高校内部审计人才引进与流动机制研究
顾力为 广东财经大学审计处
摘要： 调查显示，目前我国审计人才缺口大，人才培养和开发机制滞后于市场的需要，人力资源供求链反应缓慢，影响审计人才的引进与流动。本文分析目前事业单位内部审计人才配置效能的因素，基于供应链的人才资源流动模型，提出事业单位内部审计人才引进与流动机制改革的实施建议，旨在提高审计人才配置的效能。
关键词： 内部审计人才；人力资源配置；人才引进与流动
一、引言
改革开放以来，我国高等教育事业注重人才培养质量，为社会输送了大批各行业的人才，取得了令人瞩目的成绩。1983 年政府审计机构成立之后，我国部分院校设置审计专业，审计厅等主管部门与内部审计协会合作，开展了各种形式的审计专业培训。调查显示，我国未来5 至10 年中大约需500 万名审计学专业人才，目前审计人才市场需求缺口达318 万人，其中政府审计人才需求缺口12 万人，内部审计人员需求缺口290 万人。目前高校人才培养模式仍沿用传统的计划经济方式，整个人才开发体系的“市场化”意识薄弱，开发模式滞后于市场的需求，人力资源供求链反应缓慢，影响审计人才的引进与流动，降低了人才配置的效能。
现有的检测操作程序，在检测全过程中将开启状态下的硫化氢检测仪分别固定在井口下风方向或作业人员腰部以下，距井口、液罐、导流管和其它硫化氢可能聚集的地方50 cm内下风向口范围内连续检测20 min取稳定值。如硫化氢检测仪器报警，立刻启动应急程序。但存在的问题如下：
二、影响目前事业单位内部审计人才配置效能的因素分析
1.我国内部审计人才开发偏离于市场的需求
我国人才培养开发滞后于市场的需求，原因之一是学校办学自主权有限。目前，我国《高等教育法》虽然明确规定了高校的七项办学自主权，但是政府行政管理依然是大学治理体系的主导力量，办学自主权无法全面落实。我国行政权力对教育体制的干涉较大，如招生指标、学科专业设置、机构设置、人员聘用等诸多项目需要上报政府审批，审批程序较为复杂、繁琐，并受到诸多因素制约。我国高层次内部审计人才紧缺，直到2011 年，中国才批准开设审计硕士专业学位，而高校对硕士、博士的招生受行政管理约束更大。其次，市场意识薄弱。高校的人才培养模式与劳动力市场脱节，高校的招生和专业设置机构无法准确获取市场人力资源的使用情况和需求程度，包括人才市场所需人才的数量、质量和专业结构信息。高考考生基于自身对专业的兴趣、市场的感性认识挑选专业，而学校通过历年各个专业的高考报考信息分析各专业的紧缺程度，对市场做出模糊的判断。高校与人才市场之间缺少信息交流的平台，对市场变化反应迟钝、无法应对复杂动态的市场人才需求。人才的开发与市场脱节，导致内部审计人才供求关系失衡。
2.审计专业教育的价值取向存在偏差
目前，全国大约有50 所高校开设审计专业，主要形式有三种：一是会计学专业(注册会计师方向)；二是审计学专业；三是针对某种职业资格而设的西方化的ACCA(英国特许公认会计师)班、CGA(加拿大注册会计师)班等。不少大学热衷于审计专业国际化，除了在中国开设ACCA 班并进行双语教学外，也尝试采取2+2 模式、将学生送到国外进修。虽然专业国际化的积极意义不可否认，新常态下各企事业单位、政府机构更急需大量本土化、具有专业素养的综合性内部审计人才。部分高校因经济利益的驱使而盲目追求专业教育国际化，忽略了本土化的专业教育的实际内在需求，导致这两个专业的巨大人才缺口。
3.封闭式的人力资源体制阻碍人才自由流动
