军校文职教员队伍管理激励机制研究
张 倩 马岑睿 张惠媛 王 颖
（空军工程大学 防空反导学院，陕西 西安 710051）
【摘 要】 针对军校文职教员队伍管理激励问题， 基于军校文职教员的特点分析以及管理激励机制建立原则，提出了从建立目标激励机制、绩效激励机制、制度激励机制、再教育培训激励机制、情感激励机制和文化激励机制等方面构建军校文职教员队伍管理激励机制，从而创建良好的军校文职教员队伍管理激励氛围，对于军校激发文职教员队伍的工作热情和潜能具有重要的意义。
【关键词】 军校文职教员；管理激励；机制
随着新时代军队改革事业的稳步推进，军校文职教员队伍的作用日益显现，如何科学有效构建军校文职教员队伍管理机制，发挥文职教员的潜力，增强其积极性和创造性，是不可忽视的重大命题。 在文职教员队伍管理体系中，管理激励机制处于核心地位，深刻影响着文职教员主观能动性的发挥及发挥的程度。 目前，随着军队院校文职教员政策制度的建立，促进了军校文职教员队伍的成长和发展。 但是现有的管理激励机制还不够完善，使得军校的文职教员岗位吸引力不足、文职教员队伍管理激励力度不够等。 因此，建构科学有效的管理激励机制， 对于军校文职教员管理和军校及个人长远发展意义重大。
加大农业品牌宣传推介力度。将品牌农业宣传列入广播、电视、报刊、网络等大众传播媒介对内对外宣传的主要内容，积极主动通过各类展示展销活动和各级媒体推介品牌、宣传品牌，形成政府重视、企业主动、消费者认知、多方合力推进品牌农业建设的良好氛围。宣传部门要帮助企业做好品牌的宣传策划，促进品牌农业输出，扩大名牌农产品知名度。执法部门要加强对农产品品牌市场的净化，不断组织力量打假保真，保证品牌的纯净度和品牌的影响力。
1 军校文职教员特点及文职教员队伍激励机制构建的原则
1.1 军校文职教员的特点
要构建合理的文职教员管理激励机制首先基于文职教员队伍群体的特点分析，而军校文职教员的业务内容、 结构、 组织性质及岗位目标等使得军校文职教员队伍具有鲜明的特征，主要表现在以下几个方面。
习主席指出，人民军队发展史，就是一部改革创新史。我军领导管理体制不够科学、联合作战指挥体制不够健全、力量结构不够合理、政策制度相对滞后，严重制约我军能打仗、打胜仗的能力。解决这些深层次矛盾和问题，归根到底要靠改革。这是实现中国梦、强军梦的时代要求，是强军兴军的必由之路，也是决定军队未来的关键一招。习主席的重要指示，既开启了深化国防和军队改革的征程，又指导改革的进行和引领改革的前进方向。
1.1.1 服务军队性
目标管理是把客观的军校教学科研上的需求转化成文职教员要完成的具体目标。 激励文职教员就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的关系，从而产生努力工作的内在动力。
科学有效管理激励机制表现在以人为本、 公正公平、切合实际、与时俱进等方面，基于军校文职人员的特点建立管理激励机制要遵循以下原则。
1.1.2 高层次性
军校文职人员以脑力劳动者为主， 他们一般都接受过良好的教育，思想较先进，知识较广博，科学素养较高，因此，这类人群层次相对较高[1]。
冠心病是一种身心疾病，对人类健康和生命造成严重威胁，经皮冠状动脉介入治疗（PCI）是目前较为有效的措施之一，具有微创、恢复快等优点，但由于其是一种创伤性治疗手段，医疗费用高，对患者心理、生理、社会功能等方面均有一定的影响，许多患者会出现焦虑、恐惧、抑郁等负性情绪[1，2]。有报道称，对PCI围手术期患者实施综合心理干预可有效改善其负性情绪[3]。为此，我们申报“心理护理干预措施对经皮冠状动脉介入治疗患者术后舒适状态的影响”课题，现将研究结果报告如下，仅供同仁参考借鉴。
