绩效考核体系在供热公司的构建研究
孙鑫 中国铁路济南局集团有限公司济南房建公寓段
摘要： 供热企业是我国的国有公用企业，在当前竞争越来越激烈的市场环境下占有一席之地，为了在新的经济体制下取得良好的发展，应当转变管理理念，需要对绩效考核予以高度重视，意识到建立绩效考核体系的重要性。因此，本文针对绩效考核体系在供热公司的构建进行了分析，从而为供热企业的可持续发展创造有利的条件。
关键词： 绩效考核体系；供热公司；构建
一、供热企业构建绩效考核体系的重要意义
在绩效管理中，绩效考核是一个关键的环节，有利于企业掌握员工的工作情况与能力等，供热企业在经营与管理过程中，如果绩效考核工作没有做好，会对绩效诊断产生影响，对供热企业人力资源管理工作的深入开展具有不良的影响。当员工的行为未能得到规范，会对企业的发展产生限制。因此，供热企业通过构建绩效考核体系，有利于提高绩效考核的质量，继而促进绩效管理工作的有序进行。同时，构建绩效考核体系，有助于供热企业掌握部门的工作协调性，可以对全面了解员工的工作状况发挥关键作用。如果构建的绩效考核体系更加完善，依据该考核体系开展绩效考核工作，将会对激发供热企业员工的工作积极性具有十分重要的意义。当员工工作的潜能得到最大程度的激发，对供热企业的稳定发展将会产生极大的促进作用。
速生桉树的生长周期短，这在许多生长周期长的林木使用率中得到了优势，我国的林木市场对于木材的需求量大且对木材质量的要求也越来越高，这也就要求木材的品质在木材生长过程中需要得到控制。因此，对于速生桉树的造林技术中，对于保障速生桉树生长的要求需要做到更为细致的处理。同时，在林木市场中，为了满足林木市场需求，也需要速生桉树造林技术的提高，为林业经济获得更大效益。但应该注意到，林木的经济效益在考虑在林木生长条件后，还需要考虑林业种植地区的整体规划、技术规程的完善与制定、混交林的营造与搭配、生态的保护与经济效益提升的有序协调等更进一步的具体要求，以此满足速生桉树在林木市场的经济效益，获得林业效益最大化。
二、构建绩效考核体系遵循的原则
(一)以战略目标为导向
供热企业为了提高综合实力，需要得到人力资源部门的支持。通过构建绩效考核体系，为绩效考核工作的顺利开展提供保障，也达到激励员工工作积极性的目标。供热企业在构建绩效考核体系过程中，应当遵循一定的原则，如以战略目标为导向。这主要是因为对于绩效考核而言，其需要服务于公司的战略目标，再采取合适的绩效考核方法，实现对员工工作行为的规范，激发每位员工的工作潜能。在对绩效考核目标进行设计时，需要将公司的战略目标进行层层分解，通过多战略目标加以细化，进而有利于完成个人的目标，从而对提升供热公司的整体效益具有重要意义。
(二)量化指标和非量化指标结合的原则
对于量化指标而言，其将KPI设计为主，公司部门员工的指标完成情况，则由财务部门或者是有关部门提供数据[1]。非量化指标则是针对难以量化的工作，需要采取非量化指标进行考核。针对完全量化的关键业绩指标考核，非量化指标能够弥补其不足，能够比较全面的反映被考核人的工作情况，特别适合用于对基层员工的绩效考核。因此，在构建绩效考核体系过程中，为了促进考核体系具有合理性，应当遵循量化指标和非量化指标结合的原则，从而达到完善绩效考核体系的效果。
(三)指标设计和实际工作保持一致的原则
公司绩效考核就是对员工在履行岗位职责时所完成工作的进度进行检验而形成的考核指标。在构建绩效考核体系时，供热公司应该在指标设计和实际工作保持一致的原则下进行，根据不同岗位的相关职责要求，制定健全的绩效考核体系，采取科学的绩效考核方法，从而实现能够根据实际的工作完成情况实施绩效考核。
三、供热公司构建绩效考核体系的有效措施
(一)明确战略目标
(3) 坑内疏干降水效果不佳。积水沿连续墙向下渗透，造成土体含水量增加，土体的工程性能降低，基坑内被动区土压力减小，嵌固端向基坑内位移。
同时，加大平衡计分卡的利用，促进绩效考核体系的构建。人力资源部门提出考核衡量指标，每年都应该对员工进行培训，培训的次数应该超过10次，而且必须进行上岗考核，通过率一定要达到100%。总之，S供热公司运用了平衡计分卡对员工进行绩效考核，将培训次数和员工满意度等方面落实到制度上，为建立完善的绩效考核体系提供了可靠的保障。当建立了完善的绩效考核体系，并且将其作为提升核心竞争力的主要组成部分，可以在一定程度上促进供热企业的稳定发展[3]。
以S供热公司为例，公司为了能够向一流企业方向发展，需要加大构建绩效考核体系的力度，继而为企业的发展奠定一定的基础。为了促进绩效考核体系的有效建构，企业应当明确战略目标。