目前，高校等事业单位的人力资源管理仍然采用事业编制，以岗位聘任的人事制度改革还未到位。人力资源管理模式较为陈旧，人才招聘和引进的制度不够灵活，招聘条件受年龄、学历等因素制约，如广东省高校对事业编制招聘人员有年龄(35 岁以下)和学历(硕士研究生以上)的约束，部分超龄、未达到研究生学历但经验丰富的专业技术人才无法自由流动到高校中。计划经济体制下的户籍制度、住房制度，也限制着优秀人才的流动意向。另一方面，部分单位机构老龄化严重，机构审计人员的专业能力无法满足现有工作岗位的需求，但由于事业单位人才流动管理与出入机制还不够成熟、以及人事编制的限制，导致内部审计部门没有引进人才的指标，陷入“有人无才”的困境。
三、内部审计人才资源配置模型
人才与岗位的配置是一个动态和双向的过程。人才需求方择优引入适合岗位需求的人才，同时人才也根据自身的实际特点和环境变化，适时转移到新的工作环境。通过劳动力供应链，人才实现有效配置的全过程：人才市场向供应方发送人才需求信号，供应方培养人才后将之输送到人才市场，人才市场接收人才信息，将符合条件的人才输出给需求方，并向人才供应方发出有效反馈信号。当需求方对产品不满意，或者人才与需求单位的岗位不匹配，人才回流到人才市场，并向市场传达反馈信息，市场接受信号后分析并记录需求的变化；当另一个需求方向人才市场提出需求，人才市场再次做出有效响应，从而实现人才双向流动。劳动力供应链是动态的，也是双向的，需求方和劳动力不断做出双向选择，并将信息传递给人力市场，人才市场再将信息交换给人才供应方，而供应方不断接受市场的反馈，做出响应并调整人才培养方案。人才供应方组成了人才供给侧，而人才市场和各需求方构成了人才需求侧。(见图1)
从供应链管理流程来看，高校内部审计人才从开发培养、使用、流动、评价过程，形成了完整的产品供应链，培养后的合格人才成为成品。从本质上来看，人才的演变过程也是人才价值增加的过程，人才的流动也是人力价值变动、流转的过程。
四、事业单位内部审计人才引进与流动机制改革的实施建议
1.审计人才供给侧结构性优化，建立面向市场的人才开发机制
图1 基于供应链模型的人才资源流动方式
从人才资源配置模型图得知，人才培养供给侧是人力资源供给和输出水平最根本的环节，也是决定审计人才质量的源头。以高等院校为主的教育机构要从创新人才培养模式入手，保证供给数量，注重供给质量，提高人才输出与市场岗位的匹配程度，科学地优化人才培养规划，提供高质量、高素质、本土化的职业审计人才资源。首先，教育主管部门提高人才培养全局观，运用信息和资源优势，分析办学信息大数据，指导学校制定适应现代社会、各种类别的综合性审计人才培养方案，细化审计专业的课程设计。人才供给方(学校)和人才需求方(各企事业单位等)应建立人才培养的评价和反馈机制。高校根据市场需求和反应，与学生、教师充分互动，根据学生的职业规划和个人特点，科学设置与规划专业，在探索“国际化”教育新路的同时，也要重视填补“本土化”的政府审计、企业事业单位内部审计专业的缺口，防止顾此失彼。其次，打造高质量、结构优化、高效的教育师资队伍。师资队伍的建设是人才培养供给侧的重要基础。在审计技术更迭的新时代，高校教师应紧跟市场的反应、注重审计专业技能的更新、保持专业知识和教学能力的提升；高校在队伍建设中应统筹人员结构，提高具有专业实践技能的“双师型”比例，聘请社会专业人士(如事务所经验丰富的审计员工、审计学专家、企业内部审计经理等)给学生讲学。