1.1.3 人员流动性
国内学者很少提及人力资本的生产和使用问题。国外一些学者有关教育经济学的研究提及到这一特殊问题，在这些研究中，明确分析了人力资本的生产和使用。
本研究尚存在一定不足。由于具有机器人手术执照的低年资医师较少，本研究仅 3 名医师受训，且在临床实践阶段完成膀胱尿道吻合仅 9例，研究结果可能存在偏倚，需加大样本量进一步证实。此外，据研究报道，机器人辅助前列腺癌根治术中膀胱吻合的步骤需要至少 17例手术才能达到平台期[13]，本研究中每位医师仅完成 3例膀胱尿道吻合，尚无法明确虚拟培训对学习曲线的影响，需增加实战例数后再进行分析。
文职教员的认知、 需求会随着阶段性和自身处境的变化发生变化。不同年龄、职称段的军校文职教员，其激励需求程度排序也是不同的，比如说教授的主导需求是决策咨询；讲师和副教授的主导需求是职称有望和有出国培训机会；助教是工作自主和工资待遇。
文职教员作为社会人才直接应聘到部队工作，既有服务部队的责任使命感和职业荣誉感，又有适应于现代社会和经济市场的人本性、开放性理念。
文职人员队伍高层次性的特点影响了他们的需求定位，相较于物质方面的满足，他们更追求实现自我价值和尊重的需要，既希望发挥自己所学所长，实现人生价值，又希望为社会做贡献，得到学员和社会的认可和尊重。
公正公平就是在竞聘、考核、晋升、奖惩等过程中，做到公开、公平、公正，不依靠个人意志或主观喜恶判断文职教员的工作表现、业绩成果，而是以一套公平公正、公开透明、标准严明的制度体系来衡量文职教员得失成败，切实做到人尽其才。
军校文职教员的职业表现出一定阶段性，一般分为：职业初期、职业成长期、职业成熟期和职业衰退期[2]。 职业初期、成长期教员更倾向于互惠互利因素；职业成熟期教员更倾向于职业最大发展与关系稳定；职业衰退期教员更倾向于彼此信任与忠诚。
1.1.6 军地双重性
1.1.4 需求多样性
上周（8月27日-8月31日）尿素需求有所减少，经销商采购趋于谨慎，市场价格高位企稳。9月3日中国尿素批发价格指数（CNPI）为 1976.90点，环比下跌0.32点，跌幅为0.02%；同比上涨315.61点，涨幅为19.00%；比基期上涨113.65点，涨幅为6.10%。9月3日中国尿素零售价格指数（CNRI）为 2065.20点，环比下跌0.49点，跌幅为0.02%；同比上涨287.53点，涨幅为16.17%；比基期上涨160.24点，涨幅为8.41%。
1.2 军校文职教员队伍激励机制构建的原则
首先,在表1中给出了f30(表1的第一行表示顶点ui(1≤i≤10)的色集合,第二行表示顶点ui(1≤i≤10)的颜色,第三行的34(4)表示顶点v1着色4,v1的关联边u1v1,…,u10v1分别着色3,3,3,3,3,3,3,3,3,3,以下如此类推)。当10≤j≤30时,K10,30的6-VDET染色f30在由X∪{v1,v2,…,vj}所导出的子图上的限制显然是K10,j的6-VDET染色fj。
明清时期的陶瓷纹饰开始以龙纹、花卉纹为主，婴戏纹和狮子则是作为经常使用的纹饰。当瓷器的装饰图案的宗教色彩愈发浓厚的时候，像狮子纹饰一类的图案便开始频繁出现与陶瓷之上。
1.2.1 以人为本的原则
要树立以人为本理念，通过科学管理把文职教员队伍用活用好[3]。 激励机制是对人的开发和管理，就必须立足人性特点，重视人在工作当中的各种感受，以尊重文职教员、理解文职教员、关心文职教员为前提，设计出满足文职教员需求、容纳文职教员个性、激发文职教员创造思维、实现文职教员价值追求的管理激励机制。
