人事考核的综合评价方法，本文主要内容关键词为：综合评价论文,人事论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
内容摘要：人事考核是用人的基础，也是用人的关键。如何科学、客观、公正地评价考核对象的综合质量，进而量才使用是人事工作研究的重点。但人的行为是受心理活动支配的，人的心理行为千变万化，同一外观表现可能受多种心理因素影响，这就给人事考核工作带来了很多困难。本文提出把群排序理论的最新研究成果应用到人事考核中去，形成科学体系，达到人事考核工作全面、客观、公正的目的。
关键词：人事考核 综合评价
1、引言
人事考核是对工作中的人、人的工作业绩进行评价。评价内容主要有工作者的工作态度、工作能力、潜在工作能力及工作适应性。不仅需要对一些可以直观感受理解的因素进行考核评价，而且还要对一些难以把握的、内在的因素进行考评。由于这些因素涉及人的心理活动，指标难以控制，考核工作难度很大。如何客观地、科学地对人做出评价，尤其是对工作者即工作中的人做出考评，管理工作者做了大量的研究，创造了一系列考核评价方法。但目前这些方法在实际应用中都有很大的局限性，迄今为止，还没有一种考核评价方法能满足管理上的要求。针对于此，我们在研究了现行人事考核评价方法及综合评价技术最新理论研究成果的基础上，本着适用、方便、体系、科学的原则，提出了主观评价与客观评价相结合、定性评价与定量评价相结合，发挥专家群体聪明才智的人事考核综合评价方法。
2.新评价方法的理论思路及工作过程
用人是做好一切工作的根本。如何选拔人才，把优秀人才放到适宜其发挥才干的岗位上更是用人的关键。所以，关于伯乐的故事至今人们还津津乐道。但在科学技术日益发展，社会分工、专业化协作越来越细的今天，在选拔人才的问题上单纯依靠“伯乐”个人的慧眼是不够的，更何况从系统论的角度衡量，人是一个形式复杂的大系统，人的群体更增加了系统的复杂性。因此，现代选拔人才应依靠专家群体，发挥群体中每一位“伯乐”的才智，才能选好人、用好人。专家依靠他们的学识、经验及创造性思维对评价对象——人，及其与工作岗位有关系的各方面因素综合考评，结合客观测试，给被评价对象群体中的个体以数量排序，达到筛选的目的。
目前，群体排序技术很多，如德尔菲（Delphi）、群组层次分析（Group Analytic Hierarchy）、 模糊综合评判（Fuzzy Sythetical Evaluation）、灰色层次分析（Grey Analytic Hierarchy）及模糊、灰色、物元空间决策（FHW）等方法。我们可以把FHW对专家选择的办法综合到群组层次分析中去，用以解决人员考评中的主观排序问题。
该主观评价方法的优点在于只需对被评价群体中的个体两两配对的相对优劣程度量以分值。工作人员根据考核目的拟定因素做为比较的基准。这些因素对专家只起参考作用。专家们可运用他们的创造性思维对那些难以把握的因素进行定性分析和定量比较，无需象现行评价方法面面俱到地对每一评价因素量以绝对分值。该方法工作的重点在于通过对分值的处理最佳地反映专家群体的意愿。即通过“简单”的方法过程科学地完成繁琐复杂的评价问题。解决了信息不全或信息缺损情况下绝对量分方法舍弃残损信息的片面问题。
该方法工作过程如下：（1）对评价对象初选；（2）确定评价对象；（3）对评价对象客观测试；（4）选择评价专家；（5 ）对专家质量评议；（6）对评价对象主观评议；（7）领导用人决策。
3、客观测试
客观测试就是让考评对象回答设计好的问卷，通过自我考评的方式测试出考评对象各方面素质。
问卷设计要针对具体问题如升职、职称、工作调换等专门设计。问题的提出基本上围绕考评对象的知识水平、技术能力、判断力、计划力、交际能力、应酬能力、创造能力、改进工作能力、规划能力、决策管理能力等方面设定。
对上述各项要进一步细分，并对每一细项规定标准分值。对照评分标准整理答卷，排出客观优劣序列。
