谭明江[1]2001年在《我国人才资源开发管理的发展现状及对策研究》文中认为科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。随着新经济时代的到来，人才资源开发与管理在国民经济建设和社会发展中起着越来越重要的作用。本文从分析人才的概念和作用入手，归纳总结了人才资源区别于人口资源、人力资源的主要特点，概括了人才资源开发与管理的基本涵义和内容，提出了人才资源开发与管理的一般原则和方法。采用比较分析的方法，深入探讨了我国人才资源开发管理理论与西方人力资源开发管理理论产生的历史背景、发展进程和现状，并对二者作了比较全面的对比，认为我国人才资源开发管理必须大力学习和借鉴西方人力资源开发管理的成功经验。以历史发展为主线，全面分析了我国人才资源开发与管理的历史进程、发展现状以及存在的主要问题，结合国家“十五”规划纲要，考虑未来经济社会发展对人才的需要，提出了我国今后人才资源开发与管理的主要目标和任务。认为今后五年乃至更长一段时期，我国人才资源开发管理工作的整体思路和基本框架是：制定一个规划，突出两个重点，把握叁个环节，建设四支队伍，创新五个机制，并着重从人才机制创新、人才结构调整、人才环境营造叁个大的方面，提出了我国人才资源开发与管理的具体对策和措施。本文最后以长株潭经济一体化人才资源开发为案例，对文中有关论述与结论作了验证和分析。
荣志远[2]2007年在《区域人才资源开发与经济增长关系的实证研究》文中认为科学技术的迅猛发展，使人类进入了全新的知识经济时代。在这个时代，人才资源对经济增长的作用日显突出，人才资本成为最重要的战略资源之一。本文以马克思辩证唯物主义和历史唯物主义理论为指导，运用区域经济学、发展经济学、人才学、统计学等学科的基本理论和方法，借鉴国内外人才资源开发与经济增长研究的理论成果与数量模型，采取实证分析与规范分析、定性分析与定量分析相结合的方法，分析了人才资源开发与经济增长之间的关系。同时，对人才的相关概念和有关人才与经济增长关系的理论思想进行了总结，对人才资源的形成与发展、人才资源向人才资本转变的机理、人才资本积累机制进行了研究探索，给出了人才资源向人才资本转变的条件，探讨了人才资本积累的推动力和途径，总结了人才资本积累的规律。其后从人才市场形成入手，对人才资源市场化配置的机理、条件、缺陷进行了研究，构建了人才资源有效配置模式。对甘肃省人才市场发展及其对经济发展的作用进行了系统总结和分析，提出了甘肃省人才市场建设的对策。运用叁种不同的计算方法对1990—2004年间甘肃省人才资源开发与经济增长的关系进行了定量分析，实证研究了人才资本对经济增长的重要作用和贡献。本文首次提出并使用了人才结构与产业结构耦合度的概念，建立了耦合系数计算公式，并对甘肃省人才结构与产业结构耦合程度进行了计算，指出了存在的问题，并分析了问题的成因。在综合分析甘肃省的自然经济条件的基础上，提出了甘肃省人才资源开发应采取以市场起基础性作用、政府强力调控并必要介入、第叁部门起辅助服务作用的叁方模式，探讨了甘肃省人才资源开发的对策措施。希望本文能对甘肃省有关部门制定人才资源开发政策起到一定的参考作用。
杨妮娜[3]2016年在《吉林省人力资源服务体系建设研究》文中认为我国是人力资源大国,但不是人力资源强国,人力资源的优势还远没有得到充分发挥,这直接影响到整个经济社会的健康、协调、快速发展。而人力资源服务正是以促进人力资源充分利用与开发为目标的服务。加快人力资源服务体系建设,充分发挥政府的职能作用、市场的促进作用以及社会组织的积极作用,为各类人员发挥聪明才智、建功立业提供优质高效服务,这既是实践部门需要不断努力的方向,更是学术界需要深入研究的课题。人力资源服务体系研究亟需引入系统思维,紧迫的实践课题需要理论研究加以突破。