工时和增加劳动强度等短期行为，加上苛刻粗暴的管理，以及包括拖欠克扣工资在内的种种侵权行为，导致出现持续的、全国范围的“民工荒”。近一两年来，虽然严重的“民工荒”迫使企业特别是沿海地区的企业普遍提高了工人的工资，从而使招工难的问题得到缓解，但“留不住人”又成为企业普遍面临的一个大问题。综合各方面调查的情况看，目前沿海地区私营企业普通员工年流动率平均在20％左右；最好的企业年流动率也有10％以上；中小型企业一般在20％—30％之间；一些劳动密集型的小型企业、服务行业的小型企业流动率更高，“常年招工、常年走人”的企业并不少见。⑦ 大量员工频繁的流动和“跳槽”使许多企业的正常生产都难以维持，更谈不上人力资本的积累和高素质职工队伍的培养和建设了。
另一方面，企业遭遇的上述困难，也与我国近年来劳动力结构和劳动力市场变化有密切关系。近年来我国劳动力结构发生了很大改变，上世纪80年代出生的人口进入劳动力市场。与50至70年代出生的劳动者不同，80年代出生的新一代劳动者大多是独生子女，是“喝着可口可乐、追着明星长大的”，生活在无忧无虑的环境中。当进入劳动力市场后，他们已不是“生存型”劳动者，而是“生活型”即追求生活质量的劳动者。挣钱已不再是这一代劳动者追求的唯一目的。他们更加注重自身的权益、工作环境、职业发展以及个人心情舒畅等。这也符合现代需求层次理论。根据马斯洛的需求层次理论，当人们满足了基本生存需求后，其需求就转向获得归属感、尊重需求和实现自我价值等方面。
最近北京大学社会学系、中国社会科学院社会学研究所和农村发展研究所共同组成的课题组针对珠江三角洲地区农民工进行了调查。调查数据显示，80年代出生的农民工中只有18.2％以“出来挣钱”为主要目的，而选择“刚毕业、出来锻炼自己”、“想到外面玩玩”、“学一门技术”以及“在家乡没意思”的人共占到71.4％。与之相对照的是，其他年龄段的农民工大多以“出来挣钱”为主要目的。其中，上世纪50年代出生的农民工有55.6％选择“出来挣钱”，60年代出生的农民工选择此项的比例是76.2％，70年代出生的则占到34.9％。调查显示，没有挣钱的压力，“80后”打工者可以随心所欲地换工作。他们的职业流动率在各个年龄段中最高，平均每人每年换工作0.45次，而上世纪50年代出生的被调查者仅为0.08次。工资太低(22.3％)并不是被调查者跳槽的主要原因。近一半的人是因为“生活、生产环境和闲暇时间不足”而跳槽。同时，17％的人提出，“不喜欢那个工作”或者只是“想换个环境”，甚至连“冲凉房里面有蜘蛛网”、“厨房师傅做菜太咸”，也成为找寻新东家的原因。调查中雇主承认，以前的打工者，只要能有稳定的活儿干，他们通常都能忍受漫长的工作时间、恶劣的工作环境，以及微薄的工资。一位老板说，80年代出生的打工者则“需要自己的空闲时间，需要人性化的管理，还提出要工厂为他们安排培训。”⑧
劳动力结构的变化和新一代劳动者表现出来的新的特点，对传统的企业管理模式提出了挑战。正如王兆国同志在考察山东时指出的那样，真正现代化的企业，不仅产品、设备、管理等要走在时代前列，在理念上更要体现以人为本，尊重人与环境的协调发展；只有尊重和维护职工利益，充分调动职工的积极性、创造性，企业才能获得不竭的发展动力。因此，如果企业不实现人性化管理，不维护劳动者的合法权益，为他们创造更加舒适合理的工作和生活环境，使他们拥有更多的闲暇时间、获得更多的尊重感，就难实现企业自身健康的生存和发展。
二、关于劳动关系调节模式的选择问题
从以上分析中我们可以看到，改变目前劳动关系的状况，提升劳动者的地位，构建和谐劳动关系，使劳动者能够分享经济发展的成果，不仅仅是维护职工利益的需要，也是实现我国经济全面、协调、可持续发展和企业自身发展的迫切需要，是维护社会稳定、保持国家长治久安和建设社会主义和谐社会的需要。从更高层次看，我国实行的是社会主义市场经济，其本质体现在“经济发展依靠人民、经济发展为了人民、经济发展的成果为全体人民所共享”这一社会主义基本价值观和目标上。如果不从根本上消除带有原始积累时期特点的野蛮劳动关系现象，建立起互利双赢的和谐劳动关系，结果必然是经济发展的成果只为少数人所享有，造成严重的两极分化，这是与我们所坚持的社会主义市场经济的方向和目标根本不相容的。对于这一点不存在什么争论。存在争议的问题是：我们究竟应当选择什么样的劳动关系调节模式？这是一个需要我们首先在理论认识上搞清楚的问题。
纵观资本主义的发展历史，劳动关系调节模式大致经历了“劳动过程控制模式”、“投入——产出模式”和“人力资源管理模式”这三种模式或者说三个主要阶段。⑨
