理性文化下关系行为与组织知识演变的探索性研究_人际关系论文

情理文化下关系化行为与组织知识演化的探索性研究，本文主要内容关键词为：情理论文,关系论文,组织论文,知识论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      随着环境变化的不确定性日益加剧，企业战略能力越来越依赖日常组织活动所产生的知识创造和利用。[1，2]知识理论提出，[3，4]在组织实践活动中，组织知识演进与转化成为企业竞争优势之源。一些学者认为，[5-7]沿着知识深度的组织知识演进和转化，形成和推动了企业持续成长；Cook等发现，[8]人际互动所产生的共同经历和情感交流，促进了组织知识的创造和利用。另一些学者指出，组织知识演进与转化活动发生在日常组织的协商、讨论和合作实践中，[3]人际交往是推进知识演进与转化的日常组织行为，[9，10]如Sonnenburg认为，[11]新产品的创造产生于人际沟通的合作过程。因而，日常互动的关系化行为既是组织知识演进过程，又推进了知识演进和转化；然而，目前理论还很少去探究推进和塑造组织知识演化的关系化行为机理。

      企业日常实践活动中普遍存在的人际交往活动，不仅形成和增进了员工间非正式的私交关系，[12]而且随着人情关系的建立，以任务关系为主导的社会化活动也得到了增强。[2]在情境文化背景下，以熟人关系为主导的员工间日常组织活动，通常强调关系本位的行为准则，以人际关系调节个人行为动机。[13，14]一方面，以熟人关系构成的组织活动，形成了较为明显的以人情关系为基础的社会差序性特征，[15，16]因而，企业内部成员间的日常人际交往准则，既要遵从关系的任务性内涵，又同时以情感性关系为基础。[17]另一方面，企业员工间特定的人际关系内生地塑造和改变了知识搜索、转移、创造和保存等组织行为过程，[12，18，19]如促进了隐性知识的产生，并改变了预期的知识交流过程和效果。同时，人际情感交流伴随着组织知识活动，[20]如以彼此关心与互助为核心的人情交往增加了知识分享的机会，而沿着知识深度演进过程在一定程度上也取决于人际情感状态。[17，21]因此，人际关系与组织知识演化之间可能会存在着某种内在联系。现有网络理论虽然把作为社会连接的人际关系看作是组织知识绩效的影响机制，[2，8]但是忽视了促进组织知识演化的人际情感互动行为。[12，20]

      本文以某高新技术企业的研发团队作为研究对象，在情理文化背景下探究推进组织知识演化的关系化行为机理，目的在于：首先，从人际互动过程中揭示推进组织日常活动的关系化行为原理；其次，提出组织内部的关系人情化和社会化共同塑造组织知识深度演进与转化的行为机理。

      一、理论背景

      1.关系化行为

      作为企业日常组织实践活动的主要内容，人际交往不仅形成和增进了员工间非正式的私交关系，[12]而且随着人际关系的形成和增进，以任务关系为主导的社会化活动得到了增强。[2]作为情理文化的核心特征，人际关系是指人际间彼此依恋的情感状态。[22]建立、维持与增进人际关系的日常交往活动，被称为关系化行为，因而，日常组织合作过程是基于情感交流的关系化行为。[23]在企业组织实践中，人际关系既可以为组织成员提供可用的资源，又有助于形成长期稳定的彼此依恋状态。[24]而且因为彼此熟悉和频繁合作，组织成员之间经常会依据交情深浅而表现出“真有之情”与“应有之情”的合作性沟通行为，[24]即围绕人际关系开展关系人情化和关系社会化。[13]

      在情理文化下，关系人情化是维持和增进关系情感的人际互动过程，常常表现为施助、关爱和同情等情感性支持的“真有之情”的交往行为。[25]关系人情化行为遵循“人之常情”的社会道义规范，强调在人际感受上分享状态。[26]关系人情化的人际情感交流常常会超越个体自身感受和认识范围。Fang等认为，关心他人会改变参与者看待问题的视角，并产生情境性信息处理的不同方式。[27]研究还发现，[28，29]决策者更加愿意接受亲近之人的请求或方案，利他动机的交往活动会得到“圈外”人的帮助。