目前有关人力资源服务的研究大多从业态发展的角度出发,就事论事,没有形成系统全面的解决方案。破解实践难题,加快人力资源强国建设,亟需打破人力资源服务研究的条块分割,这就需要引入系统思维,加强顶层设计,突出全局意识,提出综合策略。为此,本文试图从“体系”这个较为新颖的角度切入,运用新公共管理理论与治理理论,以吉林省为个案,对组成人力资源服务体系的政策法规体系、组织体系、人才队伍体系、监督体系和技术体系进行系统研究,力图找到人力资源服务体系发展的规律,提出促进人力资源服务体系健康发展的对策建议。吉林省在人力资源服务体系建设方面有成就,也有不足,需要运用系统思维综合施策。新中国成立以来,吉林省人力资源服务体系从无到有、逐步完善,历经出现与探索、形成与壮大、深化改革与继续发展叁个主要阶段,取得了积极成效,积累了丰富经验。为了取得完整翔实的实证材料,笔者深入到省内多个城市、县乡、街道和社区进行实地调研,通过发放调研问卷、访谈、座谈等形式,全方位搜集相关资料。通过理论分析和实证调研,笔者发现,吉林省人力资源服务体系建设取得了积极成效,政策法规体系建设得到强化、组织体系建设初步形成、人才队伍建设初见规模、监管体系建设愈加完善、技术体系建设更新升级。同时,也存在着一些问题,比如:政策法规供给不足亟待强化、公共与私营机构的发展失衡、城乡发展失衡、人力资源服务的供给与需求失衡、从业人员素质不高、监督呈现碎片化、技术创新与服务需求相脱节,等等。究其根源,经济社会发展缓慢导致观念落后,政府尚未摆脱计划经济思维的束缚,强调“管理”多了一些,强调“治理”和服务少了一些;民众囿于“熟人社会”的行动逻辑,不能很好适应市场经济条件下的人力资源调整等。在调研的基础上,笔者运用实证研究与理论研究相结合的方法,提出顺应时代发展潮流,推进吉林省人力资源服务体系建设:一要健全人力资源服务体系的政策法规,尤其是要制定体现地域特点的政策措施;二要促进多元主体共同发展,突出人力资源服务企业的市场主体作用,鼓励非营利组织参与提供人力资源服务;叁要积极培育、吸纳专业人才;四要搭建全方位监督体系,加大政府监督强度、发挥行业协会作用、扩大社会监督范围;五要进行技术创新,更新理念,学习运用新技术、整合资源打破“信息孤岛”、提升创新能力。立足吉林,放眼全国,进一步推进人力资源服务体系建设。人力资源是国家发展的第一资源,人力资源服务体系作为人力资源开发与使用的载体和平台,对经济社会的发展具有引导作用。虽然在中国地域经济、社会发展不平衡的客观条件下,各地的人力资源服务体系建设各有长短,人力资源服务体系的建设很难套用一个或几个简单模式,但是吉林省人力资源服务体系建设的发展历程表明,人力资源服务体系建设是有规律可循的,这些规律对其他省份的人力资源建设是有借鉴意义的。立足吉林,放眼全国,进一步推进人力资源服务体系建设,必须要遵循如下规律:先进的理论和观念是人力资源服务体系建设的内在动力、政府治理体系和治理能力现代化是人力资源服务体系建设的根本指针、经济结构的调整是人力资源服务体系建设的发展基础。唯有把握规律,将宏观总体性视角与微观可操作标准有机结合,才能真正促进我国人力资源服务体系的可持续发展。
胡洪明[4]2005年在《科技人才管理研究》文中研究说明随着经济全球化、信息化与知识化的进展,竞争的范围迅速扩大,竞争的程度空前加剧,谁能取得竞争优势?实践表明,是那些占据人才优势的国家、地区和企业。经济的竞争,归根结底是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。地区要发展、社会要进步都依赖于人才,依赖于对现有人才能力及潜力的开发,依赖于对外来人才的吸引。科技是第一生产力,科技人才作为科技的载体就显得尤为重要。鉴于此,本论文以人力资源开发管理理论为指导,借鉴国内外先进人才管理经验,并针对柳州市科技人才现状和科技人才管理进行了实证性的研究,以期通过相应的对策来解决柳州市科技人才发展存在的问题,并促进区域范围内科技人才的有效管理。 