这类学生被调剂到中药专业，以往从未受过中医药文化启迪，入学后思想准备不足，对中医学、中药学认识不足，不了解其在世界医学系统的地位。这部分学生不清楚将来的职业定位，对个人发展方向比较迷惘，甚至会有厌学和抵触情绪。再者，很多学生在以往的理科学习中，接触最多的是西方科学体系，对于传统中医药可能存有偏见或理解误区，甚至全盘否定中医药文化体系。而文化教育是启迪思想和智慧的教育，重在启蒙而非强制。这类学生入学后，如果只接受填鸭式教学，单方面灌输大量书本知识，那么教师就会感觉吃力，学生却处于无奈的被动地位，从而影响教学效率。
1.2.2 公正公平的原则
1.1.5 职业阶段性
1.2.3 阶段性差别的原则
在市场经济条件下， 高层次人才成为稀缺资源，由于全国各个地区、各个高校的人才政策、薪酬福利等不尽相同，对高层次人才的吸引力也不同，高层次人才的跨地区、跨校流动已经成为普遍现象。
1.2.4 岗位竞争的原则
退役复学高职生有的在陆军服役，有的在海军服役，有的在空军、武警等部队服役；有的虽然属于同一兵种，但服役岗位不同；有的是普通战士，有的是特种兵。兵种和身份的不同，决定了他们在部队的生活经历有很大差异。从调研结果看，特种兵比其他兵种更具有责任心和积极进取的精神，更乐于无私奉献；在部队担任过领导职务或立过军功的战士，大多数都是党员，复学后更容易成为班级的骨干或核心人物。
军校文职教员岗位是一个双向选择的岗位，岗位竞争力是军队高校招揽人才、留住人才的关键因素，文职教员管理激励机制的设计必须相对于地方其他高校激励体系有自身的优势和竞争力。
2 军校文职教员队伍激励机制构建的主要内容
结合军校文职教员特点分析和文职教员队伍管理激励机制构建原则，建立科学合理的文职教员队伍管理激励机制包含以下内容。
2.1 建立实现军校文职教员价值的目标管理激励机制
文职教员是从事军校教学科研工作的非现役人员，是现代军校的重要人力资源。 文职教员与现役教员虽然身份不同，但履行的职责与神圣使命却是相同的，都是为军队服务的。
具体的目标能使文职教员明确自己的努力方向，激励效果也更加显著。 适当难度的目标可以激发个人的工作积极性， 容易达到的目标没有明显激励作用，难度过高的目标又会挫伤文职教员的工作积极性。 因此， 设置教员队伍建设目标必须立足于军校学科的实际情况以及需要和可能， 设置目标的难易适度才能保证目标按计划实现且充分调动文职教员的积极性。
文职教员队伍建设是军校建设发展的关键，只有把文职教员队伍建设目标的实现转变成各学科专业的全体教员和管理人员的自觉意识和行为， 才能把教员队伍建设贯彻到军校工作的全过程中去，才能保证目标的实现。
2.2 建立科学合理的绩效管理激励机制
除了对工作结果的评价，绩效激励机制更重要的是对影响工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考核评价， 然后参考考核结果对相关文职教员进行奖惩，进而激发文职教员的工作积极性，提高工作效率[4]。 文职教员通过将自身投入与报酬之比与他人进行横比，或对自己进行纵比，从而判断自己是否受到了公平的评价与激励。 获得绩效与取得报酬后文职教员会对自己的工作情况进行总结，同时反思得到的满意或者不满意结果所产生的原因，这种归因会对以后工作过程和结果产生不同程度的影响。 要保证绩效管理激励机制的有效性，必须做到以下几点。
1）考核内容和标准明确，使文职教员有统一的考核标准和确定的努力方向，提高工作积极性。