      关系社会化是维持双方社会身份或地位关系而表现出来的组织过程，强调社会规范与职责义务的“应有之情”。[25]在日常组织活动中，为维持和谐的人际关系，关系社会化是遵从一定社会规范而展现社会影响力的组织活动。[13]在情理文化背景下，企业日常人际互动既是人情交往过程，又是组织社会化过程，不仅注重社会认同或评价，而且遵从身份地位差异。[30]在知识分享过程中，中国人会有意无意地抬高对方，而对方也会在某种情境下做出回应，给对方面子；[30]张文江发现，作为当地的社会规范，习俗礼节联络并加深了彼此人际感情的组织活动。[31]

      因此，在情理文化下，关系化行为包括注重人情交流的关系人情化和强调问题解决的关系社会化。在个人的社会性需求驱动下，关系人情化在及时切换话语或调整行为中建立、维持和增进人际情感状态；而关系社会化在为同事分忧过程中培育集体性共识达成，[15]以有效地促进问题解决。[3，8]

      2.组织知识演化

      作为一个有机的知识系统，企业知识储存在专利、技术、制度与流程等组织结构和员工所拥有的专业知识与专业技能。[3]企业组织知识又被分为信息性、技能性和原理性知识，由这三层知识在转移和转化过程中形成了演化动力学系统。[5-7]知识演化常常发生在员工间协商、讨论和合作等日常组织活动中。[3]本质上，组织学习是由知识演化的认知属性与社会属性共同建构的组织行为。[8]

      从知识演化的认知属性来看，Nonaka等提出了知识转化过程的SECI模型，给出了“知识螺旋”(Knowledge Spiral)的组织知识演化过程；[32]姚哲晖等以系统论分析个人、团队与组织层面的知识演化与创新机制，解释了知识演化过程中的非线性复杂现象。[33]Davenport等把知识演化看作是知识选择、吸收、整合、转化和创新的自然选择过程，实践主体、知识实践活动与知识自身转化综合作用构成了知识演化；他们进一步指出，知识演化通过遗传、复制和保留等方式巩固了现有知识存量，而知识转化改变了知识结构和促进知识创新，其中，将知识转化为具体产品和服务的合作过程也促进了组织知识的选择、转化与创新。[34]

      从知识演化的社会属性来研究的知识理论认为，沿着组织知识深度的创造性行为往往决定了企业持续成长的潜力，[35]发生在信息性、技能性与原理性三层知识间的演进和转化过程。[5，6]根据Garud和潘安成的理解，[6，7]信息性知识(Know-what)是对现象知觉上认识，是在人际互动中的可得性信息；技能性知识(Know-how)是对现象加工的结果，具体应用解决问题所展示的经验与才能，包括创造、储存、转移与运用知识的能力；原理性知识(Know-why)是对现象内规律的理解，存在于人际情感和共识等集体意识。现有研究也发现，[9，36]深层的原理性知识寄存在组织行为的主导逻辑中，创造了组织知识演进和转化的方向；中间层的技能性知识一般寄存在技术、经验和常规等组织认知结构中，决定了组织知识演进和转化的进程和路径选择；而寄存于资源中的浅层信息性知识给定了组织知识获取范围。[6，7]网络理论指出人际关系对组织知识演化的作用，如Yli-Renko等[37]提出，企业知识分享水平取决于关系嵌入的社会互动、信任与互惠程度以及网络规模；而Koka等[38]指出，居于中心位置的网络关系能进行更深入和广泛的知识转移；在知识搜寻阶段，弱联系提供异质性信息与发现新知识，而强联系利于关注彼此熟悉的问题。[35]

      3.关系化行为与组织知识演化

      企业是依存于人际互动的组织知识系统，而企业成长依靠促进组织知识演进的人际互动过程。企业知识演化存在着组织认知结构改变，并伴随着维持人际关系的社会互动过程，因而，由关系人情化和社会化所形成的关系化行为与组织知识演化是密切相关的。[17，21]事实上，员工依据关系社会化行为而开展合作和知识共同创造，[11]如遵循社会规范、组织惯例和文化礼仪；员工间人际互动受到文化和制度的影响，遵从人际交往规则的人际情感交流影响了组织知识转移与转化。[20]

