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分类号 B849:C93
雇用，即工作与报酬之间的相互交换，已成为一种普遍存在的社会现象。然而，这种相互交换对员工来说意味着什么，却是个人的主观体验，它受到个人经历和特点、员工、组织之间相互关系的历史、以及更大的社会背景的影响。这些因素交织在一起，构成了雇用关系中不可或缺的一部分内容：心理契约(Psychological contract)。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理扭带，也是影响员工行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率。研究者和实践者普遍认为，由于近年来竞争全球化、企业结构重组、人员精减、不断变革的大环境的影响，心理契约的内容也发生了巨大变化。传统的心理契约——员工努力工作并对组织忠诚，组织提供工作安定性和长久性的保证——在越来越多的情境中受到挑战。而一些新的内容，如对于灵活性、公正性、变革创新的要求，在心理契约中所占权重越来越大[1]。正因为如此，在沉寂了20多年后，从20世纪80年代中期开始，管理领域中对心理契约的研究又出现了一个新的高潮[2]。本文主要介绍心理契约概念的发展，当前的研究焦点，以及未来的发展方向。
1 什么是组织中的心理契约？
1.1 概念的发展阶段
心理契约这一术语在20世纪60年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论。从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三个阶段：
第一阶段，概念引入阶段（20世纪60年代初—80年代末）。组织心理学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；Levinson等人(1962)提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合（转引自Anderson,1998）[2]。Kotter(1973)[3]将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。上述观点均认为心理契约是双方（组织与员工）对于相互之间责任和义务的期望，它包括两个水平：个体水平—员工个体（或雇员）对于相互责任的期望；组织水平——组织（或雇主）对于相互责任的期望。不过，在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在着争论（到底什么人和什么事能代表组织水平的期望？）。
第二阶段，概念发展阶段（20世纪80年代末——1994年）。针对该领域中存在的争论，一些研究者[4,5]提出了心理契约的狭义定义。他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。尽管组织代理人（如管理人员）可能对员工和组织之间的心理契约有自己的理解，但他们并不是契约关系中（组织—员工）的实际一方。他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确，强调员工对于组织责任和自己责任的认知。值得指出的是，当前的心理契约领域中依然存在着广义和狭义两种界定。但由于狭义定义界限明确、易于操作，为实证研究带来了方便，因而被颇多研究者所采用。
第三阶段，实证研究阶段（1994年之后）。随着研究的不断深入，尤其是狭义定义的引入使这一概念界定更为清淅化和操作化，越来越多的研究者采用定量方法对心理契约进行探讨。研究主要沿着两条主线展开：心理契约的内容构成和动态发展过程。焦点集中在近年来全球竞争和组织变革的大背景下，心理契约内容上的巨大变化以及新型心理契约的特点。另外，契约的违备也成为心理契约的发展过程中的热点问题，下面我们还会具体说明。
1.2 心理契约的特点
首先，心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇用契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方（如组织代理人）的理解和解释不一致[6]。
其次，心理契约具有动态性的特点。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广。在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多[7]。
第三，心理契约与期望(expectation)之间存在差异。心理契约不仅有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。区分这两个概念具有实践意义，期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约被违备时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有不良影响[8]。