“劳动过程控制模式”。这是一种最原始的劳动关系调节模式，盛行于资本主义的原始积累时期。“控制型”劳动关系是完全建立在自由契约基础上的，政府对劳动力市场采取不干预政策，劳动者与资本之间的关系完全建立在市场交易的规则上。在这种模式下，工人在劳动力市场上以完全“自由”和“平等”的资格将其劳动力出卖给资本，将其劳动力以租赁的方式转让给资本使用。但一旦劳动者进入生产过程，在资本组织的生产过程中，工人就像工具一样为资本所驱使。然而，由于劳动力商品是一种特殊商品，劳动力的使用与其他物质工具不同，劳动者的劳动力输出是由劳动力的所有者自身控制的。因此，为了最大限度地控制工人对自身劳动力的“输出”，资本必须运用种种手段，包括对劳动者实行直接监督、严厉的惩罚制度、刺激性的工资计划，来直接控制劳动者的劳动节奏，以尽量避免劳动者出勤不出力造成的损失。“血汗工厂”是这种劳动关系的典型体现。这种“反人性、不人道”的劳动关系调节模式和企业管理模式，使劳动者身心受到极大的摧残，充满了资本对劳动的残酷压榨和剥削，是一部劳动者的苦难史和血泪史。
“投入——产出模式”。野蛮的“血汗工厂”制度激起了广大劳工的激烈反抗，给资本主义的生存和发展带来严重威胁，这使得资本主义国家的政治家乃至资本家认识到，必须改革这种模式，给予工人一定的让步和权利，将产业关系建立在一种更加合理和人道的基础上。于是，新的劳动关系调节模式即“投入——产出模式”便得以产生。“投入——产出模式”所遵循的基本理念是劳动关系的“多元观”，即承认雇主与雇员之间存在不同的利益、矛盾和冲突，但同时认为双方存在共同的利益，劳动关系调节的主要任务是通过一定的制度设计和安排，来平衡二者之间的利益矛盾以达到二者之间的合作。其基本特点是以承认劳动关系双方的产业行动权为基础，即承认劳动者的团结权、集体交涉权、罢工权和雇主的闭厂权为基础，通过集体谈判的方式以及“三方机制”解决劳资矛盾，将劳资冲突限定在可控制的制度范围内。因此，这种劳动关系调节模式也被称作“冲突的制度化”。之所以叫做“投入——产出模式”，是将劳资双方的矛盾和冲突看作“投入”，产业关系各方经过协商、谈判和力量的较量，最后达成各方共同遵守的协议、规则和制度，而这种共同遵守的协议、规则和制度则被看作是“产出”。“投入——产出模式”是将劳动关系调节看作是一个由冲突开始，经过转化产生出规则、制度的一个不断循环的过程。这种模式成为20世纪以来西方市场经济国家劳动关系的主要的模式。
“人力资源管理模式”。20世纪后期，西方发达国家先后进入后工业化时代即知识经济时代，由此引起了生产方式和劳动关系的深刻变化。劳动者所拥有的生产要素——劳动能力由过去的以体力为主越来越转变为以智力为主，知识在生产中越来越起着关键作用。相应地，资本支配劳动的格局也发生了很大的改变，知识在某种程度上也开始支配资本。劳动与资本的利益共同点越来越突出。与此同时，建立在劳资双方力量较量基础上的“投入——产出模式”使劳资双方和整个社会都付出了高昂的代价。所有这些促使劳资双方和政府去寻求一种更为有效的、低成本的劳动关系调节模式。于是，一种新的劳动关系调节模式——“人力资源管理模式”便应运而生。
“人力资源管理模式”更加强调劳资的共同利益。企业通过对员工的人文关怀、职业发展的关注和培养等，将员工的利益与企业的利益紧紧地联系在一起，并将员工的满意度、员工对企业的忠诚、员工积极性和创造性的充分调动和发挥，看作是企业竞争力的核心和发展的根本动力；而员工则将提高自己的收入水平和职业声望的希望寄托在企业的发展和壮大上。从工会方面讲，越来越倾向于采取与资方合作的态度，在维护工人利益的同时，以“合作伙伴”的角色和态度处理与资方的矛盾。基于这种理念，人力资源管理理论吸收和综合包括工业心理学、社会心理学和行为科学等一系列科学研究成果，使传统的控制型管理模式向人性化管理大大向前发展了一步，发展出一整套现代企业人力资源管理的原则和方法，其核心内容不仅在于通过设计科学合理的薪酬制度来调动和激发员工的积极性，而且更加突出地强调对员工的人文关怀。
当然，即使是在发达国家，通常情况下也是多种模式并存，不存在纯粹一种劳动关系调节模式的状况。但从发展趋势看，“人力资源管理模式”越来越占主导地位，而传统的“投入——产出模式”在不断衰落，或“与人力资源管理模式”相互融合，或被后者所代替。
在我国，面对劳动关系领域大量存在的非人道现象，不少人自然会主张学习西方的做法，建立对抗型的“投入——产出型”劳动关系调节模式。但这种选择很难在中国行得通。主要原因是：第一，中国产业发展极不平衡，既有少量高新技术企业，又有大量传统产业，还有数量极大的小型企业甚至是作坊式企业，这是中国作为一个后起工业化国家的表现。在大量的小型企业，将工人组织起来，建立有效的集体谈判制度，是一件很难办到的事。即使在发达国家，情况也是如此。第二，“投入——产出模式”建立在劳资双方力量较量、有时是激烈对抗的基础之上，其成本是十分高昂的，因而从一开始它就受到来自各方面的批评甚至否定。即使对发达国家来说，选择这种模式也是一种不得已的选择。两害相权取其轻。