摘要:青年是企业发展的未来，是实现中国梦希望。青年在企业的发展中发挥着重要的主力军作用。但是，对于我们建筑施工企业而言，在青年员工的管理和培养方面面临着诸多困境。本文在阐述青年员工在企业发展中的重要作用的基础上，分析了建筑施工企业在青年员工管理和培养中面临的困境，并针对面临困境提出了相应措施，从而保障青年员工在企业中更好的成长和成才，充分挥发主力军作用。
关键词：青年员工 企业发展 作用
青年是国家的未来，是企业发展源源不断的动力。青年承担着继往开来，开拓进取的重大历史使命，在企业和国家的发展改革中扮演着重要的角色，因此，如何更好的服务企业改革发展，有效的服务青年成长成才，发挥青年员工在企业发展中的主力军作用，对于企业的发展具有重要的意义。
一、青年在企业发展中的重要作用
习近平总书记在“实现中国梦、青春勇担当”主题团日活动中说过：“历史和现实都告诉我们，青年一代有理想、有担当，国家就有前途，民族就有希望，实现我们的发展目标就有源源不断的强大力量。”确实如此，青年决定了一个国家的起落兴衰，对于国家的发展具有重要的意义。同样，对于企业来说，只有对广大青年员工严格要求、热情关怀、大力培养，切实调动青年员工的积极性和创造性，才能保证企业平稳可持续的发展。
随着时代的发展，企业的经营理念也在不断的发展之中，从之前单独追求效益最大化逐渐向“人本管理”进行转变。在这样的管理趋势之下，对于人才，特别是青年人才的使用越来越成为了重要的问题。青年员工具有创造力强、思维活跃的优点，能够为企业的发展注入新的活力，是企业发展变革的重要动力。但是，与此同时，随着越来越多的青年员工进入工作岗位，青年员工个性强烈，适应性不强等问题，也困扰着很多企业管理者，如何有效的对青年员工进行管理成为了很多企业管理中的重要问题。
二、施工企业青年员工管理和培养中面临的困境
当前，施工企业对于青年员工的吸引力呈现出逐渐减弱的趋势，越来越多的青年员工在面临职业生涯的选择时，会对建筑施工企业存在很多顾虑，因此，对于建筑施工企业来说，如何吸引和培养青年员工，解除青年员工后顾之忧，对于企业的发展就显得尤为重要。
（一）施工企业的行业特征使很多青年员工望而生畏
建筑施工企业，由于其行业特征，工地地点往往较为偏远，特别是对于路桥施工行业来说，工作环境更是较为艰苦。同时，由于工作地点偏远，项目生活往往较为单调，这对于个性积极的青年员工来说，极易产生落差感和困惑感。同时，建筑施工企业人员流动性较大，信息相对闭塞，很多青年员工对于企业的发展愿景、青年员工与企业之间缺乏有效的沟通，这在很大程度上影响了青年员工对于企业的认同感和责任感。
（二）青年员工在施工企业的成长困境
施工企业正处在由粗放型管理向精细型管理的转换之中，很多管理制度仍然处在过渡和调整阶段，对于员工成长，特别是青年员工成长方面，有些管理制度和规划还处在探索阶段，因此，青年员工在成长过程中往往会面临困惑，对于自己该如何学习，对于自己的发展路径和前进方向不明确，长此以往，很多青年员工会对自己在企业的未来失去信心，造成企业人才流失。
（三）青年员工在施工企业中面临的其他困境
青年员工，特别是经过高等教育的青年员工，在进入施工企业之时，大部分都直接进入了生产施工一线，可能会面临很大的心理落差，这也是很多青年员工在入职不久就提出离职的重要原因；另外，青年员工在入职之初，薪资收入相对较低，在面临着工资低、积蓄少、结婚、购房等多重压力之时，极容易产生心理落差；施工企业由于行业特征，大部分项目男女比例失调，未婚男青年面临着交友难问题，这也是很多青年员工选择离开施工企业的重要原因之一。
三、提升企业人才发展意识，为青年员工提供成长的平台
正如上文所述，青年员工对于企业的发展具有重要的意义，但是，由于建筑施工企业的行业特征等多方面的原因，青年员工在企业的成长成才面临着诸多困境，建筑施工企业的青年人才培养面临着很多的挑战。在这样的情况下，如何结合企业的特点，因地制宜的为青年员工的成长提供平台，为青年员工的成长成才创造有利的条件，对于企业来说，具有重要的现实意义。
