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中图分类号：F272.92 文献标识码：A
零库存管理是目前世界上备受企业界瞩目的一种先进的现代管理方法。所谓零库存管理，就是最大限度地降低企业的在制品、成品的库存数量，向着“零库存”的极限挑战，从而最大限度地节约资本，提高流动资产周转率，降低成本。如果要用一种形象的说法来形容零库存管理，那就是“这边产品刚从生产车间出来，那边购货的汽车已经在等着装车”。由此可见，零库存管理需要企业的原料采购、生产、销售等部门在管理部门的控制下密切配合，根据市场和企业内外信息的变化作出及时而准确的反应，迅速调整生产规模，尽可能避免在制品和产品的积压。这种管理方法的过人之处就在于对信息的及时搜集、分析，以及根据信息分析结果，整个企业系统所作出的灵活反应。因此，与其说零库存管理是一种库存管理，倒不如说是一种企业的系统工程。目前零库存管理已被不少日本的大型企业所采用（如丰田汽车公司），并且取得了相当大的成效。
劳动力的零库存管理，就是借鉴工业企业在制品、成品零库存管理的思想，采用合约制的员工管理模式，最大限度地降低企业人力资源的编制数量，以达到降低企业劳动力成本，提高劳动生产率的目的。
1 劳动力零库存管理的生产和特点
1.1 劳动力零库存管理的产生
劳动力零库存管理最早产生于一些季节性十分明显的行业，并且在这类行业中迅速推广，逐步发展成为一种较为成熟的管理模式。目前，劳动力零库存管理已逐步应用于我国的旅游业、娱乐事业、劳动密集型的乡镇企业、信息收集部门、推销行业、服务业、商业等。其中旅游业是劳动力零库存存管理运用得最为广泛也是最成熟的行业，其具体名称为合约导游制。
1.2 劳动力零库存管理的特点
1.2.1 临时工性质的职员 合约制员工不属于企业的正式职工， 以合约导游为例，他的户口、粮油关系、党团组织关系、人事档案等与服务的旅行社无关（档案可挂靠地方人才交流中心），更不享受住房和公费医疗等福利待遇。
1.2.2 兼职性质的职业
例如合约导游员虽然以导游为主要职业，但并非是唯一的和终身的职业，旅行社允许（或鼓励）合约导游员从事其他专职工作，前提是保证按旅行社的要求上团（特殊情况除外），但不允许合约期间到其他旅行社兼职。
1.2.3 计件性质的报酬
例如旅行社发给合约导游员的劳动报酬共分为三种：一是底薪，根据合约导游已服务于本旅行社年限来定并按月发给，约占月收入的10%；二是出团补助，根据合约导游当月出团量来计算，约占月均收入的88%；三是奖金，视旅行社的经济效益和合约当月的工作表现来定，约占月均收的2%。
1.2.4 流动性强 由于合约制员工是一种“呼之即来， 挥之即去”的劳动力资源，因此这种资源就具有很大的流动性，其实这正是企业实现劳动力“零库存”的体现。
1.2.5 双向选择性强
企业可以根据合约制员工素质以及其工作业绩（如通过客人的反馈意见进行评估）的不同，决定派不派任务以及任务的数量和质量（难度）。而员工可以在不违约的前提下自由选择不同的企业[1]。
总而言之，由于劳动力零库存管理是为适宜季节性变化明显的行业而产生的，因此灵活性也就是这种管理模式的最大特点，也就是说它可以使企业的员工数量随其业务量的变化而变化，这就符合了管理学的弹性原则和效率原则。
2 劳动力零库存管理的优势
劳动力零库存管理与传统的用人制度相比具有明显的优势。日本企业实行零库存管理为的是避免以下两个缺点：一是因紧急加工而破坏生产的均衡性，从而影响产品的质量；二是因堆积不必要的库存，增加生产成本。简而言之，零库存管理主要是解决了企业的质量问题（产品）和数量问题（成本）。而劳动力零库存管理也沿袭了这种优势，在提高企业人力资源质量的同时降低其成本。其优势具体表现为：
2.1 有利于企业对员工的管理
在劳动力零库存管理的制度下，由于其高流动性的特征，员工与公司签了“合约”并不能代表什么。如果服务质量不好或受到客人的投诉，他们就有可能即时被公司解雇或在合约期满不再续约。于是，劳动力资源零库存管理下的员工犹如逆水行舟，只有通过自身努力，争取在工作中有所表现，才能使“合约”延续。这种从“要我做”到“我要做”的转变自然使管理工作变得主动，而且“以绩定人”的管理方式避免了许多繁杂的人际关系。
2.2 有利于促进企业自我完善