尽管这种模式代价高昂，总比“劳动过程控制模式”好，但它绝不是一种最好的选择。第三，我国是一个有着浓厚的重人际关系、轻权利义务关系传统的国家，没有谈判的传统。在此情况下，完全照搬西方国家做法难以行得通。在民主法治观念不发达的情况下，实行这种制度存在很大的风险，搞不好会付出极高的社会代价。第四，从我国国情来看，我国是发展中国家，将长期处在社会主义初级阶段，发展始终是党执政兴国的第一要务，全面建设小康社会始终是新世纪新阶段中国工人运动的主题；我国是社会主义国家，以公有制为主体，多种所有制经济共同发展是我们国家的基本经济制度，社会主义市场经济条件下的我国企业既不同于资本主义企业，也有别于计划经济时期的企业。企业工会必须立足现阶段我国国情特点，坚持围绕促进企业发展、维护职工权益来确定工作目标和重点，在促进企业发展中维护职工权益，从而找准位置，有所作为，始终保持旺盛的生机与活力。第五，从我国工会奉行的理念看，维护国家整体利益，强调职工利益与企业利益的一致性，教育和引导职工维护企业利益，组织职工努力完成生产任务，开展劳动竞赛、合理化建议和技术革新等，始终是我国工会的重要职责。即使在市场经济条件下，在强调和突出维护职工权益的同时，工会的上述传统和职能也并没有丢。正如王兆国同志在2006年9月视察山东时指出的：“坚持两个维护的统一、互利共赢，是中国工会的特色和优势所在。尤其是企业工会，应该做到促进企业发展，维护职工权益。”中国工会的这种特点与西方国家工会强调与资方的对抗与斗争的传统有很大的不同。我国工会的这种特点与建立“人力资源管理模式”的需要是十分吻合的。因此，我们应从中国的国情出发，充分吸取发达国家的经验教训，不重走发达市场经济国家所走过的老路，而应发挥后发优势，少付代价，少走弯路，选择“人力资源管理模式”类型的劳动关系调节模式。这不仅符合当今的世界潮流，也符合我国的国情，符合我国的政治制度，符合我国的工会制度和工会所奉行的理念，符合我国的传统文化。
当然，光靠建立“人力资源管理型”的劳动关系调节模式，也不可能解决劳动关系中的全部问题。实际上短时期内在大量小型企业采取这种劳动关系调节模式难以做到。依靠宣传和教育的办法使这些企业的雇主认识到建立人性化管理的重要性，需要一个过程，恐怕更多的是通过失败的惨痛教训，才能使他们认识采用人性化管理的必要性。因此，在这个领域，要更多地依靠政府的干预，包括强化劳动保护立法、大力加强劳动执法等。在大中型企业、高新技术企业建立“人力资源管理”劳动关系调节模式，虽然比较现实可行，但同样需要两个方面条件的支持：一是政府的干预和监督必须加强，以保证在这种模式失效的情况下充当“最后出台人”，有效维护劳动者的权益。二是虽然这种模式不主张采取工会与雇主对抗的方式来解决劳资矛盾，但同样必须加强企业工会的建设，因为如果没有较强的企业工会，失去工会有力的监督和参与，政府的监督和干预也很难落实。同样，建立这种劳动关系调节模式，也不是全盘拒绝“投入——产出模式”中的一些有益和合理因素。针对中国目前的情况，还应当强化集体谈判，这对企业采取人性化的人力资源管理方式有重要的促进作用，同时也能起到弥补“人力资源管理模式”不足的作用。
因此，全面地讲，我们主张建立的劳动关系调节模式，应是一种党和政府主导的、与中国国情相适应的、充分发挥工会作用的、以“人力资源管理模式”为基础的互利合作的劳动关系调节模式。
三、构建和谐劳动关系需要解决的几个重大问题
明确了劳动关系调节模式的选择，一定意义上也就是明确了劳动关系的发展方向。在此基础上要做的事就是要在制度上、法律上为这种调节模式的建立创造条件。这是一个系统工程，要做的事很多。这里，仅就我们认为构建和谐劳动关系最重要、最紧迫的问题提出来并加以分析。
1.打破城乡分割、地区分割制度，实现农民工平等就业权。
这个问题之所以成为构建和谐劳动关系必须解决的一个重大问题，是因为城乡分割、地区分割的宏观制度背景，对我国劳动关系产生了广泛和深刻的负面影响，成为影响农民工权益维护和在企业层面构建稳定协调的劳动关系的主要体制性障碍。
近年来，我国在消除农民工就业歧视、推进城乡统一的劳动力市场建立方面取得了突破性进展。2003以来，中央政府出台了一系列旨在改善农民工就业环境、维护农民工权益的政策措施，使农民工的就业环境大大改善，长期以来侵害农民工权益的突出现象得到有效的遏制；对农民工进城就业的限制和歧视政策的取消，使得农民工流动就业和就业准入的障碍基本消除。然而，我国城乡分割和地区分割制度并没有从根本上被打破，集中体现在以户口为识别标志的、对农民工和“外来人口”实行差别对待上。虽然近年来大中城市普遍降低了进入门槛，但户口制度的改革并未到位。一个普遍的做法是：将取得城市户口的条件设定为“购买住房”和“具有大中专毕业文凭”。