（一）提升企业对于青年员工培养的重视程度，制定规范化的青年员工培养规划
青年员工对于企业的可持续发展具有重要的作用，所以企业必须提升对于青年员工培养工作的重视程度，从战略层面和制度层面上规范青年员工培养工作，保证青年员工的成长过程中，始终具有明确的方向，避免因对前途的不确定而产生困惑。
青年员工培养规划及细化制度的制定要结合行业的特征和青年员工的性格特点来进行，确保达到预期的效果，在规划和制度的实施过程当中，一定要加强企业和青年员工之间的沟通，随时掌握培养过程中出现的问题，根据实施效果及时进行更新和调整，以便于形成一套真正适合我们企业青年员工成长的制度体系。
中交四公局一公司充分重视青年员工培养工作，企业主要领导多次在年度工作会议等重要会议中，将青年员工的培养发展作为企业的发展重点，使青年员工的发展和企业的发展战略相结合，从战略层面保证了青年员工培养发展工作的顺利开展。
结合建筑施工企业特点，公司几经磨合与探索，制定出了一套人才培养的“筑路计划”。此制度规定了公司各类人才的培养计划，尤其是针对青年毕业生新职工。新生一入职，就按照“三三六”模式开始培养，即首先进行三个月试验、三个月测量的轮岗培养，轮岗培养期间，主要是试验室主任和测量队长进行专业指导，掌握测量、试验的基本专业知识，半年轮岗期结束后，由公司统一组织进行考核，考核通过后统一进行半年的工程技术培训,进一步熟悉现场技术管理工作和工程内业管理工作。
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毕业生新员工一年轮岗培训结束后，统一填写《中交四公局第一工程有限公司员工职业生涯规划表》，根据毕业生新员工自身意愿、性格评估结果以及公司及项目同事的评估，确定毕业生职业发展规划，定岗定责，并为员工实现职业发展理想，确定发展路径及能力提升方式，为毕业生规划一条适合自己的职业发展路径。
毕业生新员工定岗后，公司持续进行跟踪管理，建立青年员工培养档案，每年对青年员工进行年度综合考核，考核员工培养效果，并记入员工发展档案中，作为下一步晋升和培养的依据，在保证规范化青年员工培养的同时，为企业领导用人决策提供依据，降低企业决策风险。
（二）加强项目标准化建设及党群文化建设工作，减轻青年员工的心理落差
建筑施工企业，特别是路桥施工企业，工作地点一般较为偏僻，为了保证青年员工能更好的融入到项目生活中，施工企业应该从硬件和软件上做好标准化工作，从而减轻青年员工的心理落差，避免人才流失。
公司据此制定了项目文化娱乐设施配置标准，在项目临建工程中，除满足日常工作需要外，为项目部标准化的配置一些娱乐设施，保证员工工作之余进行适当的娱乐放松；公司制定丰富职工业余文化生活的相关规定，要求项目书记为首的项目党建人员，结合项目实际情况，创造性的开展党群文化建设活动，如体育比赛、员工集体生日、职工夜校、诗歌摄影比赛、每年组织毕业生新员工、技术骨干或优秀员工进行一次集体观摩学习等，通过开展丰富多彩的文体活动等方式增强青年员工对于企业文化的认同感。
(三)拓宽企业与青年员工的沟通渠道，及时了解青年员工真实想法和需求
企业只有真正了解了青年员工的真实需求，才能够有针对性的为青年员工进行服务，解决青年员工成长过程中遇到的困境，同时，在了解青年
员工真实想法和需求的时，必须要为青年员工提供一个畅通的沟通渠道，同时，要及时对青年员工提出的想法进行回复和落实，这样才能够提升青年员工对于企业的忠诚度和满意度，促使青年员工为企业更好的服务。
中交四公局一公司为给青年员工提供畅通有效的沟通途径，开发了“青年员工交流平台”，为公司职工特别是青年员工提供一个交流的平台，便于公司发现人才，培养人才。
