摘要：随着我国市场经济与国有企业资产改革的持续进行，国有企业的数量越来越少。如何使现有国有企业保持市场竞争力，进而使国有企业发展壮大是当前国有企业都应该考虑的问题。引入更先进的人力资源管理战略，提高国有企业的管理水平和运营效率是加强国有企业的管理水平，提高市场竞争力的有效途径。希望通过阐述引入战略性人力资源管理的必然性和科学性，探索国有企业实施战略性人力资源管理的有效措施。希望提出一些思路和借鉴，以提高国有企业人力资源管理水平，扩大和加强国有资本。
关键词：国有企业；人力资源；管理战略
随着中国经济和世界经济的不断融合，中国的市场经济体制改革不断深化，国有企业的发展环境发生了深刻的变化，面临着新的挑战和新的机遇。人力资源管理为国有企业的战略发展提供了有效的管理保障。但是，国有企业人力资源管理现状不容乐观，管理职能不充分。近年来，中国企业开始引入战略性人力资源管理理念，强调人力资源管理的战略性，系统性，连贯性和目标性。在实现员工自我价值的同时，充分实现了企业和员工利益的最大化。引入战略性人力资源管理有利于国有企业人力资源管理的困境，有利于新时期国有企业的健康运行。
一、中国企业实施战略管理的人力资源培训必要性分析
人力资源培训是一项需要在一段时间后实现的投资。长期的利益在于培养高素质，有实力的企业有用人才，但不少国有企业过分关注经济增长，导致人力资源。培训过于功利，希望能在短时间内看到经济效益。这导致人力资源培训失败，培养能够满足各种素质要求的员工，使公司不能健康，可持续地发展。此外，除了人力资源培训的过度功利主义外，国有企业还存在人力资源合理利用率低，培训体系不完善的问题。但是，就目前的情况而言，许多国有企业的组织结构仍然是一个“金字塔”模式。这种组织模式不利于员工之间的沟通，工作设置和人员配置相对僵化，抑制了个人潜力的发展，加上人力资源的开发。资源培训不是针对性的，选定的课程往往存在盲目性和随机性，缺乏互动性，单一培训方法，没有质量以及对员工积极性的负面影响等问题。因此，为了跟上社会经济发展的步伐，国有企业必须在各自的人力资源培训部门采取战略管理战略，为企业发展提供人力资源支持。
人力资源战略管理将是未来人力资源管理发展的必然趋势。其主要职责包括人力资源配置，开发，评估和激励，建立有效的“推进，教育，使用和保留”管理机制。特点是：首先，人力资源战略管理将人视为资本。管理的出发点在于人才，注重动态管理和运作，希望实现人与物的最优配置，使企业经济效益最大化。其次人力资源战略管理要求人力资源部门成为企业的决策业务部门。根据公司自身情况，结合法律法规，制定符合企业发展战略的人力资源管理体系，建立系统的人力资源管理体系，确保企业发展战略目标的实现。第三，人力资源战略管理要求人力资源管理者根据业务战略，分析企业现状，为企业提供准确、有价值的人力资源数据，建立有效的人力资源运作机制，为最终实现企业战略目标。
二、当前国有企业人力资源管理过程中所面临的问题
（一）缺乏对人力资源管理的科学认识
国有企业的一些管理者没有充分认识到人力资源管理的重要性，只是将人力资源管理分配给其他部门管理，而没有专门的人力资源管理部门。一些企业管理者，即使是人力资源管理部门的人员，仍然认为人力资源管理属于企业的主要业务服务部门，缺乏直接的贡献，主要功能负责事务性能和其他事务性工作。也有一些国有企业缺乏专业的人力资源管理团队，人力资源从业人员只能站在职能部门的岗位上。
（二）人才结构失衡和人才流失问题突出
在很长一段时间内，国有企业的人才主要来自高校的优秀毕业生，由于国有企业的工作条件相对稳定、工资以及福利待遇相对较好，因此很多毕业生都将国有企业作为他们毕业后的求职首选单位，因而国企单位一直都是搞笑人才的聚居地。随着市场经济的发展，越来越多的民营企业发展壮大，并且在我国的经济结构中占有越来越重要的地位，这些民营企业由于管理先进，员工干劲大，因而企业效益要高于国有企业，效益高了，员工的工资待遇也就好了，因此，国有企业原有的工资待遇较高的优势也大大不如以前。因此，求职人员的职业愿景更加多样化，人员流动性更加多样化。国有企业就业的相对稳定性不足以成为吸引人才的重要因素。另外，国有企业的人力资源往往与企业的发展战略不相适应，对新聘人才缺乏准确的理解和定位，使企业文化，企业价值和员工价值诉求完全不相容。这一价值促使更多人才流向外国公司和私营企业，人才流失。现有的国有企业人才结构不合理，综合管理人才差距大，科研技术专长较多，职业培训强调技术，轻管理，忽视了员工的实际职业需求。国有企业之间缺乏合理的人才流动机制。产能过剩型企业积累了大量人才，新兴产业缺乏人才。人才培养和引进机制相对滞后。