这种带有明显“投资移民”和“技术移民”特点的户口政策，实际上将绝大多数农民工包括那些长期在城市就业的农民工挡在了门外，农民工得不到在打工城市的长期合法居住权，不可能成为当地的户籍居民。而现行的整个经济社会管理体制都是建立在这种户籍制度基础上的：公民的许多权益，包括就业援助、失业求助、养老和医疗保险、最低生活保障、住房补贴、乃至政治权利(选举权和被选举权)的实现，都是与户口联在一起的，没有城市和当地户口，就没有这些权利。政府只对当地的户籍居民负责，不对包括农民工在内的“外来人口”负有责任。这种情况导致地方政府特别是流入地政府很难端正政府的行为，很难避免维护当地人的利益、漠视甚至损害农民工利益的行为偏好。这种深层次的制度因素对构建和谐劳动关系产生了广泛和深刻的消极影响。首先，它导致在企业层面难以建立起稳定协调的劳动关系。农民工难以实现稳定的转移和就业的频繁流动，使农民工缺乏长期的职业预期，难以形成对企业的认同感和归属感；企业也不可避免地在使用农民工中采取短期行为，很难培养起企业应有的社会责任感和公民义务感。其次，流入地政府很难从根本上关心作为“外地人”的农民工的劳动条件和福利，对广泛存在的劳动违法现象往往采取睁一只眼闭一只眼的态度。深层次的制度因素，是造成农民工就业状况差、合法权益维护难的一个根本性原因。第三，在这种制度下，即使是中央已出台的有关农民工的许多政策，如子女义务教育、就业服务、职业培训等政策，也由于要流入地政府“掏腰包”，而在贯彻落实中遇到很大的困难和阻力。第四，由于将农民工纳入当地的公共服务、社会保障范围内，就意味着增加当地的财政负担和减少“当地人”的利益，这项工作也很难推进。在农民工难以获得公共服务和社会保障的情况下，其工资报酬几乎只是维持劳动力简单再生产的费用，从而从根本上失去了发展的权利和可能性。绝大多数农民工在外出打工一段时间后，又回到了外出前的职业起点——农村和农业。
近年来不少农民工流入地政府采取各种手段不遗余力地推进农民工的养老保险“扩面”，同时规定农民工在离开当地时可以退保。在现行养老保险不能转移、且农民工不可能在当地长期就业并获得永久居住权的情况下，“扩面”的真正动机是在为当地筹集退休金。广东省99％的加入养老保险的农民工退保，而社会统筹部分却全部留在了当地。农民工的养老保险被人形象地称为当地社保机构的“提款机”。因此，针对农民工的养老保险“扩面”，看似是维护农民工权益，实际上是在维护当地人的利益，损害农民工的权益。这种情况在农民工的失业保险和医疗保险上同样存在。
目前有关农民工的政策，浅层次的容易做到的政策都出台了，而旨在消除身份差别，实现农民工的平等就业权和公民待遇权的改革，由于涉及深层次的利益关系，遇到的阻力很大。然而，在农民工数量已占到城镇就业人员近一半的情况下，不解决这一宏观制度问题，就很难谈得上构建和谐劳动关系。
2.调整政府行为，使政府扮演公共利益维护者的角色。
在对抗型的“投入——产出”劳动关系调节模式下，政府主要通过扶弱抑强、维持劳资双方力量平衡、实现劳资双方自治的办法来调节劳动关系。在这种模式下，政府的干预往往是间接的，包括制定规则、充当仲裁者等。人力资源管理型劳动关系调节模式由于以企业管理方为主导的特点，决定了需要政府强有力的干预，而干预的主要目的和作用在于矫正这种制度存在的劳方力量不强、劳资双方自治程度低的缺陷。这是这种劳动关系调节模式得以正常运行并发挥其优势的前提条件。
然而，目前在我国，一个令人不安但却是不争的事实是一些地方政府热衷于“招商引资”和GDP的增长，而将提升职工地位、增进劳动者福利视为“影响投资环境”，忽视工人的利益，甚至有意无意地压制职工的各种自发和合理的诉求。由体制决定的政府对劳动关系的这种“逆干预”，违背了政府作为公共利益代表者的原则，是建立非对抗性的、以“人力资源管理模式”为基础的劳动关系调节模式面临的最大问题。
袁剑在其《全球化的大国迷误》一文中指出：这种反常的、违背政府作为公共利益代表者的行为宗旨的做法，不仅仅表现在对待劳工上，也表现在对自然资源甚至财政税收方面的“慷慨馈赠”上。在吸引投资特别是吸引外资的竞赛中，地方政府纷纷出台各种各样的投资优惠政策。在各种配套组合的“优惠政策”中，首先是土地大甩卖。例如，一份江苏省政府的内部刊物披露，作为全国吸引外资楷模的苏州，其土地开发成本为每亩20万元，但为了引进外资，却将地价压至每亩15万元。在恶性竞争的驱使下，周边的吴江、宁波、杭州地区只好将地价压到每亩5万元的超低水平。由于地处相邻，号称寸土寸金的上海也加入了这种杀价竞争，在上海郊区，每亩土地的价格压至5万元—6万元。如此，就出现了GDP不断增长，但招商用地价格不断下滑的怪现象。在苏州昆山，每亩工业用地的价格从2001年的9.5万元降到2002年的8万元，再降到2003年的6万元。多数情况下，为了招商引资，不仅在土地上让利，还要在财政、甚至金融上补贴。同样是长三角地区，零地价、送厂房、政府指定银行配套贷款(比例为1∶1甚至1∶2)、五免十减半等政策倾销已经成为这个地区常见的引资优惠政策组合。有人形象地将此称之为“割肉比赛”！这种看似荒唐的、非理性的以牺牲本国人民甚至是子孙后代福利为代价的纯粹赔本买卖，在现行的以GDP为核心的政府官员考核制度中，在政府行为缺乏民意约束的情况下，对政府官员来说却是“净收益”，是一种“理性选择”。这位学者的分析固然有不少偏颇之处，但对目前我国以GDP为核心内容的政绩考核制度造成政府行为扭曲的分析却是不无道理的。
