国有企业职工的内部分化及其利益关系，本文主要内容关键词为：企业职工论文,利益论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]D013 [文献标识码]A [文章编号]1004-9096(2003)04-0011-05
在我国工人阶级队伍构成中，国有企业职工占有主体地位。国有企业职工队伍所发挥 的作用不仅决定于它与其他类型企业职工相比较的外部关系，而且决定于其自身内部的 结构及其关系。换言之，内部结构的新变化及其由此产生的利益关系，是研究国企职工 队伍的重要方面，近年来，这已经成为学界和舆论关注的热门话题。这些研究关注的是 ：国有企业内部发生了怎样的分化；分化的机制是什么；分化中的利益差异和矛盾关系 ；利益关系的协调与整合，等等。
本文就此抒以浅见，以期引玉。
一、国有企业职工内部利益差异的几个特点
1.造成差距的主导因素是非工资性收入
国有企业职工在内部分配方面所产生的差距，其主导因素不是工资收入，而是各种非 工资性收入，主要包括各种福利性收入、在职消费收入、灰色收入。
有研究认为，目前我国社会出现的收入差距扩大主要表现在城乡之间、地区之间和行 业之间，而在企业内部特别是国有企业内部仍然很大程度上存在着平均主义的分配格局 ，在企业内部没有拉开从事复杂劳动者和简单劳动者的收入差距，因此目前是收入差距 扩大与平均主义分配并存。这只是问题的一个方面。其实企业内部分配方面的平均主义 倾向主要体现在工资分配方面。就工资收入而言，企业内部各职工群体之间的差距并不 大，在某些群体之间，这种差距甚至可以忽略不计。一般而言，构成差距最大跨度的两 个群体——经营者和普通职工之间，工资表上体现出来的工资收入差距并不令人惊奇。
但是，企业高层管理者的收入水平远不是工资收入一项所能反映出来的，他们的收入 还包括各种福利性收入、在职消费收入和灰色收入。有调查表明，一些地方企业经营者 年薪制以外收入处于失控状态，企业经营者的年薪仅包含工资性收入，而将房补等福利 方面收入排除在外，经营者在领取年薪的同时，还以各种名目享有房补等非工资性收入 。某市调查发现，有的企业经营者仅住房补贴每月就达3千至4千元，有的工资外收入比 年薪总额高1至2倍。特别是经营者的职务消费极不规范，如住房、公务用车、招待费等 职位消费均无严格的规定限制。某市一家上市企业，副总以上的职务消费平均每人每年 18万元。如果说国有企业内部存在着收入差距过大，那主要是工资外收入造成的。
2.要素参与分配是形成差距的重要原因
多种分配方式并存的国有企业逐渐引入要素分配权。在按劳分配为基础的工资分配中 ，企业职工的差距并不大，其他要素参与分配则拉开了收入差距。
参与分配的其他要素主要是经营者的管理性劳动、科技人员的科研开发、市场推广人 员的营销活动以及入股者的股金等。这些要素收入以管理者的风险金收入和经营业绩奖 金、研发人员的技术入股和专利收入、营销人员的业绩提成及入股者的分红等形式支付 给要素持有者。显然，由于劳动岗位的不同、人们的资源禀赋不同，决定了职工并不能 向企业提供等量的生产要素。一般来说，经营者、研发人员、市场推广人员拥有较多可 资投入的要素，因而其要素收入普通职工难以企及。如，我们所调查的北方某大型企业 ，中层以上管理人员每年交纳一定数额的经营风险抵押金，如果经营效益不达标，风险 金抵扣；如果完成了指标，则企业以奖金的形式双倍返还风险金。而这个企业效益比较 好，风险系数很低，在年终核算时，一般都能领到双倍的奖金，其数额相当于普通职工 三四个月的工资。但普通职工没有参与这项收入分配的机会。再如，南方某有色金属企 业，在企业完成了预定经营业绩时，年终要给职工兑现奖金，普通职工的奖金2000元， 中层(处级)管理者2～3万元，而公司老总120万元。这种收入只能归入要素收入才能得 以解释。
虽然由要素分配引起的收入差距在目前国有企业各个利益群体之间并未普遍化，但它 所造成的分配悬殊是相当大的。这在一些国企上市公司更为明显。
3.差距的两极是经营者和弱势(困难)职工群体
企业内部分化形成了利益格局中的两个极端，一是以经营者为代表的企业高层管理者 ，二是企业困难职工群体。从收入量上看，他们分别居于收入水平阵列的两端；从地位 上看，前者在企业中具有无可争议的权威地位，后者却参与机会极少或丧失了劳动岗位 。