本文研究本着理论与实际相结合的原则,从实际出发,通过对大量事实的调查研究、科学考察,结合理论,采用先进的科学研究方法,得出结论。本文从宏观的角度来阐述科技人才管理,主要从一个国家、一个地区的角度得出怎样去对科技人才进行管理,在理论上针对科技人才特点提出了科技人才管理的一般方法,再从实践上借鉴了发达国家和国内先进城市的科技人才管理经验并以柳州市为例进行实证研究,通过典型案例分析得出科技人才管理的方法及对策。在研究过程中,吸取国外和国内其他先进城市的科技人才管理成功经验,经过科学论证以后,再付诸实践,在实践中发现不足,并进行反复修正,然后再推而广之。 国内外科技人才管理有很多值得借鉴的宝贵经验,为了迎接越来越激烈的竞争,我们应合理借鉴,立足本国、本地区实际,探索一条符合自己特色的科技人才管理之路。作者从人才投资、人才培养、现行职称制度、人才使用政策、引进人才、现行人才的激励机制、人才市场等方面对柳州市科技人才管理进行分析,得出了以下对策:建立选人用人的科学运行机制、完善凝聚人才的政策体系、培育功能完备的人才市场、加大优秀人才引进力度、建立健全人才培养教育体系、营造尊重人才的社会氛围等,从而为真正形成一个吸引人才、留住人才和发挥人才作用的环境提供了保障。将此研究运用到国家与地区科技人才管理中,让科技人才在经济发展中充分发挥第一资源作用,以实现国家与地区跨越式发展,从而发挥它对一个国家、一个地区的科技人才管理的参考价值。
赵光辉[5]2006年在《人才结构与产业结构互动机理及相关政策研究》文中研究指明本文在借鉴、吸收前人研究成果的基础上，综合运用了管理学、经济学、系统科学等学科的理论和方法，以定性分析和定量分析相结合、规范分析和实证分析相结合、历史分析和逻辑分析相结合、深度访谈与问卷调查相结合等方法研究了人才结构与产业结构互动的机理、历史与现状、趋势与政策建议。 本研究的现实意义在于：人才结构与产业结构互动是实施人才强国战略、全面建设小康社会的全局性要求，是实施国家宏观调控、走新型工业化道路的战略性要求，同时也是区域、地方经济社会持续健康发展的现实性要求。全面建设小康社会的关键动力在于人才优势的发挥，掌握并运用人才结构与产业结构调整的互动规律是实现经济现代化的必然要求。我国各地(区域)都面临日趋激烈的国际竞争、产业大转移、结构大调整、人才大流动所带来的不确定性挑战，以及区域竞争力所产生的压力，抓住人才与产业两条主线，并运用互动机理实现在国际竞争当中的准确定位，在今天就显得紧迫且必要。 全文从以下几个方面展开研究：第一章导论，对人才结构与产业结构研究的背景展开了分析，对人才、人才结构与人才结构调整、产业、产业结构与产业结构调整等概念进行了界定。阐明了全文的理论基础，即管理科学的基础理论与系统科学理论、马克思主义的结构理论、人才经济学的相关理论、产业结构理论，对国内外关于人才结构与产业结构调整互动研究进行综述，表明了本文研究的主要内容为人才结构与产业结构互动机理，采用的研究方法主要突出为理论研究的创新性、实证研究的可信性和对策研究的科学性。第二章，研究了产业结构中的人才结构理论，建立了一个基本的理论框架，包括产业人才结构的概念体系，分析体系、评价体系，结构划分和调整理论。其中尤其对产业结构当中人才结构调整的目标、调整的条件、调整的原则以及调整的方法作了阐述。第叁章，论文对我国历代人才结构与产业结构互动的历史作了一次全面的考察，从古代人才在历史演变过程中找到了人才与产业互动的轨迹，通过历代人才结构变迁及其对我国经济结构的重大影响，发现了我国人才结构与产业结构互动的决定因素主要还是政治、经济和社会，其次还有科技因素。对我国历代的人才结构进行了分析，尤其考察各个时代人才的中心，它是怎样转移的?