3.大力强化劳动保护立法和劳动执法，解决无法可依、有法难依和有法不依的问题。
理论上讲，在“投入——产出型”劳动关系调节模式下，由于劳资双方自治程度较高，政府可以更多地扮演“中间人”和“裁判员”的角色，在劳动立法方面只规定原则性的东西，而将大量具体问题留给劳资双方的集体谈判加以解决。有些实行产业和中央级集体谈判制度的国家，如北欧的瑞典和挪威，集体谈判达成的协议常常会变为全国所有企业必须遵守的法律。即使如此，绝大多数发达市场经济国家都有较为完备的劳动立法。其特点，一是涉及的内容全面广泛，包含了劳动领域的各个方面。二是法律规定详细，可操作性强。例如工时方面，规定了“工作时间”的定义和组成部分，包括：劳动时间内的茶歇时间以及正式工作前的准备(包括材料准备和设备调试等)，工作结束后的清理场所等；对午饭时间的长短也要作详细规定。劳动条件方面，连工作场所卫生间的要求都要作出详细规定。建立人力资源管理型劳动关系调节模式，对劳动立法完备性和可操作性的要求更强。这一方面是由于大量劳动问题要靠劳动立法加以规定；另一方面，政府的干预也必须是依法干预，必须受法律的规范和约束。
我国劳动立法在上述两个方面都存在严重问题。一是劳动立法在许多重要的领域仍然是空白，如《就业促进法》、《社会保险法》、《劳动关系调整法》、《劳动合同法》等劳动领域不可缺少的法律至今没有出台。二是已出台的法律、法规可操作性差，致使许多法律难以实行，“有法难依”，难以起到作用。
与无法可依、有法难依的情况相比，更严重的问题是有法不依。劳动违法成为一个普遍的现象且长期得不到有效的解决，这是我们面临的最大问题。不解决这个问题，再好、再完备的劳动立法也只是一纸空文而已。而造成这种情况的直接原因是违法行为得不到有力的惩处，违法成本太低。劳动违法惩处的立法宗旨除了对受害者进行法律救助的目的外，更主要的目的是能形成足够的威慑，使多数人不敢违法，以达到预防违法的目的。正因为如此，成熟市场经济国家通常对劳动违法行为的处罚都是十分严厉的。如在美国，一件劳动违法案件的诉讼赔偿和罚款往往高达几十万甚至上百万美元。这足以使一个中小企业破产。那些大型企业、上市公司，一旦陷入劳资纠纷，往往会导致公司股票大跌、客户中断业务等严重后果。因此，雇主对劳动法律问题绝不敢掉以轻心，大多数公司都聘请专门的劳动法律顾问，以对公司的合同和用工行为进行审查，确保其不违反劳动法律。相比之下，我们对劳动违法行为的处罚却是轻而又轻。如《劳动保障监察条例》规定，对克扣和拖欠工资只规定“责令限期支付劳动者的工资报酬”，逾期不支付的，才进行罚款，标准为“应付金额的50％以上1倍以下”。这种处罚力度甚至抵不上违法所得，起不到威慑作用，以至形成违法占便宜、守法倒吃亏的局面。因此，必须通过完善劳动立法和强化劳动执法的办法从根本上解决这一问题。这是建立劳资双方相互信任和合作的“人力资源管理”劳动关系调节模式的基本条件。
4.解决基层工会工作过分薄弱的问题。
我们主张建立“人力资源管理型”劳动关系调节模式，以劳资双方互利合作作为构建和谐劳动关系的重要内容和目标，作为引领劳资双方行为的基本理念和价值观，不主张建立对抗型和较量型的劳动关系调节模式，完全不等于不重视工会的作用。事实上，如前所述，在目前劳资力量对比严重失衡、劳动者弱势地位突出的情况下，加强工会的力量特别是加强基层工会的力量，是建立合作型劳动关系的一个最重要的前提条件。这是因为，如果工会特别是企业工会不能有效地发挥作用，起不到起码的监督和制约作用，即使是政府的干预也难以真正实现和落实。另一方面，强有力的企业工会，是推动和促进企业放弃“控制型”管理模式，采取尊重员工、公正对待员工和人性化管理模式的最重要的力量。没有工会的压力和制约，单靠企业的“自觉”，短时间内很难实现管理方式的转变。更为重要的是，构建互利合作的劳动关系，前提条件就是工会必须成为与资方对等的、代表和维护职工利益的主体。工会不一定采取与资方对抗和较量的办法来维护职工的利益，但工会必须强大到足以使资方不得不把其当作“合作”的对象。如果工会软弱到雇主不把其放在眼里的程度，把它作为一种摆设，或者充其量只当作一个给工人搞点福利的办事机构，那就根本谈不上“互利合作”。因此，在目前情况下，大力加强企业工会建设，使其真正成为职工利益的代表者和维护者，恰恰是建立以劳资双方互利合作为特征的“人力资源管理”劳动关系调节模式的必要条件。