因为合约制员工为自由职业者，他们在被企业选择的同时，也有权利选择适合自己发展的企业。所以，企业为了能吸引更多的合约员工以提高服务质量，就必须努力做好企业自身的工作。如创造良好的工作环境，提高企业知名度和提供诱人的薪金等。随着企业种种措施的不断完善，企业也在不断自我完善。
2.3 有利于提高企业的经济效益
在劳动力零库存管理制度下，一来企业无需为合约制员工背上“福利开支”这一沉重包袱，从而减轻了企业经济负担，降低企业的经营成本。二来合约制员工从受雇公司取得的薪水直接取决于工作量的多少（也包括工作质量），因此他们便分担了企业一部分的风险，从而提高了企业的竞争力。这种“利益均沾，风险共担”的经营管理模式，使员工和企业的目标一致，并在经济收入、服务质量（工作质量）、企业形象、公司业绩等关系之间形成良性循环，使企业效益不断提高[2]。
3 劳动力零库存管理的发展前景及应注意的问题
目前我国许多企事业单位还存在在编人员过多，人才浪费严重，人浮于事的现象，形成“一线紧，二线松，三线肿”的不良局面，而冗员负担过重恰恰又是我国众多国有企业徘徊不前的原因之一，因此劳动力零库存管理这种新型的管理模式在我国的人事管理领域是大有可为的。
首先，在国内更多的行业内推行劳动力零库存管理，可以减轻企业的冗员负担，提高劳动力利用率，又可以避免把富余人员简单地推向社会，造成社会负担。如天津市一家建筑企业就有18万职工遍布全国各地，无论是否有工程，企业都要支付这18万人的吃、穿、用。因此，造成该企业的经营成本相当大，在市场上缺乏竞争从而陷入“高成本－低收入”的恶性循环当中。但如果是在外国，同种规模的建筑企业只需1 万职工（固定职工），一是建筑行业内的高级管理人员，二是建筑行业的科学技术人员。对普通的劳动者则实行就地招募的零库存管理，有工程就发薪酬，没工程就不发。由此可见，如果天津的这个企业实施劳动力零库存管理，就可以使企业从17万人的负担中解放出来，大大地降低成本，提高效益[3]。
其次，可以结合劳动力零库管理，大力发展我国的第三产业，解决下岗人员的再就业问题。“八五”以后，我国的产业结构产生了较为显著的变化，第一，第二，第三产业在国民生产总值（GNP ）的份额分别为18%、42%、33%。可以看出，目前我国的第三产业还比较落后（发展中国家第三产业的比重平均约为54%，发达国家是64%），因此我国第三产业的发展空间是很大的。而且第三产业对劳动者素质要求比较低，发达国家也正是靠第三产业来吸纳其它产业的富余人员，从而完成其产业结构的调整，这一点也比较符合中国的国情。发展第三产业要避免走以前的老路，使新生的企业又背上冗员负担。有鉴于此，我们可根据第三产业劳动力的特点，在这类行业中推行劳动力零库存管理，这样就可以解决这类企业的效益问题。通过发展适合使用劳动力零库存管理的第三产业，特别是服务业，以大量吸纳下岗人员，解决其再就业问题，从而缓解社会的失业压力。
值得一提的是，劳动力零库存管理并不适用于所有的企业，而且这种管理模式在具体操作时还应注意以下问题：
第一，即使是适宜采用劳动力零库存管理的企业，也不能对企业所有的职工岗位都实行零库存管理，如管理人员、研究人员等需要经验和连续工作的岗位。
第二，对“零库存管理”下的合约制员工进行适当的职业培训。因为无论是什么员工，其素质的好坏都决定了工作质量的好坏，也代表着企业形象的好坏。如果一味追求降低成本忽视了培训，就必然影响工作的质量，损害公司的声誉，到头来得不偿失。
第三，应适当控制合约制员工的规模。虽然合约制员工都在企业编制之外，但如果因为低成本而不顾一切招收员工，就会造成合约员工规模过大，“僧多粥少”，从而影响员工的情绪，认为公司没有诚意给工作让他们做，导致员工回流和影响企业声誉。
第四，完善绩效考核制度，保持适度的员工流动率。健全的绩效考核制度可以提高员工的工作积极性，降低因不公平而产生的抱怨情绪。同样，适度的流动性可以增加员工的危机感，使他们不断提高工作质量，但是，如果流动性太高就会使员工对公司失望，反而降低了积极性。
第五，由于实行劳动力零库存管理的企业以降低成本为前提，所以没有支付员工的失业保险、医疗保险等，这对于下岗职工和失业人员来说是不利的。但这类员工可以通过从事一项以上的合约工作等增加收入，从而保障自己的生活。而企业也应主动与社区再就业托管站和冗员较多的企业联系，争取吸纳更多的失业人员和下岗职工，从而承担部分社会责任。
收稿日期1998-06-22
修回日期1998-09-21