江蕾[6]2008年在《基于自主创新的区域创新体系建设研究》文中认为本论文在研究设计上把理论研究与实证分析、定性研究与定量研究紧密地结合起来;在研究方法上综合运用文献法、深度访谈、问卷调查和统计资料法等多种研究手段;在调查资料分析处理中采用了隶属度分析、相关分析、辨别力分析、聚类分析、判别分析、回归分析和因素分析等不同的方法。研究成果,对推进我国区域创新体系建设和提高区域自主创新能力具有理论与实际意义。在绪论一章中,作者从我国经济发展及其制约瓶颈、自主创新与自主创新能力分析两个层面,讨论了论文的研究背景,探讨了基于自主创新的我国区域创新体系建设的主要功能。结合《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020年)》阐述了论文的研究意义,并扼要地分析了研究思路和主要内容。第2章中,作者从区域创新系统的内涵与分类、区域创新系统的参与主体、区域创新系统的结构要素、区域创新系统的环境,以及区域创新系统的政策等五个方面,对国内外在区域创新系统研究领域的文献进行了系统的回顾与评述,探讨了对我国区域创新系统理论研究及实践的借鉴意义。科学地评价区域自主创新能力,研究设计科学的评价指标是关键。在第3章中,在清晰地界定区域自主创新能力的内涵与结构要素的基础上,作者遴选了90个评价指标构成了我国区域自主创新能力的理论评价指标,采用隶属度分析、相关分析和辨别力分析等方法对理论评价指标进行了多重的实证筛选,构建了包括自主创新投入能力、自主创新支撑能力、自主创新管理能力和自主创新产出能力四个评价模块25个评价指标的我国区域自主创新能力的评价指标体系。在第4章中,作者以建立区域自主创新能力评价指标体系为工具,运用层次分析方法,对我国30个省级行政区域的自主创新能力进行了实际测度与比较分析。采用聚类分析方法,以区域自主创新能力25个评价指标为聚类准则,对我国30个省级行政区域进行聚类分析,并采用判别分析的方法,建立了我国区域自主创新能力的判别函数。在实证调查的基础上,采用因素分析的方法,研究得到了影响我国区域自主创新能力的四个主要因子:区域创新服务、区域创新人才资源、区域创业投资和区域创新法规政策,并分析了基于自主创新的我国区域自主创新体系建设的框架体系。在第5章中,作者对基于自主创新的我国区域创新体系建设的指导思想和基本原则、建设思路和建设内容、建设重点和建设目标等进行了总体设计。紧密结合浙江经济、科技和社会的发展特点,提出了浙江区域创新体系建设的重点任务,即叁大布局(原创性科研布局、产业科研布局、企业研发布局)、叁大平台(创业孵化平台、科技条件共享平台和中小企业投融资平台)和一个高新区(杭州国家高新技术产业开发区)的建设,并将浙江区域创新体系建设划分为创立、成长和成熟叁个基本阶段,研究确立了浙江区域创新体系建设在创立阶段和成长阶段的22项具体指标。区域创新服务体系是影响区域自主创新能力的重要因素。第6章分析了我国创新服务机构的发展现状与存在问题,研究提炼了发达国家创新服务机构的发展特点及其中国的借鉴作用。从基本原则和建设内容两个方面,探讨了基于自主创新的我国区域创新服务体系建设的系统设计思路。以实证调查为基础,深入地分析了浙江创新服务机构的发展障碍及其对政府的需求,进而研究确定了加快浙江区域创新服务体系建设的六项对策措施。在第7章中,论文考察了我国人才资源总量与配置的特点,采用相关分析方法,研究了我国30个省市R&D活动人员总量与区域自主创新能力之间的相互依存关系。采用曲线估计方法,研究了R&D活动人员总量对区域创新自主创新能力的作用,并建立了回归分析模型。在借鉴国外人才资源开发的经验基础上,提出了基于自主创新的我国区域创新人才资源开发体系建设的重点工作。结合浙江省的实际,研究提出了加快浙江区域创新人才资源开发体系建设的对策措施。在第8章中,作者以对自主创新的风险分析为基础,考察了创业投资对自主创新的作用过程与作用机理。采用因素分析方法,研究归纳了制约我国创业投资发展的主要障碍因素。在对浙江省创业投资发展现状进行深入细致的分析基础上,提出了基于自主创新的浙江区域创业投资体系建设的思路和对策。在第9章中,作者以对我国科技投入的总量与结构分析为基础,采用GrangerCausality检验法和回归分析法,研究了我国R&D投入与发明专利授权量之间的因果关系,构建了广义的回归分析模型,提出了强化我国科技投入的政策措施。在深入的理论分析与实证调查基础上,提出了基于自主创新的我国金融法规政策体系、政府采购制度和知识产权保护制度建设的思路与对策。最后一章,作者总结了本研究所取得的主要成果、主要创新点,以及研究的不足之处和值得深入研究的几个问题。
