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案例1
孕期休长假，按医疗期管理合适吗？
案情简介
谢女士是某网络公司客服部的一名员工，2000年7月大学毕业后便就职于该网络公司，并签订了劳动合同。2009年3月，已怀孕6个月的她向网络公司人力资源部提交了提前休产假的书面申请，要求自2009年4月1日起回家休息。在考虑了谢女士对公司的贡献和个人身体情况后，人力资源部经过讨论研究，要求谢女士按照公司的考勤管理规定按时向公司提交医院出具的病假条，并与公司签订医疗期协议，期间待遇按最低工资的80%发放。对此，谢女士并不接受，认为网络公司是在刁难自己，拒绝签订医疗期协议，而且也没再来上班。此后，网络公司曾与谢女士进行过多次电话联系，要求其办理医疗期相关手续并提供病假条，均遭到谢女士的拒绝。
最终，人力资源部以谢女士的旷工行为已构成严重违纪为由，向其发出了解除劳动合同告知书，与其解除了劳动合同。
谢女士不服，向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求裁定网络公司为违法解除，并撤销解除决定，恢复劳动关系。
仲裁结果
经查，根据网络公司的考勤管理规定，谢女士自2009年4月起既未到网络公司上班，也未按照公司制度规定办理任何请假手续，其连续旷工的行为确已构成严重违纪，因此，支持了网络公司解除劳动合同的处理决定。
专家点评
焦点一：单位与怀孕女工解除劳动合同必须合法
根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案中的谢女士正是凭借此款规定，片面地认为自己处于孕期当中，在劳动法律的保护下，网络公司是不能与自己解除劳动合同的。所以，当谢女士收到网络公司发出的解除劳动合同告知书后，便向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁。
而实际上，除孕期女工主动提出解除劳动合同外，用人单位通过双方协商一致、根据《劳动合同法》第三十九条规定也是可以与孕期女工解除劳动合同的。《劳动合同法》的立法宗旨，就是明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建与发展和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》在保护劳动者合法权益的同时，也在维护着用人单位的权益。正所谓法律面前人人平等，任何劳动者都应当严格遵守法律规定，即使是受到法律特殊保护的劳动者也不应例外。
谢女士向网络公司申请提前休息，公司同意但要求其签订医疗期协议，进入医疗期管理，而谢女士拒绝按照公司制度规定办理任何请假手续，在未经公司批准的情况下，自2009年4月起擅自休假，不来上班，根据公司的规章制度，应视为旷工行为。按照公司考勤管理规定，其连续旷工天数已达严重违纪标准，所以网络公司根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，与谢女士解除劳动合同应当得到劳动争议仲裁委员会的支持，驳回其撤销解除决定、恢复劳动关系的请求。
焦点二：孕期女工休假，企业选用医疗期管理真的是万全之策吗？
随着社会现代文明的发展，越来越多的女性走向经济独立，现如今事业型女强人、女白领比比皆是，但在巨大的职场压力和激烈的竞争环境下，“先事业后家庭”几乎成了职场女性的职业生涯轨迹，这也直接导致了高龄产妇逐年增多，为了胎儿的顺利成长，很多孕妇会选择休长假。对企业来说，这自然也就成为一个管理难题。
在实践中，有70%以上的企业通常都会选用像本案中的网络公司一样的做法，与孕期女工签订医疗期协议，使其进入医疗期管理，这样既降低了企业的用工成本，又弱化了企业与劳动者之间的矛盾，同时也满足了孕期女工休长假的请求。
孕期女工休假，企业选用医疗期对其管理的做法真的是万全之策吗？笔者认为，这首先应当从“医疗期”、“女工三期”谈起。
所谓医疗期，在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的第二条中有明确定义，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。职工需要停止工作治病休息进入医疗期，应当由医生或医疗机构出具相关证明。
女工三期，则包括女职工的孕期、产期和哺乳期。关于女职工在“三期”中的休假，根据《女职工劳动保护规定》第七条至第九条做出了明确规定。怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。女职工产假至少为九十天，其中产前休假十五天。女职工在哺乳期间，可享受每天一小时的哺乳假。
女职工申请在孕期休假，从其休假的原因上看，可以分为客观情况休假和主观意愿休假两种。笔者认为，对于前者（因客观身体情况，经医生或医疗机构开据证明，确需要保胎休息或治疗的休假），企业应当依法使其进入医疗期管理，与女职工签订医疗期协议，并依法支付相关待遇，保护劳动者的合法权益；而对于后者（因主观意愿、心理原因，未能提供医生或医疗机构证明的休假），企业是否也同样采用医疗期对其管理，是值得我们深思的问题。