第二，内部流程。供热企业为了能够体现经营的优势，需要意识到内部流程是企业的核心竞争力。然后基于业务流程，在不同的管理环节，都设立衡量指标。结合服务体系与运行的能力等方面，制定衡量指标。所以，制定的衡量指标不仅包括供热收费率、新增管网完成率，而且涉及到单位面积成本等方面，在向用户提供优质服务的前提下，做好检修工作[2]。同时，合理的控制成本，确保各个环节都具有合理性。
德国政府关于提高德国人退休年龄的规定于2007年推出，明确表示了德国人退休年龄改革将缓慢地逐步由65周岁上调至67周岁，预计从2012年开始至2029结束，历时17年。德国政府规划将提升的2周岁退休年龄按照月份计数，共计24个月，前12个月将在2012年至2024年完成提升，剩余时间则解决剩下的12个月。德国针对不同出生年份的工作者也采取了分层次退休并领取养老金的政策[3]。
为了提升供热公司的核心竞争力，在竞争激烈的市场环境下占有一席之地，需要增强建立绩效考核体系的意识。公司能否实现可持续发展，与员工的能力与综合素质有着密切的联系。所以，S供热公司转变了管理的理念，注重对绩效考核体系的建构，继而促进公司取得良好的发展。公司在不断发展过程中，经过多年的努力，形成了一系列的业务流程以及管理规范，在建构绩效考核体系时，供热公司需要根据不同的部门和岗位，考虑到其差异性，采取具有针对性的培训，最大程度的提升企业员工对岗位的胜任能力。
(二)加大平衡计分卡的利用
第三，客户层面。供热公司在经营与发展过程中，秉承着为用户服务的宗旨，在建立绩效考核体系时，要从客户的层面出发，将用户的投诉率作为衡量的指标。与绩效评价挂钩，然后将这个绩效考核的理念向每位员工灌输，在降低用户投诉率的基础之上，最大程度的提升用户的满意度。投诉率明显下降，不但有利于供热企业树立品牌，而且通过提供供热的质量，最终实现良好的发展。
将单因素分析有统计学意义的指标赋值后纳入Cox回归分析模型，结果显示年龄、分化程度及切缘性质是影响肿瘤距肛缘≤8 cm的T1期直肠癌局部切除术患者预后的独立危险因素(P<0.05)(表4)。
第一，财务方面。为了实现财务目标的最大化，必须考虑到长期和短期战略平衡的问题，为了确保完成营业收入连续增长的目标，不但将营业收入完成率作为考核指标，还可以将利润完成率纳入到考核的指标范畴。
(三)优化考核方法、重视考核反馈
在构建绩效考核体系期间，供热企业需要优化考核的方法。通常情况下，绩效考核的内容涉及到三大部分，包括公司高层管理者、公司中层管理者与普通员工的考核。在对每个考核对象进行考核时，需要采取合理的考核方法，将三个月定位一个考核周期，针对今天的考核对象，对于平衡计分卡当中的定量指标，人力资源部门需要根据实际的经营数据，对其进行计算，再将考核结果填在考核表当中。2016年，S供热企业在季度考核中，优秀部门不超过2个。通过构建了绩效考核体系，2017年，季度考核结果为优秀的部门是4个，取得了显著的进展[4]。此外，还应该重视考核反馈。当考核结束以后，行政管理部门向绩效管理委员会汇总结果。针对考核的结果，如果是合格以下的员工，行政管理部门和部门的负责人应该与其约谈，然后采取合理的措施激励员工。
应当注意的是，在考核的整体过程当中，考核人如果不能公平、客观的行使自己的考核权限，存在弄虚作假和徇私舞弊等现象，一经行政管理部门发现，应立即将考核人本期的考核成绩记为零分。
总而言之，供热公司在构建绩效考核体系时，应当优化考核方法，重视考核反馈，确保考核结果的准确性。通过绩效考核体系的构建，为绩效考核工作的有序开展奠定坚实的基础，促进供热企业的进一步发展。
四、结束语
综上所述，在竞争日益激烈的市场环境下，供热企业为了提升核心竞争力，需要对人力资源管理工作的作用予以充分的认知。为了提高绩效考核的整体质量，需要转变观念，对绩效考核体系进行合理的构建。通过在绩效考核体系的作用下展开绩效考核工作。对员工的工作情况进行考核，及时发现不足，激发员工工作潜能，从而调动员工工作的积极性，为推动供热企业的发展提供有利的保证。只有供热公司的综合能力得到提升，为用户提供优质的供热服务，才能提高用户的满意度。
参考文献：
[1]胡日查，王瑞永.国有供热燃气公司绩效考核体系的优化设计[J].中国管理信息化，2018，21(09)：88-90.
[2]邢金成.绩效考核体系在供热公司的构建研究[J].供热制冷，2017(01)：30-33.
[3]高嵩.HT供热公司绩效管理体系研究[D].哈尔滨工程大学，2015.
[4]燕春.GN供热公司员工绩效考核体系的设计[D].大连理工大学，2007.
标签：绩效考核体系论文; 供热公司论文; 构建论文; 中国铁路济南局集团有限公司济南房建公寓段论文;