欧阳毅[7]2014年在《中建八局总承包公司青年人才开发对策研究》文中进行了进一步梳理青年人才开发是企业人才战略的重中之重，人才的开发和培养对维持企业在竞争中保持优势起着决定性作用。人才开发是一个较长期的过程，人才开发的质量对企业发展质量的影响越来越大。对企业来说，要有培养的计划和培养工作管理的机制来促使青年人才能力和水平的提高，还要有完善地激励机制，去激发青年人才的创造力和留住青年人才。因此，对青年人才数量占到七成以上的中建八局总承包公司的青年人才开发问题进行对策研究，是我们急需解决并具有较强现实意义的问题。本文的研究目的在于帮助中建八局总承包公司在激烈的市场竞争中保持青年人才发展优势，对公司的青年人才进行有效培养。本文使用了文献分析法、访谈法和案例分析法等研究方法，对中建八局总承包公司青年人才开发的现行机制、存在问题和存在问题的原因进行了系统分析，通过对青年人才开发和国有企业青年人才开发的观念进行深入的理论分析，制定了以“导师带徒制”的青年人才开发对策，并选取样本进行了实证研究。论文主要内容包括绪论、国有企业青年人才开发理论概述、中建八局总承包公司的青年人才开发状况、中建八局总承包公司青年人才开发存在的问题及原因、中建八局总承包公司青年人才开发对策研究、“导师带徒制”案例分析和结论七个部分。主要的研究内容有：一是对青年人才开发的内涵和特点、青年人才开发的基本理论、国有企业青年人才开发的理论分析进行了介绍。二是中建八局总承包公司的概况、以及中建八局总承包公司青年人才开发的现状进行了分析和说明。叁是对中建八局总承包公司在青年人才开发中存在的问题及原因进行了分析说明。四是围绕中建八局总承包公司青年人才开发对策研究，提出对在项目一线建立青年人才培养基地、以岗位练兵推进中建八局总承包公司青年人才开发进程、建立中建八局总承包公司青年人才开发的全面激励机制、建立中建八局总承包公司青年人才的持续发展与自我开发的长效机制。五是以导师带徒制为例实证研究中建八局总承包公司青年人才开发对策研究工作构想。
舒刚民[8]2012年在《中国竞技篮球教练员人才资源开发与管理研究》文中研究指明本研究以《中国竞技篮球教练员人才资源开发与管理研究》为命题,旨在通过研究中国竞技篮球运动教练员人才资源的开发与管理,为科学优化中国竞技篮球教练员人才的队伍建设,有效提高中国竞技篮球教练员的综合实力,全面实现中国教练员人才资源的持续发展,进而为其它竞技运动项目教练员的人才资源开发与管理提供参考依据。采用文献资料法、专家访谈法、个案分析法、数理统计等方法。首先,通过对人才资源开发与管理相关概念的内涵与外延进行解析,解读出中国竞技篮球教练员人才资源开发与管理的核心概念。然后,通过对中国竞技篮球教练员人才资源的现状与困境进行分析,进一步奠定中国竞技篮球教练员人才资源开发与管理的研究方向。接着,围绕中国竞技篮球教练员人才资源开发与管理“选人-育人-用人-评价”4个环节,分析每个环节存在的现状、问题并提出相应的发展策略。最后,在系统论思想的指导下,对中国竞技篮球教练员人才资源开发与管理的运行机制进行整体性优化,通过“8”一“4”一“1”路径整合,构建出中国竞技篮球教练员人才资源开发与管理的“四轮驱动机制”模型。主要结论：一是中国竞技篮球教练员人才资源现状基础薄弱,资源开发认识不足,管理体制僵化,机制运行不畅,进行人才资源开发与管理势在必行；二是中国竞技篮球教练员人才资源开发与管理的核心在于教练员人才的培养和岗位培训。人才培养和岗位培训需要厘清“素质-知识-能力”的发展关系,坚持素质、知识、能力并重的价值取向。坚持“体教结合”、“通专结合”全面发展,突出能力的培养理念；叁是中国竞技篮球教练员人才资源开发与管理需要进行制度创新。制度创新来源于两个方面：一方面指制度设计,坚持“以人为本”的发展理念；另一方面就是加强制度监管,组建教练员理事会；四是中国竞技篮球教练员人才资源开发与管理需要进行管理体制改革。管办分离,政府机构发挥宏观调控作用,吸引社会力量和民间资本参与。明确权责,篮球运动中心逐渐向单项协会过渡,最终形成协会管理体制；五是中国竞技篮球教练员人才资源开发与管理需要进行机制创新。系统论视角下,通过“8”一“4”一“1”路径整合,构建出的“四轮驱动机制”模型使中国竞技篮球教练员人才资源开发与管理的机制更加优化、特征更加鲜明。