      一方面，人际关系形成了组织知识演化路径。在日常组织实践中，组织成员之间分享不同层次知识为组织知识演化提供了条件。但是，受到交情深浅的影响，人际互动所发生的关系情境往往导致彼此理解上的差异，进而导致组织知识演化的路径不同。[9]例如，组织成员在情感性交流基础上分享信息性知识，达成临时性新共识，改变了知识结构。于是，随着新知识的涌现，组织知识得以更新和推进；[11]随着新认知结构的产生，原先没被采用的知识也会被转化为新的组织知识并被接受和利用。另一方面，人际互动形成了组织知识演化过程。[39]为维持和增进人际情感状态，组织成员积极地提出想法和处理问题，[16，40]同时情感性连接会增加组织知识的探索范围，[7]进而促进组织知识转化。[20]在企业组织实践中，人际互动遵从社会伦理规范和组织规章制度，有利于组织知识利用与转移。[17，41]因此，在情理文化下，由人际关系与互动构成的关系化行为可能会产生组织知识演化的内在机制。

      二、研究设计

      1.研究方法

      本文采用单案例研究方法：一是案例研究方法是探索和提出新理论的重要手段，现有研究很少以人际关系与人际互动来研究组织知识演化机制，所以，探究关系化行为与组织知识演化采取案例研究方法比较适合；[42]二是关系化行为比较微观，而情理文化背景下人际互动又比较隐性，需获取组织成员日常人际交往实践相关的大量一手数据，单案例研究能投入更多精力开展细致的深入实地跟踪调研；三是，单案例研究可较为完整地展现一个特定组织活动的数据完整性，可以提供丰富的情境描述，有利于揭示复杂组织关系。[43，44]

      2.案例选取

      本文选择上海某科技有限公司作为研究对象。该公司成立于1999年，主营数字电视、中间件等核心技术的研发。2008年公司专门成立了“业务运营支撑系统”项目团队，为某电视台开发一款业务接口的定制软件。该项目前后经历三个阶段：第一阶段，由于客户配合度不足，软件系统设计存在问题，导致团队内部人际关系紧张、团队协调很困难；第二阶段，在更换了项目负责人和部分管理人员之后，项目依旧没有多大起色，团队成员情绪比较低落；在第三个阶段，新任负责人根据前期项目经验、成员互补性，本着自愿原则，从“操作支持系统”、“运行支撑系统”和“项目管理”三个部门抽调人员，经过密切配合，项目圆满交付。

      本研究遵循理论抽样原则，兼顾了案例的典型性和数据可得性。[43，45]该项目团队的人际关系与组织知识演化在完成项目的三个阶段在现象和理论层面表现出比较有趣的意义：第一，虽然是定制软件开发，但委托方只提出功能性框架，实际操作方案需要项目团队与委托方不断协商。因为没有可供参考的成功经验，具体技术路径需要团队成员通过不断学习、尝试和修正来积累经验，组织知识从表层的信息知识到实际应用的技能性知识，再到形成核心的设计理念，经历了由浅入深的演化过程。第二，整个项目周期较长，团队成员虽然来自公司内的不同部门，但进入团队之前的工作交流少，进入项目团队后在较长的时间内围绕项目开展共同工作和密切配合，经历了由陌生到熟悉和由建立到深化的过程。第三，项目团队所历经的先后三个负责人、管理人员和团队成员在不断变化，团队内部的人际关系状态存在较大差异：前两个项目团队的组建是通过简单的行政命令，缺乏情感交流；第三个项目团队以自愿加入原则组建，挑选团队成员的过程中充分考虑了团队成员间的既有人际关系，完成项目的过程中充分交流。第四，成员间的人际关系和互动方式对项目进程有较大影响。前两个团队成员在从业背景、知识结构和项目开发经验方面具有较好基础，甚至在团队成员的学历层次和技术专长等方面超过第三个团队，但对工作的投入度明显不足，在工作中各自为政，第三个团队成员在工作中积极性普遍较高，大大加快组织知识的深入演化。

      3.研究设计与执行

      调研分三阶段完成。预调研中，研究者通过电话与对方联系，进行电话访谈，大致了解项目情况并收集了相关资料。在实地调研中，与12位项目主要参与者进行深度访谈，每人访谈2-3小时，并现场观察，历时一周。在后续数据分析中，研究者与项目主要成员保持联系，及时补充数据。资料获取主要通过对项目人员的访谈、工作现场非参与观察、公司原始文件及公开报导资料等途径。