近年来，全总及各级地方工会贯彻“组织起来、切实维权”的工作方针，将加强企业工会工作作为重点，在推进非公有制企业工会组建、加强基层工会能力建设、创新基层工会工作机制和方法等方面，作出不懈的努力，取得了很大成绩，涌现出一批敢于维权、善于维权、作用明显、职工信赖的先进典型。但总的来说，基层工会工作仍然是一个薄弱环节。不少企业工会被雇主控制，或依附于企业管理方，难以发挥作用。这是我们在构建和谐劳动关系中必须解决的一个问题。
四、当前工会在推进构建和谐劳动关系工作中应着重关注的几个问题
构建和谐的劳动关系，已成为一项事关我国现代化事业全局的紧迫任务，是工会面临的一项历史性任务，也是工会围绕中心、服务大局，全面贯彻落实科学发展观，推进社会主义和谐社会建设的主要切入点和着力点。工会要完成时代所赋予的这一艰巨而光荣的历史任务，根据以上分析，应当关注和做好以下工作。
1.广泛宣传工会在构建和谐劳动关系方面的理念和主张，在全社会树立互利合作的和谐劳动关系理念和价值观。
要特别注重目前我国劳动关系现状对经济和社会发展造成的消极影响的研究，提出较有份量的建议和主张，以便让全社会特别是政府决策者认识到，不改变这种状况，不仅仅是职工的权益得不到实现和保障，更重要的是我国经济也不可能实现全面协调可持续发展，更不会有企业的健康发展。
2.推动旨在打破城乡分割、地区分割，建立城乡统一的劳动力市场，实现城乡劳动者平等就业的制度改革。
这一改革的推进主要靠中央政府。进一步推进户籍制度改革，打破城乡分割和地区分割的制度，给农民工与市民平等的待遇，其意义不仅仅在于维护农民工的权益和提升农民工的经济和社会地位，而且是解决我国经济和社会生活中一系列问题的关键。
农民工难以获得在城市的永久居住权，得不到“市民待遇”，长期处于流动就业的状态，产生了一系列严重后果：首先，农村劳动力长期处于流动就业和兼业的状态，不能实现向城市的稳定转移，以及在城市被严重“边缘化”，使得我国难以形成高素质的产业大军，长期下去势必使我国的工业化丧失发展的后劲，产业发展特别是加工制造业将长期停留在低层次、低水平上，最终也损害了城市的利益。其次，全世界的经验表明，人口的自由流动和迁徙是缩小地区差别最有效的途径。而我国现行的以户口为识别标记的对农民工的歧视性待遇制度，是造成城乡和地区差距持续不断扩大的主要原因。统筹城乡经济社会发展，缩小城乡差别和地区差别，实行工业反哺农业、城市带动农村，是十六大以来确立的经济社会发展的基本方针之一。而促进农村剩余劳动力向城市的稳定转移，给予进城农民工市民待遇，是缩小城乡和地区差别最有效的途径，是工业反哺农业、城市带动农村最有效的办法，也是建设社会主义新农村的必要途径。第三，不解决农村劳动力向城市稳定转移的问题，“三农”问题就不可能根本解决。总之，改革现行户籍制度，打破城乡分割和地区分割，给予进城农民工平等的市民待遇，成为解决我国经济和社会生活中一系列矛盾和问题、促进经济社会健康发展的关键。
应当说，目前进一步推进户籍制度改革的条件已经比较成熟：近年来我国大多数城市都出现了“民工荒”，劳动力供给呈现持续不足的状态；企业普遍产生了留住农民工、保持职工队伍相对稳定的愿望和要求；近年来旨在维护农民工权益、改善农民工就业环境的一系列政策的出台，使农民工与城市居民在权益方面的差别越来越小。这表明，实行户籍制度改革、实现农民的迁徙自由和市民待遇的客观条件已经基本具备，至少在地市级城市实行改革已没有大的问题。
然而，由于这种改革涉及深层次的利益矛盾，地区利益和部门利益的掣肘往往使改革难以实行。工会组织要加强对农民工问题的宏观研究，提出有说服力的政策建议，推动涉及农民工问题的深层次体制改革。应特别指出的是，目前解决农民工的社会保险特别是养老保险问题，成为各方面利益矛盾的焦点，也成为推进户籍制度改革的最大障碍。应加强这方面的调查和研究，提出可行的对策和方案，以推动这一问题得以尽快解决。
3.推动建立科学的政绩考核体系，促使地方政府树立科学的政绩观，端正政府行为。
现行的以GDP为主要内容的政绩考核体系，严重扭曲了政府行为，产生了一系列消极后果，成为贯彻科学发展观的严重障碍。改革现行的政绩考核制度和体系，建立科学的政绩考核体系，已成为各方面的共识，有关方面也在着手进行这项工作。工会在此问题上要通过多种途径，发出自己的声音，应争取将劳动关系状况、劳动者的满意度等纳入新的政绩考核体系中，使新建立的政绩考核体系能更多地反映职工的利益诉求、体现职工的利益要求，以推动政府端正行政行为，更好地履行公共利益代表者和维护者的职责。这对实现和保障职工的权益、构建和谐劳动关系具有重要的意义。
4.进一步加大立法参与的力度，完善劳动立法，加强劳动执法，改革和完善劳动争议处理制度。