2016 年第二季度新闻发布会上，人社部宣布将改革高校人事管理制度，取消教师事业编制，实行合同聘任制，这开启了事业单位改革的一扇大门。实行聘任制，关键是要让人才价格向人才的真正价值回归，进一步让不同体制内的人才价格趋于市场价值。事业单位应着眼于评估人才的价值，建立人岗适配、人才价格与价值趋同的机制，除了要保证人才的基本社会保险、提高高层次专业人才的待遇，更应该创新机制、打破常规、全面建立绩效考核体系。人事机构管理层应学习深圳市、浙江省公务员聘任制的经验，优化用人机制，以岗定人，选拔综合素质较高的审计专业技术人才，完善绩效考核体系，逐步建立退出机制，打破传统的“铁饭碗”观念，持续激发人才的活力。为实现吸引高层次审计人才的目的，有经济条件的单位可成立引才基金、设立荐才奖金，通过对专业人才绩效的考核给予货币奖励，进一步放宽专业技术人才、特殊人才的准入条件，“不拘一格降人才”。
黄莺触电似的一跳，挥手将对方的爪子打落。胖警官不怒反笑：“好，带刺的花更香，留到最后。”走到第二个女学生面前，也是目标明确，直接往腰上摸去，“冬天衣服多，藏几份传单，还不容易？”那女学生哆嗦得厉害。
2.推动事业单位人事制度改革，人才管理体系从封闭式向开放式转变
(2)突发的大量漏浆，若是由于槽壁中的先天孔洞，应马上停止施工，并加大孔内送浆量，以保持孔内泥浆面的高度；然后挖出导墙外侧对应位置的土体，查找漏浆源头进行封堵，待处理完成后才能继续进行。
3.健全事业单位人才流动保障机制，打破束缚人才的制度障碍
人才的资源配置是遵循市场规律的行为，而非计划的产物。要消除高校人才自由流动的干扰因素，在宏观层面首先要完善我国一体化社会保险体制，缩小不同区域、不同体制间社保差异，人力资本跟随市场化规律。管理机构简政放权，减少人事审批环节，提高人才市场的服务意识，促进人才资源有效配置；完善人事纠纷仲裁、劳动合同等制度，积极保护人才的合法权益，维护人才市场的健康发展；政府层面应加强户籍制度改革，遵循人力市场规律，消除已不适宜的制度对人才流动的阻碍，建立合理的退出补偿机制，实现审计人才市场合理有序的人才流动。
4.利用信息系统建立审计人才库，多种形式最大限度地利用资源
政府相关部门在信息保密、安全的原则下采集各地各级审计机关、高校内部审计部门、社会事务所的人才信息，建立信息共享平台，利用计算机和信息系统建立审计专业人才库，形成人力资源协调整合机制，充分利用各种资源，实现审计人才配置的最高效能。如学习广东省审计厅的做法，通过借调、聘请事务所的审计人员，组织指导和管理，统筹人力资源，协作完成大型审计专项。人才市场的中介平台也应创新人才挖掘机制，充分发现、挖掘人才的价值，如国外新推出针对技术人员的人才拍卖网站(Hired.com)，高层次的技术人才发布简历，由企业为其竞拍出价。高校可引入PPP 运作机制，通过购买劳务服务的方式，引入企业、社会单位和劳务人员，承担大型专项审计项目的事务性和含金量、技术壁垒较高的专业技术工作，创新人才补充方式。
5.构建人才流失预防机制，防止人才流失
随着事业单位人事改革的加快，某些单位会逐步呈现人才流出的现象，而合理有序地人才流动是人才与岗位的重新匹配的体现，是人力资源管理体制健康和可持续发展的表现。应构建人才流失预防机制，时刻关注超过人才合理限度的流动，及时上报管理层，通过调查等方式作出响应、调整管理模式，警惕人才的流失。对于高端或紧缺人才，可以根据实际情况，适时启动人才评估和协商谈判机制，积极采取行动挽留人才。
参考文献：
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中图分类号： F239.42
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)021-0380-02
作者简介： 顾力为(1983-)，女，浙江人，硕士研究生，广东财经大学审计处，会计师，国际注册内部审计师，曾任职于德勤华永会计师事务所，主要从事内部审计、内部控制研究。
标签：内部审计人才论文; 人力资源配置论文; 人才引进与流动论文; 广东财经大学审计处论文;