浅谈关键绩效指标在企业绩效管理中的相关应用论文_毛俊

浅谈关键绩效指标在企业绩效管理中的相关应用论文_毛俊

福建福清核电有限公司 福建福清 350318

摘要:随着我国现代化建设水平的不断提升,当前现代企业制度中对于关键绩效指标体系的构建也变得越来越重视,其在绩效管理中的作用也逐渐凸显出来。本文立足于现状,首先分析了关键绩效指标的定义与特征,其次分析了现行的关键绩效指标体系中存在的问题,对关键绩效指标体系在绩效管理中的应用步骤进行了阐述,希望可以为企业顺利开展绩效管理工作,提升运营水平提供参考借鉴。

关键词:关键绩效指标体系;绩效管理;应用

引言

绩效管理对于企业发展的作用和价值不言而喻,但是部分企业在实际的绩效管理当中却存在着一系列的问题,如企业中存在难以确定量化的,主观的绩效指标,从而使企业的发展放缓。同时,关键绩效指标是当今企业在绩效管理中目标设置的一样重要工具,它也是企业绩效管理目标得以确定的现实基础,关键绩效指标对于绩效管理的作用和价值非常重要。关键绩效指标还可以使企业组织的整体战略结构分解得以实现,让每一个工作人员都为整体目标的实现而努力奋斗,从而使企业通过这种方法有效提升绩效管理。

1关键绩效指标概述

关键绩效指标体系又被称之为 KPI,其属于一个独立相关的内部系统体系,被广泛的应用于各个行业的员工岗位职责分析与业绩评估当中。由于绩效管理属于闭环管理系统,所以部分企业在其应用过程中对于公司战略的目标分解存在各种问题,如果无法对岗位的关键工作行为进行反映,其势必会影响工作活动的价值与控制。从理论定义上来看,关键绩效指标主要包括定性与定量两种体系,其中定量指标是以基础数据的统计为条件进行的绩效管理工作,其需要将数据带入到既定的模型当中,通过数学处理的手段来评价指标,这些指标包括有经营运作指标以及财务指标等等。定性指标则是将一些难以通过数据来进行评价的内容进行定性分析的方式来进行评定,其本身具有一定的主观性,需要结合评价人本身的专业素养与管理经验来进行评价,一般包括满意度指标和职能部门的影响力等指标类型。关键绩效指标在绩效管理工作中具有重要的价值,其不但保障经营管理者及时了解企业发展状态并做出判断,同时也是推动企业战略发展的主要驱动力,是实现上下级交流沟通的客观基础,是员工业绩评价的客观依据。

2现行关键绩效指标体系中存在的问题

2.1 对关键绩效指标的权重划分不合理

在企业实施关键绩效指标的过程中,由于其指标区分相对较细,且分解也比较具体,所以这使得企业的关键绩效指标体系相对复杂,权重划分不合理,从而造成企业对关键绩效指标的实际质量难以进行有效的控制。同时,很多企业关键绩效指标在企业绩效管理中的权重设计存在不科学的地方,主要是其忽视了绩效指标体系权重设计当中的巨大价值和工作导向性,致使关键绩效指标在真正的实施过程中出现了很多的问题,从而使企业的绩效管理水平受到制约。

2.2考核指标过多

考核指标过多是影响关键绩效指标体系构建与评价效果的主要限制性因素。由于关键绩效指标考核体系的特点在于“关键”二字,所以其在评价过程中致力于去除不重要的其他因素,重点加强关键因素的控制与约束。但是,由于一些企业的绩效管理人员专业技能不足或者对于企业的实际发展需求不了解,导致其在编制关键绩效指标时出现了面面俱到的情况,其结果就是考核的指标数量过多,内容较杂,这不但给实际的绩效统计与管理工作带来了极大的不便捷,同样也在一定程度上导致其绩效考核管理的效果无法得到充分体现。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆

2.3关键绩效指标无法准确有效的反映企业的战略

企业在使用关键绩效指标的过程之中,很多企业大多只考虑绩效考核和绩效管理中的具体目标,忽视了企业的整体战略,这使得关键绩效指标和绩效管理之间相脱节,从而不能够促使关键绩效指标更好的服务于企业的发展,也不利于关键绩效指标在企业发展中产生的效果。同时,关键绩效指标在分解后,往往偏离了企业战略的发展目标及其重点,从而严重削弱了关键绩效指标在企业实现战略目标当中的作用。