4、主观考评
人事考核的另一个重要方面就是主观考评，即各层次的领导或专家针对考评对象的工作能力、工作业绩、工作态度及其它方面综合考评，给评价对象以主观分值，运用一定的处理手段达到排序的目的。
4.1 层次分析法（AHP）
层次分析法是由美国运筹学家、匹兹堡大学的Satty教授于70 年代提出的决策方法，能把复杂问题分解成各个组合因素，又将这些因素按支配关系组成递阶层次结构，通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，然后综合决策者的判断，确定决策方案相对重要性总的排序。特别是群组AHP更能充分体现专家们的意见，发挥专家的才智， 形成集体意愿。这一思想在人事考核中应用能充分体现“民主集中”的人事考核原则。
4.2 模糊、灰色、物元空间决策系统（FHW）
这一方法是北方交通大学贺仲雄教授综合模糊数学、灰色系统、物元分析等新学科理论，借签Delphi的工作思路创造的群组专家决策方法，这一方法在对专家的选择及评价上采用了问卷测试的客观内容，具有独到之处。
我们可以把FHW关于专家选择及评判的方法应用到群组AHP中，对考评对象的优劣序做出评判。
4.3 专家选择及评价
为了做到考核的全面性，对考核专家的选择要有一定的要求，层次要全面，从最基层工作人员到上层领导要有一个合理的结构。对考评专家的素质也应有一定的要求，就是要对参加考评的领导、专家进行优选和质量评议，确定权重，避免考核工作的片面性。对专家质量评议从以下几个方面进行：
（1）权威质量（M）：根据专家的行政职务、学位、职称、从事人事工作的时间综合考核。让专家填写权威质量考核表，然后根据每项的级位及权重计算专家的权威质量分值。
（2）熟悉度（S）：根据考核问题涉及的内容，让每位专家选取测试题目回答，加权处理后按一定方法计算每位专家的专业熟悉度分值。
（3）知识广度（E）：除人事专业知识外，对考核问题涉及的其它专业知识，让专家回答问卷，测试每位专家的知识广度分值。
（4）谨慎度（G）：根据评价要求设置若干问题，对每一问题设置若干方案，这些方案隐含着以下类型：极端感情型、较感情型、感情型、客观型、较客观型、不负责任型，判断每位专家类型并计算分值。
（5）智力激发度（Y）：这是对专家综合运用各方面知识进行创造性思维的量度。各因素测试完毕后计算每位专家的综合专家质量，综合专家质量是上述五因素的函数，即：综合专家质量＝f（M，S，E，G，Y），函数可采用线性或指数函数形式。
5、某领导职务候选人考核
某领导职务候选人经初步筛选后有五位备选人员，可称之为B(,1)、B(,2)、B(,3)、B(,4)、B(,5)。今要对五位候选人主观考核。选择六位专家E(,1)、E(,2)、E(,3)、E(,4)、E(,5)、E(,6)。六位专家经问卷测试后的质量分值如下表：
由于我们采用了问卷测试，给每一位专家打出了具体分值，而且按分值对专家进行了初步排序，故无论用哪种方法计算专家权重，都有较好的一致性。
采用比重法计算的专家权重如下：
w＝（0.2540，0.2381，0.1587，0.1481，0.0688）
六位专家对五位候选人评议的递阶结构如下图：
六位专家对同一目标五位候选人两两比较给出的判断矩阵如下：
用幂法计算最大特征根及特征向量，取ε＝0.1，计算方法如下：
以下采用不等权专家信息后处理方法求得：
w＝（0.4454，0.2073，0.1203，0.1351，0.0918）
最后，工作人员将候选人主、客观排序结果提交给决策领导人，由最终决策者做出人事安排决策。
6、结束语
文中我们用群组AHP技术对人事考核中候选人优劣顺序做出评价，该方法综合了专家群体的意见，较好地体现了“民主集中”制组织原则，整个工作过程可编制成计算软件，可操作性强，简便易行，如被推广应用必将推动人事管理工作在科学化的轨道上前进一步。