第四，心理契约与组织承诺之间存在差异。组织承诺指的是员工随着其对组织的“单方面投入”的增加，而产生一种心甘情愿地参与组织各项活动的感情；心理契约指的是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统。二者的共同之处在于都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系。二者的差异在于组织承诺的内容是单维的，只是员工对于组织的感情，而心理契约则是一种双向的关系，即员工对于自己应承担的责任的信念，以及对于组织应承担的责任的信念，在此过程中，员工会对双方履行契约的程度进行对比。另外，不少研究者指出，组织承诺实际上是心理契约的结果。正是由于个体对于双方责任的认知、对比与信念，才导致个体对组织产生不同的承诺方式和程度[9,6]。
1.3 心理契约的类型
一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型[9]。时间结构维度指的是雇用关系的持久性程度；绩效要求维度指的是作为雇用条件的绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约类型如下：交易型(Transactional Psychology Contract)，变动型(Transitional Psychological Contract)，平衡型(Balanced Psychological Contract)，关系型(RelationalPsychological Contract)（见图1）。
图1 心理契约的类型
2 当前的研究焦点
最初对心理契约的研究主要采用员工访谈法对契约的内容进行描述。在沉寂了20多年后，“新一代”的心理契约研究者对定量研究予以更多重视。研究主要沿着两条主线展开：心理契约的内容构成，心理契约的动态发展过程。
2.1 心理契约的内容构成
这方面的研究主要考察心理契约包括的具体内容和结构，以及各内容之间的相互关系。Robinson,Kraatz,Rousseau(1994)[10]对心理契约的内容进行研究。他们将访谈基础上概括出的员工认为“组织的责任”的25个项目进行聚类分析，得到7个项目：丰富化的工作，公平的工资，成长机会，晋升，充分的工具和资源，支持性的工作环境，有吸引力的福利。利用因素分析也证明了7个因素的存在。他们将员工认为“员工的责任”进行聚类分析得到8个项目：忠诚，加班工作，自愿去做那些非要求的任务，接受搬家的要求，拒绝为竞争对手提供支持，保护组织的私有信息，离职前提前通报，在组织中至少工作两年时间。
Robinson等人指出组织中的心理契约包括两种主要成分：交易型成分(transactional)和关系型成分(relational)。不同心理契约之间的差异主要基于两种成分所占比例的不同。交易型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系（如组织因为员工提供的服务而支付报酬）。它的特点是：具体的经济条件（如工资水平）是主要诱因；在工作中个人卷入水平有限（如在工作中用时较短，低情感投资）；主要运用已有技能（不开发新技能）；契约内容清楚明确。关系型成分更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系（如奉献、信任等等），它的特点是：在经济方面交互作用的同时，还有情感投入（如个人支持，家庭关注）；影响到全方位的个人关系（如个人的成长和开发，以及员工的家庭生活）；契约内容是动态而灵活的，更多隐含的和主观上的理解。研究表明，交易型取向的心理契约相比关系型取向的心理契约，员工对组织的信任度更低，对组织变革更加抵制[11]。
不少研究者探讨了近年来在全球竞争和组织变革的大背景下，心理契约在内容上发生的巨大变化。过去在心理契约中非常重要的内容，正在逐渐消失或占据次要地位。同时，一些新的内容，如对灵活性、公平性、变革创新、不断尝试的要求，在心理契约中占据的权重越来越大[12,13,2]。表1概括了这些研究结果[2]。
2.2 心理契约的动态发展过程
这方面的研究主要考查心理契约形成、改变和违备的过程以及影响因素。Freese和Schalk(1996)[14]在研究基础上提出，正常情境中员工对于组织为他们提供的内容的认知与员工认为自己为组织提供的内容是平衡的，在此范围内可能有一些波动但能被双方接受，不需要修改心理契约中的内容（即平衡型）。当员工感觉到组织（或员工）提供的内容超出了被认可的范畴（正向或负向），则会出现两种可能性：或者重新修订心理契约（修改型），形成内容与过去有所不同的新契约；或者终止已有心理契约（遗弃型）。Thomas和Anderson(1998)[15]考察了入伍英国部队的新兵在组织社会化的过程中，心理契约内容上的变化。发现总体上“新来者”的心理契约越来越接近老兵的社会规范，变化的内容尤其在前八周时间里最为显著。在社会化过程中，“社会信息的获取”是重要的影响因素。因此，组织在这个时期与新成员进行充分沟通和交流，对于理解相互责任和建立相互关系十分关键。