      4.数据分析

      本研究采用归纳法进行数据分析。[46，47]第一步将一手调研资料逐字转录，结合二手资料归档整理，建立数据库；第二步对数据库进行编码和分析，提取关系化行为和组织知识演化的证据。对于研究数据的信度和效度，参照了Yin[45]以及Schwandt等的做法。[48]在研究效度方面：首先，三名调研人员在观察和随机访谈过程中就同一现象从不同角度进行调研；其次，通过多样化的研究信息和资料来源对数据相互补充和交叉验证，形成了“三角验证”；再次，对同一现象，多位访谈者的描述具有一致性；最后，数据分析结束后与项目主要负责人沟通，没有发现新的范畴和关系，通过理论饱和度的检验。在研究信度方面：在编码过程中，对原始数据、各级编码和现有理论反复比较，保持逻辑内在一致性；每一阶段编码结束后，参与编码的成员彼此进行校验，并请熟悉该研究方法的“局外人”参与讨论，以达成编码者一致；接下来，从不同角度提出争议性解释，提出形成一致意见的研究命题。

      三、案例分析

      1.情理文化下的关系化行为

      

      根据团队成员在日常互动中开展人际互动过程，将关系人情化行为和关系社会化行为归纳为关系化行为。通过对原始数据编码，依据“驱动因素—形成规范—个体义务—个体行为—结果”的证据链关系，分别得出关系人情化和关系社会化行为的五个维度及其内涵(见表1)。将情感需求、道义规范、情感义务、情感交往和人情关系五个维度归纳为关系人情化行为，将身份差异、社会规范、角色义务、业务关系和社会带动力五个维度归纳为关系社会化行为。关系人情化和关系社会化每个维度的代表性数据见表2：

      在组织中存在上下级、新老同事、外部客户与临时合作等不同的身份关系，组织成员会表现出不同的社会规范来维持自身形象和人际关系。在日常互动场景中产生联系的两个人，尤其是新认识的，判断价值与给面子行为往往是互动一方展现的单向行为。当互动双方都努力维持共享的人际情感，一方为维持人际关系而做出的努力被对方感知，并做出回报行为，才可以引发频繁的互助关系。“甲方做事会出现一些小错误，可能应付不了，我们就帮他们应付一下。下次我们遇到问题时，就会找他们去说一下，帮你把这个问题绕过去”。在这种人情化过程中，以关系加强性目标为导向，组织成员将“圈外”人的事同样看作是自己份内的事情，愿意帮助身边有困难的同事，将自己知道的经验与技巧与他人分享；当现有资源不足以解决问题时，施助者介绍他人帮助其解决问题。受助者的感恩之情形成了双方社会连接，增加了进一步沟通了解的机会。“和客户刚开始不熟悉，也不知道该怎么问，但是慢慢交流起来，一来一往就变得很默契”。于是，关系人情化行为可以促进单方的关系化行为向彼此共享的情感状态转变，提升组织成员间日常人际互动的内在情感的满足感。

      

      

      关系社会化强调价值和互给面子，在调用资源中能够维护人际关系。在组织日常沟通中，直接寻找和经人介绍等方式与他人产生联系，并随着不断交往加深关系；人际关系所形成的“圈子”在发生变化，频繁的人情交往会维持或增强人际情感。因此，讲究人情交往的社会互动往往会扩大人际交往圈，也就可以通过更多渠道调用各种资源或知识。当面对棘手事件时，关系情感可以调用人际圈里的资源，便利了非正式合作进而通过私下沟通快速解决问题。当具有不同专业背景、不同经验技巧的人由关系情感连接到人际圈时，在努力维护人情关系的基础上，彼此会乐意向同事提供信息和充分利用各自拥有的知识，促进关系社会化的知识或资源调用。比如，销售部门和技术部门在问题解决过程中彼此关照，产生了既满足技术又符合市场需求的新想法。因此，遵从社会规范的关系社会化能提高人际互动的默契程度。