通过公司青年人才交流平台，建立了一个联动机制，公司全体青年可以在其上学习知识，结交朋友，展示文采，互相学习。便于领导者从中发现优秀青年人才，使青年发挥优势，各从其位，实现人才资源的合理调配。以项目职工邓某为例，原工作岗位为资料员，一直向往转岗财务工作，积极在青年人才交流平台发帖，展示自己的学习，以及在财务会计方面的学习、取证能力，被相关领导发现后，经沟通顺利转岗，经过一年多锻炼，目前已担任项目财务负责人职务。
此举，为提升青年素质提供了阵地，加强了青年人文关怀。实现了广泛全员的接触和交流，在青年婚恋、文化娱乐、人际关系、心理疏导等方面积极创造了条件、提供了帮助。关注青年最现实的利益诉求，积极反映青年呼声，努力寻求解决途径。
同时，公司建立起了良好的沟通机制，通过电话、微信、邮箱等多种方式，为青年员工“发声”提供条件，并针对青年员工所提的问题提供切实有效的解决办法。作为青年员工的“娘家人”， 我们党群工作人员更应该“想青年员工之所想”，为青年员工提供一个和谐向上的工作氛围。
（四）搭建有利于青年员工成长成才的平台，建立科学的青年员工提拔机制
青年员工在从事工作之初，更关心的往往不是薪酬待遇，而是成才机会的问题。从企业角度来说，如何为青年员工搭建一个有利于其成长成才的平台就尤为重要。首先，企业在员工成长之初，开展拜师学级活动，根据青年员工的性格特点，为其选择工作经验丰富，富有正能量的老员工作为其师傅，在工作和学习上及时进行指导和帮助，及时了解青年员工的思想动态，并进行针对性的指导；其次，要加强对青年员工的培训培养，青年员工入职之初对于知识的渴望是最强的，企业应该利用各种方式，保证青年员工得到充分的培训，充分掌握其所在岗位要求的各项素质和技能。对于我们建筑施工企业来说，由于项目分布比较分散，采用统一培训的方式成本较高，所以可以采用分区培训或网上培训等方式，如公司正在进行的“网络大学”，对青年员工进行针对性培养，定期分发学习任务，保证其顺利成长；最后，为青年员工提供一套科学合理的提拔机制，青年员工经过一段时间的培养，具备任职条件时，企业要为青年员工建立一套公平公正公开的选拔机制，保证真正优秀的青年员工能够进入管理岗位，更好为企业发展而贡献力量。
（五）了解青年员工真实需求，解决青年员工后顾之忧
在解决了青年员工面临的常规问题之后，为了更好的提升青年员工对于企业的归属感，企业应该真正了解青年员工的真实需求，创造性的开展各项工作解决青年员工的后顾之忧。以我们施工行业为例，因行业特殊性，远在全国各地的项目单身职工一直为婚恋交苦恼。公司充分发挥公司红娘中心作用，创建“筑爱1+1”网站，为公司乃至局内未婚职工提供交友婚恋平台。
在利用“筑爱1+1”网站进行线上交流的同时，为了方便青年员工更好的交流，解决单身问题，中交四公局一公司在工作之余积极组织青年员工进行线下联谊活动，在整合内部资源的同时积极联系外部单位进行联谊，逐渐扩大青年员工的交际圈，解决交友难得问题。
（六）积极开展宣传工作，为青年员工展示自我提供平台
青年员工，特别是个性鲜明的90后员工，在日常工作之余，具有很强的自我展示欲望，企业要尽量为青年员工搭建平台，帮助他们更好的展示自我。
中交四公局一公司将企业文化宣传同青年员工的自我展示结合起来，近年来，通过搭建多种平台为青年员工提供自我展示的机会。公司成立了运动协会、拓路者影像音乐工作室和文学社，吸引青年员工积极加入，通过多种方式展示自我，抒发筑路人情怀，激发情感的共鸣，树立起公司企业文化宣传的新旗帜。
青年员工是企业发展的未来，是关乎企业能否持续发展的重要因素，我们要抓住青年员工的特点，为青年员工提供成长成才的有利条件，提升青年员工对于企业的归属感和荣誉感，真正发挥青年员工在企业发展中的主力军作用。
论文作者:张淑恩,石磊
论文发表刊物:《基层建设》2017年第20期
论文发表时间:2017/11/6
标签：青年论文; 员工论文; 企业论文; 公司论文; 企业发展论文; 项目论文; 工作论文; 《基层建设》2017年第20期论文;