若用人单位不究其主客观原因地同意孕期女工休假，并统一按照医疗期进行管理，将很可能导致职工产生“怀孕就可以不上班”的误区，从而严重影响用人单位的管理秩序，甚至造成管理混乱的后果。此外，用人单位可能还由此被冠上“育儿单位”的称号，直接阻碍单位自身的长远发展。所以，企业不考虑休假原因，将提前休假的孕期女工统一纳入医疗期管理的做法，是有问题的。
笔者建议各企业在合法的前提下，根据自身的实际经济实力与发展情况，做出适当的决定。不论原因同意孕期女工休假的企业，可以通过民主程序制定相应的福利政策，按休假的主客观原因区别对待，在平等、公平的原则下，突显企业的特殊照顾。对于不同意孕期女工主观原因休假的企业，则应严格按照劳动法律法规及规章制度依法管理，如果孕期女工有违反法律规定或严重违反规章制度的行为，企业应当首先对其进行批评教育，批评教育无效后，再依据相关规定做出严重违纪处理。
案例2
医疗期满后，劳动合同解除程序有玄机
案情简介
小李是某旅行社门店的一名出纳，2008年1月双方签订了3年期限的劳动合同，约定工资标准为2000元／月。2009年3月小李患病入院治疗，旅行社人力资源部根据小李的实际工作年限及本单位工作年限，与小李依法签订了3个月的医疗期协议，医疗期自2009年3月19日起至6月18日止。根据旅行社人员配置规定，每个小门店只配置一个出纳，小李医疗期期间，为了不影响门店的正常经营，旅行社人力资源部新招用了小宋替代小李的工作。时至2009年6月19日，医疗期满身体已恢复健康的小李到门店上班，在得知旅行社已安排新人接替其工作后，小李找到旅行社总店人力资源部，要求将小宋调离或安排新的门店继续从事出纳工作。综合考虑对门店经营的影响、小李曾患病住院的实际以及小宋的工作情况，人力资源部决定继续录用小宋，并与小李解除劳动合同，除额外支付一个月工资外，还依法向其支付两个月工资的经济补偿，共计6000元。
对此，小李表示很难接受。在向劳动法律援助中心咨询后，小李以旅行社违法解除为由向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。
仲裁结果
经查，旅行社在小李医疗期满后立即与其解除劳动合同，违反了《劳动合同法》第四十条规定，属于违法解除，最终裁定旅行社向小李支付双倍经济补偿的赔偿金。
专家点评
焦点一：旅行社与小李解除合同因何违法？
根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，虽然旅行社按照上述规定，向小李额外支付了一个月的工资，并根据小李在本单位工作年限（一年零七个月）支付了两个月工资的经济补偿，但解除的情形却不符合上述规定，既不能证明小李医疗期满后不能从事原工作，也没有另行安排工作且证明其不能胜任。所以，劳动争议仲裁委员会裁决旅行社在小李医疗期满后立即与其解除劳动合同的做法，属于违法解除。
因此，旅行社应当按照《劳动合同法》第八十七条规定，因违法解除，按照经济补偿标准的二倍向小李支付赔偿金。
焦点二：员工医疗期满，企业解除程序有玄机
近年来，随着用人单位、劳动者劳动法律意识的逐渐增强，用人单位不签订书面劳动合同、不缴纳社会保险、员工医疗期内解除合同等明显违法行为和由此引发的劳动争议案件越来越少。但因解除情形、解除程序不符合法律规定而引发的劳动争议案件却明显增多，显然，用人单位人力资源管理人员对相关劳动法律政策、程序的把握还不够精准，在处理员工劳动关系问题时，还存在很多的误区和盲区。
从现实中的普遍现象看，对于医疗期满从事一般性、可替代性岗位工作的劳动者，用人单位往往都不再继续选用，但由于此类劳动者劳动能力、返岗几率或机遇的降低和重新就业的渴望，使得用人单位在解除医疗期满的劳动者时，会遇到很大的挑战和困难。就此，笔者给出如下建议：
1.核实医疗期期限是否合法，避免医疗期内解除。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。劳动者患病或非因工负伤，用人单位应当依此核算劳动者医疗期限，并签订相应的医疗期协议。用人单位欲解聘劳动者，应当核实其是否在法定的医疗期限内，规避明显违法解除的法律风险。
2.积极配合劳动者劳动能力鉴定，根据鉴定结果，看是否符合法定解除条件。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者医疗期满，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
3.严格根据法律规定，依法办理解除手续，支付经济补偿或赔偿金。对于医疗期满符合法定解除条件的劳动者，用人单位应当严格按照劳动法律规定程序办理解除手续，并依法支付经济补偿或赔偿金。
案例3
合同终止后发现职业病，企业仍要担责
案情简介
小王是某科技公司的一名实验工人，2007年5月来到公司并签订了两年期限的劳动合同，约定工资1200元／月。2009年3月，科技公司书面告知小王公司与其终止合同不再续签的意向，2009年4月30日，小王按照《劳动合同终止告知书》的要求，到人力资源部办理了劳动合同终止手续，并领取经济补偿1800元。同年6月，小王找到新工作，参加入职前体检时，发现身体体征指标不正常，经医生进一步诊断，确定病因是吸入大量尘末和细微颗粒所致。究其原因，小王回忆起，2008年7月科技公司曾研发了一种新材料，而小王的工作就是对新材料进行切割和打磨试验。于是小王带着体检报告回到科技公司，要求科技公司与其恢复劳动关系，并支付相关医疗费用和职业病待遇。而科技公司认为，小王患病不属于职业病，且公司与小王的劳动合同已经终止，拒绝了小王的要求。
