结合现代矿山人力资源管理中"以人为本"的管理观念，以及目前人力资源结构优化中的一些做法，新形势下人力资源结构优化须从以下几个方面认识方向和思路。
一、 矿山人力资源结构优化的思路
1.1 人力资源结构优化的基本内涵
矿山企业人力资源结构优化的基本内涵是坚持以安全效益为目标，以内部市场化为导向，以标准化为基础，以完善的管理制度为保证，按照矿山内各岗位人员配备数量和职业准入条件等的标准和要求，解决人员配备、劳动组织的动态优化，达到数量合理，人机相宜，岗能匹配，解决人的不安全因素，建立本质安全型矿山，在"持续优化，精简高效"理念的基础上，形成人力资源管理文化。
1.2人力资源结构优化的依据
人力资源结构是组织工作中各种人员的组成和搭配，它直接反映了企业人力资源配置的现实状态，其基本含义既涵盖人力资源学历、专业、职称、年龄结构的优化配置，也涵盖人力资源知识结构、能力(个体)结构、能级(团队)结构、组织内部各机构人力资源数量结构的优化配置，乃至组织内部一个团队人力资源个性倾向等诸方面结构的优化配置。通常人们将人力资源结构分为"硬结构"和"软结构"。
1.3 人力资源结构优化的特征
1.3.1从"硬结构"和"软结构"两个方面来对现代化的人力资源结构进行全面系统的剖析和优化，硬结构包含组织机构优化设置、人员队伍优化、"双定"管理、技术创新管理；软结构包括提升人员素质、创新培训方式、创新绩效管理、加强对标管理等内容。
1.3.2对现代化矿山人力资源结构现状采用定量分析与定性分析相结合的诊断方式，系统分析了矿山人力资源结构现状，并在相关理论指导下推行符合矿山实际的人力资源结构优化方案。
二、人力资源结构优化的主要做法
2.1 优化职能，合并机构
2.1.1 机关科室结构优化
严格按照"能合则合、能并则并、能兼则兼"和"精简、统一、效能"的原则，把合岗分流、增效提薪作为管理抓手，通过工作写实分析，对机关科室管理职能进行了重新梳理，使科室的效能得到进一步提升。
2.1.2生产岗位结构优化
在确保安全生产的前提下，根据实际生产情况对生产布局和生产环节进行优化，缩小生产区域和战线，减少岗位人员布置，从而使生产效率、效能得到进一步提升。
2.1.3优化劳动组织，推行"走动管理"
对公司辅助生产岗位人员进行合岗兼岗。实行走岗式管理，使管理更加规范、职责更加明确、服务水平得到进一步提升
2.2 严格"双定"管理，强夯管理基础
2.2.1 严格定员管理
本着"精简高效、先进合理"的原则，重新对岗位定员进行核定，鼓励各部门根据安全生产、组织合理、结构优化的要求，组织队伍安排生产，对各部门的定员既考虑劳动强度，又要符合公司的用人精神，努力做到合理、有据、先进，确保岗位设置科学，人员各司其职，各得其所。
2.2.2严格定额管理
针对现有定额中不符合生产实际之处及时进行定额测算、修订，并形成了完整的内部市场定额体系，夯实了矿山内部市场化结算的管理基础，确保了矿山内部结算有据可依。
2.3 推进绩效考核，激发管理潜能
2.3.1强化机关绩效考核
实行机关科室的绩效考核模式，考核结果与绩效工资挂钩。促进了机关科室"服务、指导、监督"三项职能的发挥，强化了机关科室管理职责的履行，提高了科室管理水平。
2.3.2推进工效激励考核
按照职工绩效激励考核办法，根据平均出勤天数，结合出勤率测算定员在册系数，动态核定各单位每月的定员人数，在保持固定的工资基数不变的基础上，坚持"增人不增资，减人不减资"，各单位通过采取优化劳动组织方式，鼓励职工"一人多证，一专多能"，引进和推广新设备新工艺，"多上设备少上人"等措施，保证了矿山生产高效有序进行。
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2.4 优化薪酬结构，创新激励导向
2.4.1推行"切片工资"核算模式