3关键绩效指标在企业绩效管理中的应对策略

3.1设计出企业的关键绩效指标

企业在绩效管理当中,必须明确企业战略这一基础,然后通过使用头脑风暴法和鱼骨分析法等方式,从而更快的找出企业业务评估的重点。同时,企业还应该用平衡积分卡对其战略重点进行初步的分解,从而使企业找出能够驱动其战略实现的关键性因素。企业在对于每一个关键绩效指标的要素时,必须根据关键绩效指标考核方法的相关要求,以及考核人员的实际操作,对大量指标进行检查和挑选,然后才能够确定最终的关键绩效指标。

3.2全面、分层次罗列指标

在绩效指标的编制过程中,为了防止出现遗漏和重复的情况,必须先做好全面、分层次的指标的罗列工作,结合目前国内大多数企业的编制流程,其罗列的指标包括以下几个方面。(1)企业战略目标分解得到的指标。企业战略目标作为企业实现长期发展的主要途径,其在指标的设定过程中经历了企业的高层决策以及基层的分析,所以可以作为关键绩效指标体系中的一个依据之一。通过分解企业战略目标,再结合企业的实际职责,就可以得到一些符合企业发展长期目标的指标,以此来作为关键绩效指标体系中的组成成分之一。(2)常规工作指标。常规工作指标主要是指在日常工作中不同部门以及岗位的常规考核指标,这些指标主要包括日常工作当中需要评价的指标类型,比如说运维部门的考察指标主要包括障碍处理的及时率、设备完好性等。另外,职能部门的关键绩效指标需要与工作性质相挂钩,而不同的定性指标与定量指标的配比也要做好,一般来说需要定量为主、定性为辅的绩效考核评价模式,以此来提升绩效管理的整体真实性。(3)短期指标与长期指标。短期指标评价是企业关键绩效评价中的重点,通过短期指标的设置来强化长期目标的达成率也是各大企业常用的经营管理模式。长期指标是指通过设置企业长期的组织目标,其不仅仅是短期目标的积累,更是对企业今后发展的展望,通过设置长期指标,加强对企业长期目标的规划。(4)集体指标。为了体现企业的整体目标,就需要设立一些符合集体利益的指标,以此来推动企业的发展,所以可以通过考核总经理的财务指标来为各个部门进行分担,从而加强集体指标的构建效果。(5)防范性指标。在企业发展过程中往往需要防范各种风险,所以为了加强风险管理水平,提升抵御能力,就必须设置一些防范性指标,比如说重大故障、安全事故以及重大问题等指标,通过加强这些指标的影响力可以降低管理压力。

3.3统筹规划,合理设置关键指标考核权重

权重设置是提升绩效关键效果的主要环节,同样也是实现企业内部资源配置的途径之一。目前国内企业常用的关键绩效权重设置方法主要包括权值因子判断法、排序法以及专家判定法,最为有效的办法还是通过邀请行业专家参与企业关键指标权重的制定,能够有效提升绩效权重的设置水平,体现管理价值。

结语

关键绩效指标在企业绩效管理和战略人力资源管理中是一个十分重要的方法,所以企业应结合自身的实际情况,作出合理的分析和判断,设置应用合适的关键绩效指标,从而使企业员工参与绩效管理更加积极主动。因此,企业一定要制定完善的关键绩效指标评价标准,然后大力推动关键绩效指标在企业绩效管理中得以实施,从而更大的提升企业的战略竞争力。

参考文献

[1]田金华. 关于企业全面绩效管理实施的探讨 [J]. 中国电力教育,2017(1).

[2]万红.企业绩效体系管理优化研究[D].湖北工业大学,2017.

论文作者:毛俊

论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2019年11期

论文发表时间:2019/8/28

标签:;  ;  ;  ;  ;  ;  ;  ;  

浅谈关键绩效指标在企业绩效管理中的相关应用论文_毛俊
下载Doc文档

猜你喜欢