2）管理过程公开透明，考核过程透明度越大越能保证绩效激励机制的公正性。
3）考核结果及时反馈，文职教员通过结果对比才会知道自身存在的问题，进而采取措施取得进步。
第一，企业之间的相互依赖与信任是合作关系得以有效维持的关键，信任机制被更多的学者认定为是最有效的机会主义防范机制。在制度规则约束的前提下，必须建立互信关系，提升信任水平可从加强自身管理、及时与合作方沟通交流、信守承诺、培养良好的声誉等途经实现。
4）考核结果合理应用，将其适当与文职教员利益挂钩，体现“重在鼓励，重点在奖”的原则，这样才使考核不成为一个空壳，真正达到激励的目的。
5）合理调控初、中、高各层级岗位分布，通过考核形成适度的文职教员晋升空间。
在华山医院的努力和支持下，上海市脑卒中临床救治网络的建设有效地推进了脑卒中救治工作，也进一步推动了全市脑卒中救治能力的整体攀升。
2.3 建立“委、聘相辅”的制度管理激励机制
目前实施的竞聘上岗制度具有“因需设岗、择优聘任、 合同管理”等特点，一定程度上强化了工作压力，增强了文职教员队伍活力。 竞聘上岗制度体现了“能者上，平者让，庸者下”的原则，促进了文职教员队伍资源的合理配置，激发文职教员的潜能。 特别是对于职业处于初期和成长期的青年文职教员来说，他们具有工作热情高、思想较开放、抗压性较强、内在潜力大、可塑造性高等特点，因此聘任制符合青年文职教员的身心特点，能为其产生较好的激励效果。
但从大局与长远眼光来看，长久的聘任制容易造成文职人员归属感与安全感的缺失。 特别是对职业处于成熟期和衰退期的为岗位做出过巨大奉献的文职教员，随着事业的发展以及个人的成熟，他们的事业状态、身体功能、心理需求等都发生了一系列的变化，此时聘任制已经不能给他们产生足够的激励作用了。 单一的聘任制虽然能对文职教员队伍起到一定程度激励作用，但也容易引起一些取得较大教学科研成果的优秀文职教员产生不稳定、不信任、不忠诚等情感。 因此，效仿军改期间对“军转文”人员实施的委任制岗位制度，对文职人员中通过一定年限取得一定成果的教员，授予委任制岗位以增强岗位竞争力并实现对文职教员的尊重与认同，进一步保障文职教员队伍管理激励机制的成效。
2.4 建立促进职业发展的教育培训激励机制
2018 年5 月2 日，习近平总书记在北京大学师生座谈会上讲话强调，为办出中国特色世界一流大学，建设高素质教师队伍为三项必须抓好的工作之一。 要考虑大学师资队伍的素质要求、人员构成、培训体系等，要坚持教育者先受教育。 新时期的军校文职教员即使层次已经相对较高，但他们有较强的学术精进和视野拓宽的内在需求， 且对职业发展往往有较高的期待和深远的规划，比如及时补充新知、与国内先进交流、同国际前沿接轨等。 因此，合理的教育培训激励机制不仅能提高军校文职教员队伍的整体水平与实力，更能通过提供文职教员深造机会满足其职业发展与个人成长的积极需求。 教育培训包括以下几点。
1）综合技能培训。 为所有希望获得职业进修的文职教员提供培训机会，如组织文职教员英语、计算机和专业课程师资培训班。
2）学历水平提高。 鼓励文职教员攻读硕士或博士研究生，针对自身岗位选择相关专业[5]。 比如军校现役教员可以参加的强军计划等优待政策，文职教员也应该被列入其中。 这也是公平公正、同岗同酬原则的体现。
3）出国深造。在当今高等教育国际化的大背景下，教师扮演着越来越重要的角色，开拓教师的国际化视野、提高教师的国际能力成为当务之急[6]。国际化素养日渐成为教师专业发展的重要方面， 而提升教师国际化素养最有效的途径就是沉浸在他国文化环境中进行学习[7]。军校应该效仿地方一流高校， 大力支持文职教员出国培训或者访问。