在传统的国有企业，在经济收入、社会政治地位方面，普通职工与企业管理者没有太 大的区别，他们的差别主要是劳动分工意义上的，而这种分工上的差别没有在经济、社 会权利方面得到延伸。市场化的改革，企业内部分化在所难免。不管这种分化的程度有 多大，总是存在着利益分割的两个极端利益群体。在目前，经营者群体在分配中获得的 份额最多，并且在收入结构上逐步引入了要素分配权，强化了其人力资本的砝码；而处 于另一个极端的企业困难职工群体，在分配中得到的份额最少，他们的收入渠道非常单 一，甚至丧失了唯一的要素收入——失去劳动岗位而断绝了劳动工资，从而陷入生活困 境。
三条保障线制度很大程度上缓解了困难职工群体的生活压力。但是，有些地方在执行 最低生活保障制度时，先预设了“隐性收入”，“隐性收入”加上打零工、打短工所得 低于当地最低生活标准的，方可获得最低生活保障金。对于许多困难职工而言，“隐性 收入”纯属子虚乌有。这就造成了事实上的该保未保。
4.分化过程中主要矛盾是干群矛盾
分化就有矛盾。我们认为，尽管分化的两极是经营者和困难职工群体，二者之间的矛 盾也最容易激化，有时以显性的状态表现出来。但是，构成企业内部职工利益群体之间 主要矛盾的并非上述两个职工群体之间的矛盾。鉴别何种矛盾是企业中的主要矛盾，主 要不应以哪种矛盾最容易激化为标准，而应以哪种矛盾更为经常地、广泛地存在于企业 内部，从而对企业发展发生全局的、长期的、深刻的影响为标准。
从此着眼，企业内部分化中的主要矛盾关系应该是长期以来一直存在的干群关系。因 为，干群关系分布在企业各个层面，贯穿于各个职工群体的利益分割之中。特定职工群 体之间的矛盾只是局部的、具体的，有时是暂时的，而干群矛盾则体现在许多矛盾纠葛 之中。企业改革中利益分配关系调整从大的方面来看，也主要是在干部和群众之间如何 分配。企业经营者、管理者、中高级技术人员的所得与办事人员、普通工人和弱势群体 的所得之间，存在着制约关系。当可资分配的资源既定时，他们所得的相对份额存在着 此消彼长的关系。当分配的天平倾向某一方时，另一方的相对利益就会有所下降。一般 的情况是，在全体职工绝对收入都得以增加的前提下，属于干部群体的职工的相对增加 幅度要高于属于群众范畴的普通职工。这决定了在常规分配关系中，干群矛盾成为主要 矛盾。
另外，在非常规分配中，如灰色收入、在职消费、福利所得、奖金分配等方面，其差 异也主要存在于干部和群众之间，特别是高、中层管理者与普通职工之间，这方面所产 生的矛盾肯定是干群矛盾。
二、收入差距的敏感区
在市场化进程中，职工对收入差距的态度发生了很大的变化，主要表现为，由最初对 差距难以接受到目前的承认一定的收入差距是必要的、必然的，并对这种差距有了前所 未有的承受能力。这是职工理性程度提高的表现。同时，职工把关注的目光由最初的主 要“看别人得到了多少”转向目前的主要“看自己得到了多少”，这表明，职工在企业 利益分配中更注重自身利益，而不是一味地进行外部比较。
但是，这并不意味着职工对收入差距持淡漠态度，相反，职工对某些收入差距仍然相 当敏感。总体来看，职工对以下类别的差距，持不能接受的态度。
1.收入差距的过分悬殊
市场化的推进使职工对收入差距有了很大的心理承受力，认识到了没有差距就没有效 率、没有发展，就回到了吃大锅饭、普遍受穷的过去。
但是，职工所能容忍的收入差距是个有限度的量，在这个限度内，职工对收入差距能 够接受、认同，形成正激励；超出了这个限度，职工对收入差距则持否定态度，形成负 激励。虽然我们很难就千差万别的企业给出一个职工所能接受的收入差距度的量化概念 ，但它的确是存在的。超出了职工所能接受的收入差距度，职工认为它太离谱，造成了 打破平均主义分配方式过程中的新的分配不公。
诚然，过分的收入差距一般并不存在于企业的所有各个利益群体之间，而是主要体现 在某些企业的经营者与普通职工之间。在企业其他利益群体之间的收入差距并不很大的 前提下，企业经营者与普通职工之间的收入差距如果达到十几倍甚至几十倍，它就显得 格外引人注目。在这种情况下，企业中如果存在着发轫于收入差距方面的矛盾，则主要 集中在经营者和普通职工之间，而非其他职工利益群体之间。
2.灰色乃至黑色收入造成的收入差距
阳光下的利益由于其透明性与合法性从而赋予了它的可接受性。但企业中有一定权力 地位的人，有些收入源于非法。