推动劳动领域一些重大法律如《社会保险法》、《劳动关系调整法》、《集体合同法》、《劳动争议处理法》等法律的制定和出台。完善现有法律，通过修改现行法律、制定配套法规的办法，提高法律的可操作性。当前特别需要解决的两个问题，一是从法律规定上加大对劳动违法行为的处罚力度，并使其具有较强的操作性；二是进一步强化劳动执法。《劳动保障监察条例》出台后，过去劳动执法缺乏法律依据和手段的情况有所改善，但执法不力问题仍然存在。首先，要在立法上解决劳动违法处罚力度轻、起不到威慑作用的问题；其次，切实解决劳动监察机构的力量不够、人员编制少、经费缺、难以应付日益增加的劳动违法案件的问题。目前一个特别值得注意的倾向是，雇主为逃避劳动监察，往往设法将由劳动违法造成的侵害职工权益行为搞成劳动争议；许多地方的劳动监察机构为避免行政诉讼，也将大量本该由劳动监察查处的劳动违法案件推到劳动仲裁机构进行仲裁，这实际上是一种变相的行政不作为行为，大大增加了劳动者的维权难度和成本。应在法律规定中进一步明确劳动违法行为与劳动争议的区别，防止和消除这种现象的发生。同时，工会组织要进一步加强和完善劳动违法举报制度和劳动监督员制度，充分发挥对企业和政府的监督作用。
特别需要指出的是，《劳动争议处理法》的起草工作已经启动，有关建立什么样的劳动争议处理体制的问题正在讨论中。我国现行的“一裁两审”、“仲裁强制前置”制度的弊端已暴露无遗，从建立高效便捷的劳动争议处理制度和维护劳动者合法权益的角度出发，建立“或审或裁”、“仲裁自愿”的劳动争议处理体制势在必行。但目前在此问题上分歧较大，主张维持原有体制基本不变的声音较强，对立法部门的影响也较大。对此，我们应加强这方面的研究，提出有说服力的建议和主张，最大限度地克服部门利益的影响，建立一个好的劳动争议处理制度。这对改变目前劳动者维权成本高、维权难的问题，对促进企业建立和谐劳动关系，都具有重要的意义。
5.进一步加强基层工会建设。
这方面应重点关注以下几个问题：首先是进一步推进非公有制企业工会的组建。我们一直实行的上级工会帮助指导组建企业工会的做法没有错，应继续坚持这一做法。但应当注意的一个问题是：在坚持这一做法的同时，应注重发动职工群众，实行“上下结合”的方针。实践中，一些地方为了尽快完成组建任务，往往过多地依靠企业主或管理方来完成企业工会的组建工作。这种做法很可能导致企业主或管理方控制工会的结果。这个问题的严重性还在于：由于我国实行一元工会制，一个企业只能建立一个工会；如果雇主主导下建立的工会完全被雇主控制，职工就不能再建立自己的工会了。这实际上意味着职工建立工会权利的被剥夺。与此同时，应总结和完善企业工会负责人直选的经验，明确必要原则，积极稳妥地推行上级工会指导下的企业工会负责人由职工直接选举的办法。这是加强基层工会建设、增强基层工会能力的重要途径。
第二，关于工会及工会负责人的法律保障问题。2001年修改后的《工会法》增加了法律责任方面的内容，对侵犯工会合法权利、阻挠工会开展工作、对工会工作人员进行打击报复的行为，规定了相应的处罚办法。《劳动保障监察条例》也作出了相应的规定。这对保障工会开展工作起到了一定的积极作用。但总的来说，法律对工会及其工作人员保护的力度不够。从各国的立法理论和实践看，工人的团结权，即组织工会，开展工会活动如集体谈判权等，被看作是工人维护生存权的重要保障，因而被看作是工人最重要的权利。相应地，对工人团结权的侵犯被看作是最严重的一种劳动侵权行为，通常被称作“不当劳动行为”或“不公正劳动行为”(unfair labor practice)。法律对这种侵权行为的惩罚是相当严厉的(如日本法律规定的处罚之一是“禁锢”)，并建立了系统完整的对“不当劳动行为”受害者的救助制度。相比之下，我国现行法律对这种侵权行为的处罚远远不够，也缺乏对受害者有效的救助制度。如对阻挠职工依法参加工会或者上级工会帮助、指导职工筹建工会的，对履行工会职责的工会工作人员打击报复的，只规定“由劳动行政部门责令其改正”；对“拒不改正的，由劳动部门提请县以上人民政府处理”。也就是说，侵犯工会及其工作人员合法权利，在“改正”的情况下，不会受到任何惩处；“拒不改正”，只是“提请县以上人民政府处理”，实际上也没有规定什么惩处措施。只有在“以暴力、威胁手段阻挠造成严重后果，构成犯罪的，”才规定了“依法追究刑事责任”。
对工会及其工作人员法律保护不力，还在于现行的法律基本上没有可操作性。比如，《工会法》规定，“对阻挠职工依法参加工会或者上级工会帮助、指导职工筹建工会的，由劳动部门责令改正；拒不改正的，由劳动行政部门提请县级以上人民政府处理。”这里至少有以下几个问题没有解决：一是由谁来提请劳动部门处理，因为当发生阻挠职工参加或筹建工会的侵权行为时，企业并没有工会组织和工会负责人，是否由上级工会组织来“提请”，不明确；二是没有规定劳动行政部门“责令改正”的时限，因而如果劳动部门拖延一年半载也没什么过错；三是“拒不改正”时，由劳动行政部门提请县级以上人民政府处理，没有规定由政府哪个部门处理，同样没有规定处理的时限有多长。实际上，在工人缺乏制约资方其他手段的情况下，操作方面存在的这些问题足以使全部有关法律责任的规定流于形式。因此，应通过修改法律、制定配套法规等办法，解决这些问题，进一步强化对工会及其工作人员的法律保护力度，增强法律的可操作性。