      关系人情化能够增进信任、促使团队融合和培养工作默契，人情交往提高了社会带动力，从而促进关系社会化。例如，“对下属的关心是很重要的，工作上的、生活上的……平时工作中比较平等……关系比较融洽。大家也都支持我的工作，他们愿意留下来或者调过来都是对我的信任”。人际情感的交往行为促进了关系社会化的业务关系发展，人情交往行为提高了关系的社会带动力，又如，“都是互相帮助的，比较积极。同事关系处理得很好，项目的事就是自己的事儿……这样的话，工作中的问题就迎刃而解了，带动整体团队的积极性”。

      命题1：关系人情化有利于塑造关系社会化行为

      2.组织知识演化

      根据调研数据，将信息性知识、技能性知识和原理性知识归纳为组织知识演化的三个层次，并依据“知识来源—知识层次—知识系统”的证据链关系，分别得出三层组织知识的三个维度及其内涵(见表3)以及代表性数据(见表4)。将个性化理解、经验、形成信息系统三个维度归纳为信息性知识，将组织学习、概念、建立能力系统三个维度归纳为技能性知识，将价值判断、观念、塑造文化系统三个维度归纳为原理性知识。

      

      3.关系化行为与组织知识演化

      在项目进程的三个阶段中，组织成员间的关系化行为通过知识转移、实践应用和知识提炼等作用机制促进了组织知识的演化，其中，这三种作用机制的内涵见表5，其代表性数据见表6。

      在关系社会化中，互动双方注重资源性利用的人际交往关系。[48]成员间的情感加深，增加了获取资源的途径，便利了非正式协助，信息传播更加有效，比如，成员会主动向同事提供方案，并仔细讲解使用这种方案的原因。然而，遵守特定社会规范的探索路径限制了开放式沟通，如调研发现，讲求规范义务的关系往往会进行价值判断，对自己的见解有把握并能说出道理时，更愿意主动地向他人提出自己的意见，否则他会“推脱”或“当听众”；再如为不引起他人的“反感”，自己认为是对的方案才去参加讨论；还有，为给对方留面子，组织成员往往会采取折中方案，而这样的方案会存在一些问题。因而，价值判断会限制组织信息性知识向技能性知识的演进。

      

      

      信息性知识作为提供创新机会的资源，通过频繁的人际交往可以被组织认可和采用。在沟通过程中，组织成员对事件感知并化为具体行为往往是两个过程，他们会根据具体情境的共通性感受来选择行动范围。[49]组织成员往往会根据“对方如何对待我”而采取跟进行动，组织成员不愿意与只关注自身利益的他人进行深层次互动。“对方站在我的角度考虑问题，谈话就会进行下去，否则，也不会听你的”。互动情境激发的共通性感受会促进传递信息的理解与接受。因而，在关系社会化过程中，注重从自身角度理解社会信息往往会阻碍协调性问题的解决与暂时性共识的达成，“面子”威胁感知或“要面子”行为使得会话中多以认知性关系主导，有意识地减少情境性行为(如偶然事件激发出的想法)，这往往会导致临时产生的新知识“不了了之”。例如，在本案例中，在围绕问题解决的互动过程中，双方经常达不成一致，造成想法搁置或采取折中方案，限制了组织知识的深度发现。

      

      为搜索所需的知识或资源，组织成员需要利用各种渠道与他人建立互动关系，如向有专业能力的同事咨询问题、通过中介人与占有知识或资源的人进行交往。在关系社会化的接触过程中，信息通常不是冗余的。在项目的第三个阶段，有些项目组成员刚接触一个模块，对业务流程还不了解。“如果有不会的(问题)，我就会针对问题点对点地去问，问能知道这块工作的(同事)”。因而，关注问题解决和任务完成的沟通过程，可以促进更多差异性知识的访问与获取，提高组织学习知识的来源内容。一是企业内部的不同部门成员拥有异质知识的融合，可以为考虑问题提供多视角。“做一个模块，首先你看自己做的是什么样的，还要参考别人做的是什么样的，你再想用户的需要是什么，这样你才可能有新的想法，要不总是同一套路子”；二是与包括客户在内的外来人沟通，会感知到外部需求，从而摆脱组织知识演进的路径依赖。“客户的操作员的反馈给我的触动很大……应该考虑得很简洁，这样的(方案)对客户来说才是最好的”。