某些企业经营者和执掌一方权力的管理者，由于占据关键岗位，在生产经营和开展业 务中起到关键作用，使他们较常人有更多获得额外隐性收入的机会，这些收入以回扣、 劳务费、好处费、辛苦费等货币形式获得，以被请吃、请喝、请玩或送礼物等形式获得 免费消费或实物性收入，从而拉开了他们与普通职工的收入差距，人们称这些收入为灰 色收入或黑色收入。企业中的收入差距特别是经营者、管理者与普通职工之间的收入差 距，在很大程度上是由此形成的。
职工对由此造成的收入差距是非常憎恶的，因为获得上述隐性收入的人要为请吃请托 、送钱送礼的人违规办事，损害企业整体利益，从根本上讲，是把国家的整体利益和职 工的个人利益以某种迂回曲折的形式转化成了一己之私利。
3.缺乏科学评估而形成的无业绩收入差距
在国有企业改革中，承包经营、风险抵押、年薪制等分配制度普遍实行，企业经营者 及一些相关部门负责人的收入趋于多元，不再限于劳动工资，基于经营业绩的奖励性收 入成为其收入构成中的重要部分。
上述制度设计的初衷是把经营者的薪酬水平与其经营业绩挂钩，从而产生激励效应。 这种制度的基础是建立一个科学合理、可操作、可监督的业绩考评标准体系，以使经营 者的收入与业绩真正挂钩。但在一些国有企业，这种严格的业绩考评体系没有真正建立 起来，表现为考评标准缺乏先进性、考评指标不健全、考评过程缺乏透明度、考评过程 监督缺位等。
这就形成了一个独特现象：本来应是基于经营业绩的、弹性化的奖励性薪酬，变成了 具有高度保险系数的固定性收入，经营者可以在低业绩乃至无业绩前提下稳获大大高于 普通职工的所谓业绩收入。有资料表明，2001年我国国有企业占绝对多数的上市公司业 绩普遍下降，但上市公司高层管理者薪酬却有增无减，一些上市公司经营业绩下滑甚至 亏损，其高层管理者年薪却入榜上市公司高管年薪前20名之列。
4.职工收入与经营者收入差距的逆向加大
在某种程度上，职工容忍和认同的是收入普遍增长前提下的相对差距。他们不能容忍 的是收入差距的逆向拉大，即广大职工的收入没有增加甚至有所下降，而经营者或高层 管理者的收入却增幅过高、增长过快。因为这背离了国有企业的性质。
如果在私营企业，这种情况可能被职工认为是天经地义的。但国有企业无论怎么改， 说到底，企业的资产(国有部分)属于公有而不是企业领导人所有，在这个意义上，职工 和企业领导人是企业的共同主人。这种共有身份决定了他们必须共同享有企业发展带来 的实惠，根本的分配原则应该是利益共享。经营者的收入增长了，意味着企业效益提高 了，普通职工的收入也应该有所增加；在具体分配的方法和份额上，当然可以本着经营 者和普通职工所禀承要素的稀缺性程度的不同而区别对待，经营者可以由于其劳动的复 杂性而获得比普通职工较多的回报。但这里的区别只是“多”与“少”的区别，而不是 “有”与“无”的区别。企业经营者不能独享企业发展的成果。
一些企业由于效益有限，支撑全体职工收入增长的力量不足，在这种情况下，企业内 部利益分配分摊机制失衡，极易造成年终分配中的特权现象。其结果是经营者收入增加 了，普通职工的收入在原地徘徊。
5.企业转制的非规范操作造成的财富差距
国有企业改革中的一个重要形式是企业转制。转制目的是要改变企业资产在所有权上 缺乏人格性主体、从而没有人真正为企业承担责任的现实。转制的内容是改革企业的产 权结构，股权多元化。
在一些中小型企业，转制的一个重要内容是让经营者介入股份，有些占有控股地位。 目前情况下，经营者仅凭个人财产无法大量收购企业股份，于是管理层融资性收购成为 现实的选择。一些地方国有企业资产被低估、经营者低价位收购国有股份。这产生了两 个方面的问题：一是国有资产的流失，在转制中国有资产被廉价地、以合法的形式转化 成了非国有资产；二是企业经营者以大大低于市场价格的出资成了企业的合法主人(股 东或大股东)。其结果造就了一批“新富”——成为大股东的企业经营者。新富们虽然 背着银行的债务，可是在转制时资产评估中的大折大扣使其占尽了便宜，他们日后所控 制的资产是一笔数额相当大的“溢价”财富。按股取酬使其合理合法地获得高收入，成 为企业的“权贵”。
这种情况造成的经营者与普通职工的差距已经超出了收入差距的范畴，具有财富差距 特征。造成这一现象的重要前提之一是企业转制过程不规范，缺乏对国有资产科学的评 估，存在着有关人员在转制中的不合理、不合法的个人交易。职工对此很有看法，有些 企业由此引起很多矛盾和纠纷。
