民营企业人力资源管理三大问题，本文主要内容关键词为：三大论文,人力资源管理论文,民营企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
古人云：“国之兴，长于政；政之兴，在得人。”人才的价值、人力资源管理的重要性已为政界、商界、学界所广泛认同。我国的民营企业，由于其自身面临的各种约束，在人力资源管理方面出现了一些共性问题，解决这些问题有助于民营企业的可持续发展，摆脱“江山代有才人出，各领风骚三五年”的窘境。
一、知人的重心：在彼而不在己
当前的企业竞争，一方面是，由于生产能力相对过剩，同业之间硝烟滚滚，另一方面是，由于转型市场的特殊性导致政企关系（包含银企关系）错综复杂。在这两个约束下，一些老板把主要精力集中在应对政府各相关部门、银行、同业上，对相关关系人的性格特征、偏好等娴熟于心，而对内部员工的了解太少，远离了管理一线，听凭几个亲信在指挥。此时的老板最易陷入偏听偏信的境地，从而在对员工的赏罚、任用、辞退方面难免会犯重大错误。孙子兵法云：“知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆。”知彼而不知己，孙子没有说，这是古人中常见的委婉批评。可见，知己比知彼更重要。一个内部人员调配适当、管理有条、内控严格的企业，即使在认识政府、银行、同业等外部力量方面较差，也不容易打败仗。这与“堡垒最易从内部攻破”和古代医书所说的“正气存内，邪不可干”的道理是一样的。
还有一些老板，对万科老总王石极为羡慕，觉得做“金字塔型的老板”或“甩手掌柜”很舒服。这些老板，往往既未能给企业带来一整套相互协调、行之有效的管理制度，又未能充分的了解下属的能力和偏好就做了“金字塔型的老板”。做了这样的老板后，情况更坏了，因为此时的老板，连对员工的直接监督直接了解的时间都没有了。所以，在此要劝民营企业的老板们，一定要把知人的重心从外向内移，多了解自己的部下和企业本身，最大限度地发挥企业内部的人力资源优势。所谓“自助者，天助之”，内部搞好了，银行对企业的支持自然会慎重考虑，政府以之为税收依赖，打交道的成本自然降低，同业自然不致轻率冒进。至于“金字塔型的老板”之类的梦想，最好三思而后行。
二、薪酬：片面压低普通劳动力价格
办一个企业，其成本可以分为人工成本与非人工成本。很显然，如果非人工成本不能得到压缩，只能压缩人工成本。笔者将非人工成本分成五大类（与会计准则有所不同）：一是原材料成本和水电暖通信等办公成本；二是资金成本；三是厂房或商业用房的租金成本；四是腐败成本；五是零部件成本与机器成本或采购成本与商业设施成本。由于矿产、能源、土地、资金、供水供电、交通通讯等生产上游领域的垄断性较强，价格市场化改革尚未充分展开，民营企业对非人工成本中的前三大类成本的压缩是相对困难的。腐败成本的控制取决于中央政府与地方政府反腐败的力度和政治体制改革等因素，短期内属于企业的不可控制成本。显然，可供压缩成本的领域只剩下零部件成本与机器成本或采购成本与商业设施成本、人工成本。而这其中，谈判能力最弱的、最易遭到压缩的是普通劳动力的人工成本。一些民营企业对一般工人、基层管理人员、普通技术人员、普通业务员的劳动报酬几乎已经压到不能再低的地步，只是因为觉得这些人都属于“兵”，易得之。山西的“黑砖窑”就是这些民营企业片面压低普通劳动力价格的一个极端范例。
表面上看，压低普通劳动力价格是民营企业不得已而为之，但却对企业产品或服务的质量有较大影响。没有高质量的产品或服务，企业的发展战略无异于纸上谈兵，基业常青更无从谈起。而高质量的获得需要全体员工尤其是基层员工的尽心竭力、精耕细作。质量的概念是全方位的，不仅仅是技术、外观设计。商业企业中，员工对顾客的一个冷眼并不会遭致顾客的投诉，但会让这个顾客减少光临的次数；工业企业中，员工的一个漫不经心，可能并不会导致产品不符合图纸，但可能影响其使用性能。这其中的根本原因在于，人是最难以监督的，再精巧再周到的管理制度，也需要被管理对象自身的配合。业务员可以利用企业的平台为自己做私单，而管理人员也可以在上班时间做自己的事情。用人要用他的心，低廉的工资只能得到劣质的服务，要求大家为了明天空许的高薪而在今天刻苦工作，有违人性。古人打仗，强调“千军易得，一将难求”，也强调“兵强马壮”，这充分说明将与兵是并重的。所以，那些以高于市场均衡水平的工资雇人的企业是明智的。
三、管理制度：对人不对事
管理制度对人不对事，其本意是指部分内耗严重的国有企业用制度是“整人”而不是“管人”，但在如今的民营企业中也不鲜见。这种现象的直接后果是，企业员工貌合神离，分帮分派、内斗不止，一派得势，另一派往往无事可干或有事不愿干，因为再努力于也不会得到奖赏提拔。这些都极大地损害了企业的竞争力，是人力资源管理中的毒瘤。
这种现象之所以在民营企业中也存在，其原因至少有以下三条：一是民营企业广泛存在的多中心结构。例如，两兄弟或几个朋友联手创业，部下不能从一个创业者那里求得信任，自然转向另一个创业者，这个关系可以类推至基层；二是中国文化中的差序格局难免会影响到民营企业。根据费孝通、黄光国等人的研究类推，如果有人向掌握某种资源分配（比如差旅费报销、干部考核、绩效评比、预算资金分配等）的人要求作有利于请托者的分配，资源支配者会考虑，自己跟对方的关系和交情，一来二往，人情与面子就在企业中形成并根深蒂固；三是部分管理人员的私心。一些管理人员为了贪图私利，必须在一些职位的任命上安置自己的亲信；一些管理人员发现了某人的才能，担心成为自己的竞争对手或者取代自己，尽早进行“无情打击、栽赃陷害”；一些管理人员有自己创业的打算，利用任职的机会与时间，不断发现人才、提拔人才、笼络人心，为自己今后的企业搭建管理班子。
那么，从制度上如何杜绝呢？私相授予、投桃报李的事确实是管理中的难题，老板们也很难把握证据，只能通过观察、猜测、推理、小心求证。所以，首要使管理进一步透明化，主动接受广大职工的监督。同时，虽然不能做到让所有人说真话，但可以做到让所有人都不害怕说真话，做到达一点就是前进了一大步；其次老板们自己要有这个警觉意识，告诫部下不要搞小动作，不要分帮结派。尤其是在人事主管和各部门主管给下属所提的意见中，必须想一想，提意见的人自己有什么目的，实施了这个建议后，可能给提意见的人带来什么好处？他们是否有意在“排斥异己，壮大自身”？这个意见是否包含有强烈的人情因素，员工的表现与他们的陈述是否相符等等。对于员工的处罚或辞退，一定要慎重明断，对于人员的调配，一定要仔细选择。否则，难免被下属“瞒天过海”。