第三，进一步推进平等协商和集体合同制度。这是保障职工权益、构建和谐劳动关系的重要途径。近年来工会在推进平等协商和集体合同工作方面作了很大努力，也取得了很大成绩。但平等协商和集体合同流于形式的问题还比较严重，发挥作用有限。从现实情况看，真正的平等协商往往遭到雇主特别是外商投资企业雇主的不合作或抵制，通常的做法是：或拒绝谈判、或敷衍谈判、或设法控制谈判，使其徒有虚名。这种行为属于典型的“不当劳动行为”。面对这种情况，目前工会似乎无计可施，因为《劳动法》中关于集体谈判的规定是：“职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同”，规定中的“可以”，并非是强制性条款，而是选择性条款，实际上具有劳资双方自治的含义。2001年《工会法》增加了关于雇主拒绝集体谈判的条款，该法规定：“违反本法规定，有下列情形之一的，由县级以上人民政府责令改正，依法处理：……无正当理由拒绝进行平等协商的。”这一规定比《劳动法》的规定进了一步，但要将此规定付诸实施，则须进一步增加其可操作性，如明确何谓“无正当理由”，政府如何“责令改正”，及如何“依法处理”。劳动和社会保障部2003年发布的《集体合同规定》，虽然对集体协商作了较详细的规定，但一方面由于这只是一个部门规章，法律效力不大；另一方面，同样存在操作方面的问题，对雇主的拒绝、敷衍和控制行为难以起到制约作用。
针对上述情况，工会应推动加快有关平等协商和集体合同方面的立法进程，根据平等协商和集体合同制度在实践中出现的问题，强化对雇主“不当劳动行为”的惩处和制约，并建立完善的行政救助和司法救助制度。
(执笔：郭悦、姜爱林、黄颂文)
注释：
①有关国外工资占GDP的比重，专家学者研究的结果不尽相同。以上数据是综合各方面研究的情况，取多数研究者得出的结论。相关参考资料：易富贤《中国公务员、教授、医生应拿多少工资？》，北京大军经济观察研究中心《经济与社会观察》2006年第6期；徐平生《居民实际收入占GDP比重何以持续下降》，原载《上海证券报》2006年8月14日。
②以上数据是根据《2006中国统计年鉴》的估算。根据《2006中国统计年鉴》，2005年我国城镇居民人均工资性收入为7797.54元，农村居民的人均工资性收入为1174.53元。但我国统计中存在以下问题：按收入法统计的“城镇居民”和“乡村居民”的收入，是按户籍人口统计的，但人口统计是按居住地统计的。因此，在计算城乡居民工资性收入总额时，应将一部分人口(首先是进入城市的农民工及其家属)从城镇人口中减去，并将其加入乡村人口中。如此，2005年我国城乡居民的工资总额的计算方法应是：城乡居民工资总额=城镇居民人均工资性收入7797.54元×(当年城镇人口56212万－当年在城镇务工的农民工及其家属约13000万=43212万)+乡村居民人均工资性收入1174.53元×(当年乡村人口74544万+进城农民工及其家属13000万=87544万)=43977亿元。当年城乡居民工资总额占GDP(183956.1亿元)应为23.5％。
③中华全国总工会研究室：《2005全总机关优秀调研成果选编》。
④余天心：《提高我国劳动报酬的政策建议》，原载《经济参考报》2006年6月13日。
⑤根据历年《统计年鉴》计算。
⑥数据来源：商务部研究室。
⑦见劳动和社会保障部劳动科学研究所课题组《农民工问题调查报告》。
⑧《第一财经日报》，2006年10月12日。
⑨关于劳动关系调节模式的划分，国内外不同学者从不同的角度提出多种不同的划分方法。如有的学者按照资本主义劳资关系发展的历史进程和特点，将其划分为“早期工业化时代的劳动关系”、“管理时代的劳动关系”、“冲突的制度化”和“成熟的劳动关系”。(见程延园《员工关系管理》复旦大学出版社2004年)有的学者按照资本主义生产组织的特点、经济理论和劳资关系理论等，将资本主义的劳资关系模式划分为“控制型模式”、“投入——产出型模式”和“人力资源管理模式”。(见杨体仁、李丽林编著《市场经济国家劳动关系》，中国劳动保障出版社2000年)我们认为，从概括发达市场经济国家劳动关系发展的特点及其赖以形成的理论基础的角度看，采用后者的划分法比较准确和恰当些。
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