在这个领域中，心理契约的违备(psychological contract violation)尤其成为研究热点。其原因在于为了适应当前激烈竞争和不断变化的外界环境，大多数组织不得不改变已有的管理模式、人员结构以及雇佣关系，这些变化增加了原有心理契约被违备的可能性。另外，变动的环境也增加了员工对组织产生误解的可能性，即使客观上没有出现心理契约的违备，也可能主观上认为这种情况出现了[6]。Robinson,Kraatz,Rousseau(1994)[10]的纵向研究考查了一些毕业生的第一次工作经历和与之相伴的心理契约的发展情况。发现两年之内，半数以上的员工(55%)报告说他们心理契约中的一项或多项内容被违备。研究表明，关系型取向的心理契约被违备后，契约中的交易型成分加强，关系型成分减弱。员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益方面。Herriot(1996)[13]等人的研究也指出，交易型契约的违备导致明确的谈判、对自己投资的调整或终止工作。当关系型契约被违备时，情绪扮演着重要的角色（失望和不信任感），同时契约中的交易型成分增加。另外，由于心理契约被违备，员工对二者的相互关系重新评估后，倾向于认为组织应给他们的回报更多，而他们应给组织的贡献更少。不过，也有研究结果表明，心理契约的违备通常是不可避免的，而且未必产生消极的不良反应[9]。
表1 心理契约构成的变化
特点
过去构成当前构成
关注的焦点工作安全性，连续性，
相互交换的可能性，
对组织忠诚未来雇佣的可能性
形式
结构化的，可预测的，
无固定结构的，灵活
稳定的
的，可以广泛协商的
建构基础 传统，公平性，社会市场导向，能力与技
评判
能，附加价值（增
值）的可能性
雇主职责 工作连续，工作安全，
对于附加价值(added
培训，职业发展前景value)的公正奖励
雇员职责 忠诚，全勤，服从权威，
创业精神，技术革
令人满意的工作绩效，
新，锐意变革，不断
尝试，优异的工作绩效
契约关系 正规化，大多数通过工
认为双方服务的交换
会或中介代理机构 （内部及外部）是个
人责任
职业生涯管理
组织职责，通过人事个人职责，通过个人
部门的输入来规划和的再培训和再学习而
促进职业生涯的内螺形成职业生涯的外螺
旋发展
旋发展
Morrison和Robinson(1997)[6]指出，由于契约违备的界定上存在一定的分歧，因此造成一些研究结果的不一致。她强调应将心理契约的违备与契约未履行(psychological contract breach)的感知两个概念区分开来。契约未履行的感知指的是，个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价。心理契约的违备指的是，个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。图2提供的模型表明心理契约的违备的形成过程[6]。
另外，还有研究者对心理契约的违备与后续行为之间关系的中介变量进行了探讨。Robinson(1996)[8]的纵向研究表明员工对组织的信任度会影响到员工对于契约违备的认知、解释以及后续行为。高信任感的个体更不容易觉察到契约被违备（警觉性低），对契约违备的解释更多寻求外界环境因素，对于接下来的工作绩效、组织公民行为的负向影响也较弱。Turnley和Feldman(2000)[16]也对心理契约的违备与员工行为的关系进行了考查，指出另两项因素（未实现的期望，工作满意度）是影响二者相互关系的中介变量。
图2 心理契约的违备的形成过程
3 存在的问题及未来的研究方向
显然，有关心理契约的研究对于如何在组织中形成良好的雇用关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进招聘及培训手段均有指导意义。但是，尽管这方面的文献不断增加，而且在其内容、结构、动态发展过程和影响因素方面的实证研究越来越多，总体上这一领域的发展依然处于初级水平，尚存在不少分歧意见有待统一。
首先，Rousseau等人提出的狭义定义对于实证研究的展开功不可没，但也在一定程度上背离了Argyris、Schein等人提出的双向、隐含的互惠协议的初衷。笔者认为，为了深入了解员工个体对于相互责任的认知的来源及程度，有时不但要研究员工个体，同时也要研究雇主或企业代理人（如管理人员）。
其次，一些相关概念，如心理契约、组织承诺、工作满意度、更广泛社会领域中的元责任(meta-obligation)之间的区别与关系，不同概念是否在内容上存在一定的交叉与重叠，也需要进一步的理论论证与研究证据的支持。
第三，由于心理契约体现的是在互惠关系中的一系列主观性特点和相互依赖性，因此在该领域中存在测量方面的争论是在所难免的。其中最有争议的问题是，当前的测量通常把员工的责任与员工认为组织的责任分开、割裂地测量，而实际上心理契约应该是两方面交织在一起的交互作用[17]。这表明未来的研究需要在研究方法方面进行探讨和改进。Shore和Barksdale(1998)[18]采用指数化(indexing)方法关注于员工与组织责任的交互作用关系，已经开始了这方面的有益探索。
第四，心理契约受到三个水平的因素的影响：个体水平，组织水平和社会水平。显然，不同的社会结构和文化因素影响到心理契约的内容和特性。但绝大多数相关研究集中在西方国家，在西方的社会环境中以西方人为被试的研究结果未必适用于西方以外的社会。Lee和Tinsley曾对香港员工的心理契约进行了尝试性的探讨，指出香港员工相比西方员工更强调心理契约中的关系维度和团队维度。我国的文化、社会和经济背景均与西方国家十分不同，中国员工的心理契约在内容、结构、影响因素和动态变化中有些什么特点，这是笔者十分感兴趣的问题。
最后，不少研究者还指出，在组织环境中，除了员工与组织之间的心理契约之外，还有一些心理契约同样值得研究，如团队成员之间的心理契约，员工与新同伴之间的心理契约，员工与客户之间的心理契约等[11]。这些研究无疑会丰富我们对于组织中员工态度和行为的了解与预测。
收稿日期：2001-03-28
标签：心理契约论文;