2.5 建立以物质满足为前提的精神激励机制
在保障物质激励的前提下，要加强军校文职教员精神激励的建设。 物质肯定只能给其带来短时期、低层次的满足，无法长期保持有效，而精神激励能在较高层次上调动教员的积极性和创造性，维持时间也比较长[8]。
军校文职教员往往是高学历、高素质、高技能的知识性人才，在物质满足的前提下，通过努力不断获得心理满足感和事业成就感已经成为这支队伍更高层次的需求。 精神层面的认同感在知识性人才心理需求中占据重要位置，这能够充分激励文职教员为军校教育事业奉献的主动积极性，同时完成自我实现。 军校文职教员教书育人、服务部队的责任使命和工作内容，决定了他们在工作中的特殊需求，相对普通人，他们具有更强的社会责任心和人生使命感，更需要自己的努力能够得到社会的认可和尊重，希望得到更高的社会地位，从而使自己的人生具有更大的价值。 军校管理者应该从荣誉、政策等方面给予其优待，让文职教员感受到尊重与广泛认同，更加积极主动地为岗位服务。
由图3可知，鱼粉蛋白质含量与粗灰分含量为负相关关系，即随着粗灰分含量的增加，鱼粉蛋白质含量降低。对631个鱼粉样本统计分析的结果显示，鱼粉蛋白质含量与粗灰分含量的关系符合二次函数关系，y=-0.030 8x2+0.530 4x+65.542，R2=0.669 2。
2.6 建立积极向上的文化激励机制
文化氛围指校园的整体文化底蕴、道德风气、学术氛围等，是指全体文职教员的团体意识，是对学校或院系感到满足愿意成为其中一员并协助达成军校发展目标的一种精神状态。 应该营造健康向上、书香浓郁的校园环境氛围，建立军校特色的校园文化，让文职教员以此为荣从而形成文化激励。
1）加强办公环境软硬件建设。 舒适的教学科研工作环境会给人一种精神配得感， 文职教员的工作环境优美、设施配备齐全、硬件设备高端、日常保障到位等，都会使其产生职业崇高的感觉。
2）教员与教员之间、领导与教员之间都要互相尊重。 应该通过各级领导的行为示范、 敬业精神来正面影响文职教员，使其以领导为模范，向领头人看齐。
3）鼓励并支持文职教员行使民主权，管理工作的关键是增强人的主动性和凝聚力[9]。
4）用军校价值观同化全体文职教员。 宣讲军校历史沿程、讲述先进人物事迹、传扬经典校训等文化产物，使文职教员了解自己要为之奉献的军校、被军校的文化精髓所感染。
建立有明确激励指向的文职教员文化激励机制至关重要，文化是长久而深层次的激励，文化也是文职教员的一种待遇，用正确的文化提升文职教员队伍战斗力意义重大。
3 结论
科学有效的军校文职教员队伍管理激励机制是引进地方优秀人才的有力保障，也是促进军校文职教员队伍建设的重要保证。 军校文职教员队伍管理要主动适应新时代的发展，抓住军校文职教员的特点和需求，通过科学合理有效的管理激励机制来调动文职教员的积极性，发挥军校文职教员队伍的作用，为实现军校长远发展提供强有力的保障。
【参考文献】
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中图分类号： G47
文献标识码： A
文章编号： 2095-2457（2019）31-0223-003
DOI： 10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.31.107
作者简介： 张倩（1989.02—），女，汉族，陕西宝鸡人，硕士，助教，主要研究航空航天发动机及高校教育方向。
标签：军校文职教员论文; 管理激励论文; 机制论文; 空军工程大学防空反导学院论文;