肖俊[9]2013年在《渝东南少数民族地区人才资源开发的对策研究》文中研究指明当今时代,科学技术是第一生产力,人才资源是第一资源。作为具有科学技术载体的人才资源已成为地区经济社会发展的战略性资源,成为经济社会发展的有力杠杆。目前,渝东南少数民族地区迎来了我国建设社会主义新农村、西部大开发、武陵山区扶贫攻坚计划实施的大好机遇,但该地区经济相对落后,民族人口居多,人口整体素质相对较差,如何对渝东南少数民族地区有限的人才资源进行开发,培养大批适应经济、社会快速发展的少数民族地区实用人才已经成为人们关注的焦点。本文通过运用文献研究、调查研究、比较分析等方法,从政治学、经济学、管理学等不同的学科角度,较为系统地分析了渝东南少数民族地区人才资源开发的现状、问题、环境和影响因素,试图探寻渝东南少数民族地区人才资源开发的新对策及措施,以期为相关地区政府和有关部门提供实践运用和政策参考依据,促进渝东南少数民族地区经济社会的持续发展。本文共分四个部分。第一部分为绪论,概括介绍了本论文研究的背景、目的意义、国内外研究动态、研究内容、研究方法、可能创新之处,对相关概念进行了界定。第二部分为渝东南少数民族地区人才资源开发现状,阐述了渝东南少数民族地区人力资源存量及质量现状、人才资源开发现状,包括该地区高等教育、成人教育、人才引进和开发环境方面的状况。第叁部分为渝东南少数民族地区人才资源开发中存在的问题,在各级政府统筹力度不够、人才资源开发经费投入不足、培训资源整合不力、高等教育发展迟缓、人才开发环境缺乏优势等方面对人才资源开发中存在的问题进行了分析。第四部分为渝东南少数民族地区人才资源开发的对策建议,针对该地区人才资源开发现状及存在的问题,从认知体系、培养体系、运行体系、监管体系四个方面提出了相应的对策和建议。
范全明[10]2015年在《重庆市石柱县人才资源开发研究》文中认为在当今科学技术作为第一生产力的时代,人才资源占据着资源当中绝对的首要地位,其中以科学技术为载体的人才资源已成为调节各地区经济社会发展的有力杠杆,对于社会的发展具有战略性的意义。目前,石柱县作为重庆市唯一集叁峡库区、少数民族地区、国家特困县于一体的特殊县份,借着国家西部大开发、新农村建设以及武陵山区扶贫攻坚计划的春风,有了长足的发展。但在发展过程中,其在人才资源问题的解决上存在着许多的不足,致使该地区的发展面临瓶颈,尤其是对人才需求的理性满足和人才资源的开发利用已成为当下迫在眉睫、亟待解决的新问题。本文将尝试运用实情调查、理论探讨等方式从经济学、社会学等不同的学科角度,针对石柱县人才资源开发的现状、问题及原因进行较为系统的分析,并为石柱县发展过程中如何集纳优秀人才、开发人才资源等进行路径探索和选择,为当地政府提供一定的可行的理论依据和决策参考,促进石柱县经济社会的可持续发展。本文的总体结构由四个部分组成。第一部分为绪论,包括对相关概念的界定,国内外研究现状的阐述。第二部分为石柱县人才资源开发现状。内容包括石柱县人才资源存量、质量以及开发利用的现状,涵盖了当地基础教育、职业教育、成人教育和人才开发、引进、利用等。第叁部分为石柱县人才资源开发中存在的问题及其成因的分析。第四部分为石柱县人才资源开发的对策和建议。
参考文献：
[1]. 我国人才资源开发管理的发展现状及对策研究[D]. 谭明江. 中南大学. 2001
[2]. 区域人才资源开发与经济增长关系的实证研究[D]. 荣志远. 兰州大学. 2007
[3]. 吉林省人力资源服务体系建设研究[D]. 杨妮娜. 吉林大学. 2016
[4]. 科技人才管理研究[D]. 胡洪明. 武汉理工大学. 2005
[5]. 人才结构与产业结构互动机理及相关政策研究[D]. 赵光辉. 武汉理工大学. 2006
[6]. 基于自主创新的区域创新体系建设研究[D]. 江蕾. 同济大学. 2008
[7]. 中建八局总承包公司青年人才开发对策研究[D]. 欧阳毅. 石河子大学. 2014
[8]. 中国竞技篮球教练员人才资源开发与管理研究[D]. 舒刚民. 北京体育大学. 2012
[9]. 渝东南少数民族地区人才资源开发的对策研究[D]. 肖俊. 中南林业科技大学. 2013
[10]. 重庆市石柱县人才资源开发研究[D]. 范全明. 中南林业科技大学. 2015
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