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（三）缺乏科学，完整的人力资源管理机制
由于计划经济体制下的长期运行，中国的国有企业很难摆脱计划经济的内在思维。人力资源的管理理念和制度机制不能完全满足企业发展的需要，缺乏战略性的前瞻性。很难适应当前的经济运行环境。从目前国有企业人力资源管理机制的运作来看，人力资源结构不平衡，职业培训不到位，员工缺乏职业规划和指导，补偿机制缺乏公平，透明和战略性等问题严重阻碍了国有企业的健康稳定发展。
三、国有企业引入战略性人力资源管理战略
（一）建立正确的战略性人力资源管理思想战略
人力资源管理思想的建立需要一个长期的过程，需要企业的共同认识和努力。从上到下，为实现可持续发展，企业不仅需要金融资本的运作和支持，还需要人力资源的维护和培养。国有企业需要与求职人员达成共识，建立双赢理念，建立有效机制，将人力资源引入改革创新，将人力资本作为资本要素纳入国家价值分配体系。
（二）明确人力资源管理部门定位策略
人力资源管理要求国有企业人力资源管理部门从最初的人事管理职能向电力中心职能转变，最终实现服务中心的定位。在确定企业发展战略的过程中，人力资源管理部门不仅是战略制定者，计划决策者，业务推动者，改革实施者，还是员工服务的提供者。在负责国有企业管理的同时，还要注重员工的个人发展，根据公司的目标愿景和员工特点采取人性化管理，制定员工职业规划，提供相应的职业培训，并调整适当的工作。鼓励员工的积极性，主动性和创造性，实现公司和员工的共同发展。
（三）提升企业组织能力的制度通过对员工思维模式，员工能力和员工治理模式三个组织能力支柱的有效分析，确定与组织能力相适应的人力资源管理工具，强化人力资源与企业战略的匹配程度。建立和倡导符合企业发展战略的企业文化和企业价值观，激励员工认同企业文化和价值观，激励员工。建立有效的激励薪酬机制，采取灵活多样的激励机制，鼓励物质和精神激励，调动员工的积极性。建立人力资源信息管理系统，实施人力资源动态管理，引入内部人才良性竞争机制，注重人才梯队建设，强调职业危机的正确存在，优化职能责任，完善退出机制，实现人才的合理流动。
（四）完善人力资源培训体系
国有企业需要建立合理的战略性人力资源培训管理体系。首先要知道的是，人力资源培训配置是否足够完善，是否可以直接影响人力资源培训战略管理项目的实施。第二，在人力资源培训之前，国有企业单位必须掌握和分析现有人力资源的主要特征，解决存在的问题。最后，确定培训需求，设计培训计划，努力实现个人价值最大化，为调整人力资源提供可靠依据。
（四）提供个人职业规划培训
员工的能力是企业整体实力的重要组成部分。企业发展的每一步都是内部员工共同努力的结果。因此，员工的科学培训管理是帮助他们为个人能力奠定基础，实现最大化价值的前提，企业需要结合个人职业规划安排战略培训管理工作。通过这种方式，员工可以认识到他们是相互依存的并且彼此紧密相连，企业和员工可以达到双赢的局面。
结束语
中国国有企业在人力资源管理方面的困境限制了国有企业的健康稳定发展。必须引入战略性人力资源管理概念和系统。国有企业人力资源管理需要进一步建立健全战略人力资源管理意识，明确人力资源管理部门的职能定位，增强企业发展战略的组织能力，促进国家的快速发展。
参考文献
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作者简介
斯宇（1986-）女，汉族，本科，主要从事人力资源管理工作。
论文作者:斯宇
论文发表刊物:《基层建设》2019年第11期
论文发表时间:2019/8/13
标签：国有企业论文; 人力资源管理论文; 人力资源论文; 员工论文; 战略性论文; 企业论文; 人才论文; 《基层建设》2019年第11期论文;