      关系社会化扩大了调用资源的范围，同时提供及时高效的知识转移途径，而社会带动力增强了高适用性信息性知识的创造、获得和转移。“那天我们讨论的是预约升级流程中的一些限制性的条件，不健全的地方，然后他(技术负责人)顺便进去发表了一下看法……就是从这一点突破了难题”。社会带动力行为引发对信息的个性化理解，即关系社会化的结果能够激发信息性知识的来源，个体的角色义务能够带动信息知识转移。“开发决策支持的时候，有些编程的东西我不熟悉，在群里一喊，正好他(在同一个小组)以前接触过，给了我一些资料，比我自己找到管用多了”。

      命题2：关系社会化行为有利于信息性知识的转移

      关系人情化过程中，组织成员强调亲社会动机，通过非语言线索感知他人的情感状态，从而开展人际交往活动，这种非正式沟通为知识分享提供了良好的传播途径。从当前情境中感知到他人情绪变化而心情郁闷时，个人会主动询问，通过共享经历、交流经验、讨论想法和见解等现场交流方式，引发围绕问题的探讨。当用明晰概念和易理解的语言表达时，人际情感交流促进经验性知识的转移；而当现有知识储备不能较好解决问题时，在人际情感的压力之下往往产生独特的集体性共识。[50]集体共识有助于充分利用手边资源，利用信息性知识共同学习以协同解决问题，如从人际交往的角度帮助对方分析解决问题的方法，“如何去跟他交流、及时掌握他们的心理……才知道如何把气氛调动起来，把项目做好”。照顾彼此情境性感受是信息持续转移并整合的情感支持行为，于是，情感交流促进信息流动。案例中常发现，在沟通过程中，如果觉得对方兴致高，便会深入讨论；如果情绪不高，就很难讨论起来。因此，努力维护人情关系的会话，实际上推动和促进了各种信息汇集和问题的深入讨论。

      对现场未解决的问题，关心他人处境的同事会私下查阅资料和关注相关知识。在接下来的互动过程中，组织成员会有意识地关注相关性信息，跨互动情境激发的知识往往会进一步完善之前未被解决的问题。以往在一起的共同经历使得一方提醒另一方需要注意的地方，避免走弯路。人情交往会持续地引发互助行为，增加了组织成员间互动频率，持续地互动促进浅层次的信息性知识向深层次演化。在工作场景中，经常发生员工帮助其他员工工作的情境，这些私下的自发施助行为适时地调整了份内的工作量，本质上改变了问题解决渠道与操作流程。在此场景中，员工感知到的、需要帮助的信息转化为操作流程的改变。因此，关系人情化增强了个体间协调能力，应用潜在的知识提高了信息性知识向解决问题的技能性知识转化的能力。新老员工之间的情感交流，新员工很容易从老员工身上掌握工作方法，提高学习能力。“我跟几个老员工比较熟，平时处得不错……不过来这边能很快进入状态，跟他们的帮助分不开”。同时，互助性行为能够快速以简洁有效的方式解决问题。“技术手册也有说明，但那么厚一本，你不可能都去看或者都记住……他过来给我一演示，五分钟搞定。反过来也是一样，我比较熟悉业务也能很快给他讲明白”。

      命题3：关系人情化促进了信息性知识应用，并驱动信息性知识向技能性知识的演化

      情理文化背景下，注重关系取向的知识整合过程中，[24]组织一般以两种方式获得原理性知识：一是以整合多个观点来产生新想法；二是以先前知识结合搜寻过程带来新知识。关系人情化中，情感线索往往会触发情感交流。在日常情感交流过程中，组织成员并不依照计划步骤过程，而是随着不确定性情况的持续发生，在彼此照顾感受中，顺着情感性线索调整互动内容，以不断推进互动情境存续。当前话题转移以及旁人插入讨论等现象经常发生，这为新想法的产生提供了条件，又如，“找私下关系好些的同事聊聊……可以使自己放松，使自己调换思路或在其他方面带来些灵感”。