将各部门的绩效工资切片为三部分：部门科长、副科长的工资、部门其他管理人员工资、一线员工工资。各切块工资之间不得相互挤占或挪作他用，其中部门科长、副科长的工资由单位人事科直接核算发放至个人，部门其他管理人员工资由各部门按照本单位考核结果对个人进行二次分配，但不得超过单位人事科的切块核发的该部分工资总额，若该部分工资有节余时，节余部分自动计入员工工资总额。通过继续推行"全员绩效考核"的积分核算方式，贯彻按劳分配的原则，调动员工"多干活，多找活，多挣工资"的积极主动性，稳定一线职工队伍。
2.4.2持续强化人均工资分配导向
按照"全员绩效考核体系"导向，强化人均工资分配，实行技术员、基层管理人员等关键骨干人员工资收入与本单位当月人均工资收入水平紧密挂钩，使其工资收入与部门的的整体绩效同比例上下浮动。各部门关键骨干人员工资分配额=部门当月基数×考核系数×调整系数+奖罚，实际分配额不得超过核定标准。
在充分保证安全、产能和效益的基础上，加强薪酬分配管理，优化分配结构，最大限度使用好各种工资和奖励政策，发挥薪酬激励功能。在科学制定一线职工工资增长机制和"全员绩效体系"考核方面，切实做到了"三个确保"：确保薪酬分配真正向劳动强度大、苦脏累险的岗位倾斜，确保安全效果好、生产效率高的一线职工工资稳步增长，确保合岗后"一岗多能、一岗多职"人员明显提薪。
2.5 创新培训方式，提升人员素质
2.5.1 实操训练"五化"教学模式
在实操教学过程中，根据职工队伍结构和员工素质良莠不齐的差异，不断调整教学策略，优化教学设计，满足不同类型员工的需求，经过探索和实践，形成了实操训练"五化"教学模式，即训练常态化、实作包干化、教学模块化、考核动态化、知能一体化。
训练常态化：作业区上报月度计划，由人力资源科组织实施，采用递进式学习，通过"不会操作--仅仅会做--操作熟练--熟能生巧"的过程，达到层层递进、步步提高的训练目的，。
通过实施"五化"教学模式，教师之间有对比，就有了竞争，促使他们提高教学水平，最终实现教师一专多能；学员之间有评比，他们在肯定自己实操能力的同时，还能查出自身存在的不足，学员之间人人都有追求上进的欲望，上游带动下游，下游追赶上游，同层次的学员之间你追我赶，学习的积极性和主动性明显提高，实现了培训层次的境界提升。
2.5.2设备、技术、管理并重，持续提升科技和管理创新水平
（1）以科技项目带动为突破口,坚持多上设备少上人。持续提升采选机械化、自动化、智能化水平，进一步推广实施新工艺，大力开展自动化项目，提高生产效率。皮带看守推行无人值守计划，提高自动化设备的利用率。
（2）加强对各种设备、装置的集成监控，实现各装备的智能协同和联动，促进员工的一专多能，合岗分流和精简人员。同时，将先进装备技术的投入与使用与提高生产效率、创造经济效益相联系，建立与之相联系的薪资模式。
2.5.3合理调配人员，实现人力资源的有效调剂
（1）加强职工内部调配管理，促进人员合理流动，严格审核从主要生产部门到辅助生产部门之间的调动。
（2）对关键岗位人员实施素质考评及末位淘汰制度。考评对象一般技管人员、技术操作岗位人员，淘汰人员取消相应职务待遇、调离原工作岗位，通过实施末位淘汰制，进一步强化了关键岗位人员的责任意识，充分激发了员工履行本职工作的积极性和主动性。
三、结语
人力资源管理具有获取、整合、保持和激励、控制与调整及开发的基本功能，目前我国企业人力资源管理工作正处于由传统计划经济的人事管理向市场经济的现代人力资源管理过渡的阶段，企业人力资源管理的创新工作任重而道远。
参考文献：
[1]、经济发展与人力资源配置[M]. 立信会计出版社.张莹玉著. 2000
[2]、以流程整合再造为核心的人力资源优化管理[J]. 冶金管理. 2012(01)
论文作者:李晓飞
论文发表刊物:《中国西部科技》2019年第7期
论文发表时间:2019/6/17
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