三、关于内部分化问题的几点思考
我们应该本着辩证的观点看待国有企业内部分化。一方面要肯定分化的必要性和必然 性；另一方面要坚决整治在分化中有悖于公平原则的不合理现象，建立健全利益整合机 制，确保企业发展和社会稳定。
1.有限度的分化是企业发展的必然要求
在市场经济条件下，基于效率和留住人才的考虑，企业内部分配必须打破平均主义， 建立适当拉开收入差距的分配制度，引入能力本位的分配机制。在这种分配中，劳动者 所拥有并支付给企业的要素的稀缺性程度应成为决定其在分配中所得多寡的重要参量。
有些岗位的劳动虽然吃大苦、流大汗，但由于这种劳动要素并不稀缺，可替代性很强 ，所以其劳动回报却并不高；相反，一些岗位的劳动具有较高的附加值，这些要素稀缺 性程度较高，所以其劳动回报亦较高。在这个意义上，决定分配过程中所得多寡的主要 是“功劳”而不是“苦劳”或“疲劳”。经营者的经营活动、科技人员的劳动和一些市 场开发人员的劳动是稀缺性程度较高的生产和经营要素，所以，他们的收入和回报也比 较高。
市场经济的实质就是肯定稀缺，什么越稀缺，什么就越值钱。企业只有认同并坚持这 一分配原则，才可能有效率。而坚持这种分配原则，必然形成企业内部的分配差距。过 去的实践证明，企业分配中的平均主义、高度同质的分配格局并不可行。
2.分化中的不合理现象必须加以整治
我们承认分化的必要性、必然性，并不意味着对一切分配差距都采取认同的态度。职 工对基于劳动贡献、能力水平等各种劳动要素差异所形成的分配差异是持肯定态度的， 他们所不能接受的是并非基于贡献大小的分配差距。譬如对救活一个企业的经营者，职 工对他获得高额回报一般持赞同态度，而对低业绩乃至无业绩的经营者领取高额工资却 绝对难以苟同。所以，我们不能低估职工对收入差距的承受能力，而是要分清什么因素 导致的分配差距是职工不能承受的。
合理的分化有助于推动效率，不合理的分化则阻碍效率。职工所不能接受的是灰色收 入、在职消费、业绩评估与实际业绩脱离、非规范操作或暗箱操作等等不合理的因素造 成的收入差距。这些因素之所以存在，是企业在改革和转轨中缺乏有约束力的、规范的 制度环境，从而导致分配中的无章可循和有章不循。所以，当务之急是要建立健全合理 的企业内部分配机制，改变由于制度缺位所造成的内部分配中的不合理现象。比如，建 立科学有效的企业家业绩测评体系，使其真正在可监督程序下得以实行。
3.利益整合的原则：立足中间，调控两端
对企业分化及内部利益关系要进行整合，要在政府宏观政策层面和企业内部分配的微 观层面形成协调一致的利益整合制度、整合机制。
利益整合的目的是坚持效率优先并兼顾公平，调动一切积极因素，凝聚企业内部各个 利益群体的力量，使其共享企业发展成果，实现利益分配共赢。利益整合的原则是立足 中间、调控两端，扩大企业内部中等收入者比重。稳定中间利益群体的收入及其增长率 ，对处于分配关系两端的经营者群体与普通工人群体的收入进行重点调节。对经营者群 体而言，他们的收入要规范、透明、合理合法，要与他们的实际贡献、经营业绩相符合 ，要重点整治和监督他们的各种不合理收入。对普通工人群体而言，亦要使其收入水平 与其劳动贡献相称，保证其共享企业发展带来收入增长的权利。
4.工会在利益整合中要发挥应有的作用
工会是维护职工利益的组织，利益整合是维护职工利益的一个重要形式。工会要依托 一定的机制、通过一定的制度渠道参与到企业的利益整合中去。
工会要在源头参与中，把企业内部分配的规范化、合理化作为谏言立制的一个重要内 容；工会要在厂务公开、平等协商与集体合同、经营者考评等制度中，引入对各个职工 利益群体利益整合的内容，比如，在平等协商与集体合同制度中，应坚持把工资集体协 商作为推行这项制度的重要内容，由工会或职工代表与企业进行平等协商，在协商一致 的基础上签订工资协议；工会要特别关注低层，扶助贫困，对企业内部的弱势群体千方 百计地为其摆脱困境想办法、谋出路。
处于劳动关系对应双方的企业经营者与普通职工之间存在着利益差异，他们看问题的 角度、实际的权利状况、内部分配所得均有不同，企业内部矛盾主要存在于他们之间。 在这种情况下，工会承担着维护职工利益，调解矛盾，代表职工与经营者共谋企业发展 的重任，这一任务的实现，必须以企业内部利益得到有效整合为契机。工会在这方面必 须有所作为。
收稿日期：2003-03-06