      关系人情化中的人际关系，实质上包含的是双方心理上的亲密依恋，可以促进积极一致的情感交流状态。在社会互动中，彼此情感交流在消解郁闷的同时，往往会促进创造性思想的产生，比如在问题解决的互动中，通过聊闲语、谈个人爱好、海阔天空的乱谈，组织成员会缓解疲劳并且开拓思路。在这种开放的沟通氛围中，人情关系会激发频繁的对话和沟通，组织成员容易在彼此的想法基础上推进，最终挖掘出新的知识。频繁的情感交流可以发现对方的需求信息，找出处理问题的反思性知识线索，引发新方法或换位思维方式的探索，“跟侯某是私交关系，各自聊想法的时候有一些新的想法出来，这会影响工作当中后面的想法”。

      情理文化中，“合乎情理”被看作为相互遵循的“人之常理”和集体无意识行为，管理者的决策行为宁愿接受经济上不确定性，而不愿意接受社会关系上的“社会风险(Social Risks)”，[51]同时他们愿意牺牲生人利益而不放弃熟人关系。人情关系容易引发传递技能性知识出现错层接受，影响问题处理方式。组织成员以人情关系作为“合乎情理”的判断依据，容易出现情感沟通基础上的“认知混搭”，因而，这种情况下技能性知识的传递往往会引发认知偏离。比如在案例中存在的现象：刚开始给客户提方案，对方本能地会提出反对意见，而作为朋友会愿意接受对方的提议并采用。在接受信息过程中，成员往往依据与对方的关系状态，选择和接受那些维持与增进关系情态的信息，而进行分析与同化。因此，关系人情化过程中，技能性知识传递容易被人接受并形成思维模式，促进技能性知识向原理性知识的演进。

      人际情感交流增强了组织成员的集体信念和对知识的价值判断能力，在使技能性知识沉淀和升华为原理性知识过程中，引导着组织知识创造的新方向。“我们以前在开发系统都是凭着我们自己的感官知觉来做这个流程，他们(客户)的操作员接触多了以后，对我们系统的建议影响还是蛮大的……在很多细节都给我不少启发。以后我们就以傻瓜式的(操作方式)那种为准，对客户来说是最好的”。因而，关系人情化加强了组织知识向深度演化的创造性活动。同时，人情关系的建立有利于提高组织成员进行价值判断的能力，例如，“产生解决方案的时候，你要思考人际关系……怎样达到一个平衡……谈结果的话我们也有个分歧，有些是不可调和的矛盾……大家都比较熟了，交流的面也宽了，我们也从侧面积累很多关于怎么把握谈判尺度的知识”。

      命题4：关系人情化利于组织知识的提炼，从而驱动组织技能性知识向原理性知识的演化

      在情理文化背景下，人情作为社会关系的核心特征，“合乎情理”被看作为相互遵循的集体无意识行为。[52]在日常组织实践中，对现有知识的重复使用、新想法的产生和使用以及新方案的讨论和提出，都是关系化行为所塑造的组织知识演化的表现内容。沿着知识深度的组织知识演进和转化实际上是组织新旧知识的整合过程，也是组织知识的创造和应用。组织知识依附其成员的关系化行为而发挥作用，所以，人际关系和互动将分散的组织知识重新整合起来的，并运用到具体关系情境中创造性解决问题。组织成员以熟人关系开展日常组织活动：一方面，维护或增进人际关系的关系人情化推进了关系社会化，随着人际交往圈扩大和交情加深，不仅扩大了知识获取范围，而且促进了隐性知识传播，由关系人情化推进的关系社会化有利于获取更多的信息性知识；另一方面，在人际情感交流过程中，组织成员会愿意围绕所遇到的问题，提供信息性知识并讲解该怎么做，或再结合自己能力并整合多视角的信息，给出能揭示具体情况内在原理的新想法和认知结构，从而帮助创造性解决现有问题，以促进关系情感共通。因此，在情理文化下，关系化行为是日常组织活动的微观行为机理，也是推进组织知识演进和转化的内在行为机制(如图1所示)：

      

      图1 关系化行为推进组织知识演化的模型

      四、研究结论与讨论

      在企业组织实践中，人际日常互动的关系化行为既是组织知识演进过程，又是推进知识演进和转化的内在机制。在情境文化背景下，以熟人关系为主导的员工间日常组织活动，通常强调关系本位的行为准则，[15]影响员工行为不仅受制于组织规章制度，而且遵循由人情关系所强调的“合情合理”，[52]于是，组织成员间的人际关系和人际互动会作用于组织知识转移和驱动信息性知识(Know-what)向技能性知识(Know-how)，再向原理性知识(Know-why)的演化。本文研究发现：首先，在情理文化下，组织成员的组织日常活动是以关系人情化塑造关系社会化的关系化行为，关系人情化促进关系社会化；其次，在关系化行为推进组织知识演化中，组织知识是沿着信息性知识、技能性知识和原理性知识三个层次逐步向深层演化，其中关系社会化有利于信息性知识的转移，关系人情化有利于信息性知识向技能性知识以及技能性知识向原理性知识的演进。研究表明，关系人情化既是关系化组织行为的内在驱动力，又是组织知识演化的核心机制。

      在情理文化下，关系人情化影响组织知识演化过程表现是多样的：第一，关系人情化过程中，由于在意身边人的情境性感受，组织成员经常跨职责或跨部门进行知识分享。如为照顾关系人的感受和努力缓解其压力，组织成员往往综合各种信息知识，促进了信息性知识向技能性知识的转化。第二，好友之间的日常互动，常常偏离了预设主题，这往往因为在意情感交流而产生的新想法的干扰；[53]同时，好友之间顺着情感状态变化调整互动内容，彼此间容易达成共识，有效降低沟通中的冲突与误解，促进观点或想法的接受。[54]第三，组织成员在关系社会化过程中注重利用资源性关系，关注具体事务问题，这种强调价值判断的社会互动尽管有利于问题有效解决与业务开展，却限制了组织知识演化；而在人情关系的影响下，通过向熟人关系的同事讨教，这种多样性的信息性知识弥补了个人知识的不足，也为组织知识演化提供了信息源泉。[55]第四，随着人情交往的持续进行，人情关系得到增强，组织成员常常通过私下渠道来解决问题，从关注具体知识点拓展到关注掌握和运用知识的具体人，这种关系人情化促进交往圈扩大的同时，也增加了可用性资源的范围。这些事实进一步表明，人情交往促进了不同层次组织知识的转移、转化和利用。

      本研究的主要理论意义有三个方面：第一，本文以情理文化的关系本位作为研究切入点，[13]从组织行为层面支持了Loyd等关于人际关系促进社会互动的观点；[17]又因为发现了关系人情化是促进关系社会化的组织动力，从而拓展了Loyd等[17]的研究。第二，本文证实了Gibson和Garud所提出的信息性、技能性和原理性三层知识演化动力学模型[5，6]由于知识演化不可能脱离人际交往而独立存在，[7]所以，本研究所提出的推动组织知识演进和转化的关系化机制模型，为未来从关系化行为角度研究企业战略化行为提供新视角。第三，本文提出了关系人情化有利于组织知识深度演进，不仅支持了知识管理理论中的人际关系学派，[9]而且关系人情化的提出，为未来探究组织创造性活动的内生动力原理提供可能，[56]也为探究情理文化下的组织行为理论提供新方向。

      企业员工在组织实践中，往往根据人际关系的交情深浅而进行日常决策。与关系圈外之人打交道时，个人采用关系社会化行为来获取有价值的信息；与自己人相处，个人会采取关系人情化行为，当从自己人那里获得的信息时，不仅考虑对方感受，而且顾及对方用意。因此，企业管理者需要充分重视关系人情化和社会化的日常组织活动，不仅要按照规章制度约束员工行为，更重要的是要建立开放式的沟通渠道，允许甚至鼓励员工之间开展积极的非正式互动。另外，管理者应积极地改善组织气氛，充分调用组织成员的人情交往来提升团队凝聚力，促进组织知识的深层次整合，以平衡组织知识整合和创造机制。[57]

      以关系化行为来探究组织知识演化机理是一种尝试性研究，还存在着不足：一是本文在情理文化背景下揭示了推进组织知识演化的关系化行为机理，而在日常组织活动中人际情感交流是普遍存在的，[20]那么在其他文化背景中本研究结论是否成立，本文并没有给出解释，未来研究将给出不同文化背景下的组织知识演化模型。二是本文基于一个项目团队的单案例研究，提出一个探索性的概念模型，未来将对不同类型的组织活动进行对比研究和定量分析展开进一步研究。三是本文只从关系化行为对组织知识演化模型进行了研究，缺乏对组织知识维度的考量，如组织知识的广度、隐性与显性等。

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