无奈，小王向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁。
仲裁结果
小王在指定医疗机构进行了职业病诊断，并向仲裁委提供了《职业病诊断证明》，经劳动行政部门进行工伤和劳动能力鉴定，小王被认定工伤但未评上伤残等级。通过调解，科技公司与小王恢复劳动关系，并支付工伤医疗费用。
专家点评
焦点一：什么是职业病？
所谓职业病，在《中华人民共和国职业病防治法》中进行了明确，它是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。
根据《工伤保险条例》规定，劳动者按照《职业病防治法》规定被诊断、鉴定为职业病的，应当认定为工伤；劳动者患职业病进行治疗，应当享受工伤医疗待遇；劳动者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
本案中小王在科技公司工作期间，对新材料进行切割打磨试验的过程中，在没有采取防护措施的情况下，吸入粉尘、颗粒，被卫生行政部门批准的医疗卫生机构诊断为职业病，应当认定工伤。根据《劳动合同法》第四十二条和第四十五条规定，劳动者从事接触职业病危害作业，未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得终止或解除劳动合同。虽然科技公司在小王发现职业病前已经终止劳动合同，但在科技公司工作引发职业病的情况属实，且小王因体检不合格导致未能与新单位建立劳动关系，所以科技公司与小王终止劳动合同无效，双方应当恢复劳动关系。由于双方劳动合同终止后，自5月起科技公司没有为小王继续缴纳工伤保险，因此，小王的工伤医疗费用将无法由工伤保险基金支付，而应由科技公司支付。另外，根据上述规定，小王停工留薪期间所在单位科技公司还应当向小王支付原工资福利待遇。
焦点二：面对职业病，企业应注意哪些问题？
通过笔者多年处理劳动争议的实践，用人单位与患职业病劳动者在劳动合同的终止或解除环节中最易发生劳动争议。对于已在上级劳动行政部门备案的设有接触有毒有害物质岗位的企业来说，关于患职业病员工劳动关系的处理问题，人力资源管理者会比较熟悉；对于我国高新技术产业的迅速发展下的科技公司来说，在研制新产品、对新产品进行试验的过程中，可能对劳动者身体健康造成伤害，在职业病分类和目录调整相对滞后的情况下，科技公司与劳动者终止或解除劳动合同，就极易引发劳动争议。
因此，为了避免此类劳动争议的发生，专家提醒各企业注意做好以下工作：
1.依法为劳动者提供劳动保护，执行安全卫生规程和标准，做好职业病危害的预防工作。
2.随时关注国务院卫生行政部门会同国务院劳动保障行政部门对职业病的分类和目录的规定及调整，了解类似岗位可能出现的职业病信息。
3.定期安排劳动者（特别是从事新产品试验的劳动者）进行身体检查，及时安排对疑似职业病病人进行诊断，在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
4.职工有被确诊为职业病的，企业应当立即向所在地劳动保障行政部门报告，同时还应当依法为其申报工伤认定，使其享受工伤医疗待遇，职工停工留薪期间，企业发放原待遇。
5.职工停工留薪期满后，进行劳动能力鉴定，被评定等级的，企业应当依法为其办理相应手续。
6.企业与职业病劳动者终止或解除劳动合同，应当严格按照相关劳动法律法规执行，对被评定等级的职业病劳动者，企业还应当支付相应的工伤医疗补助和伤残就业补助金。
7.对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当岗位津贴。
专家解惑
当劳动合同届满在医疗期内
您好！我是某传媒公司人力资源部工作人员，我公司一名职工在今年7月15日生病住院，经医院诊治后，已于7月28日出院，现在家休养治疗。我公司按照规章制度规定，与他签订了3个月的医疗期协议，协议期限自2009年7月15日起至10月14日止。前日，我在进行劳动合同统计工作中发现，他的劳动合同即将于2009年9月30日后满，请问我公司现在是否能够与该职工终止劳动合同？有什么劳动法律风险？应当注意哪些问题？
李园芳
◎专家解惑
李园芳：
你好！关于你来信中提到的问题，我们的意见如下：
依据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该职工患病，经住院治疗后需要在家继续休养治疗，并依法与贵公司签订了医疗期协议，现医疗期协议期限长于该职工的劳动合同期限，按上述法律规定劳动合同期限应续延至医疗期满。所以，贵公司不能按劳动合同文本中约定的届满日期（2009年9月30日）终止劳动合同。
根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。如贵公司于2009年9月30日与该职工终止劳动合同，则属于违法终止，将可能促生职工与公司的矛盾，引发劳动争议，公司还将承担支付赔偿金的法律责任。
对于职工劳动合同在医疗期内届满的情况，企业应当注意哪些问题？应当如何处理呢？在此我们给出以下几点建议，仅供参考。
1.用人单位在详细了解处于医疗期内劳动者有关劳动合同的信息后，应当提早做出是否继续与劳动者续订劳动合同的决定，以确保在法定时间内（即医疗期届满前30日）向劳动者发出通知。同时，在通知中还应当将劳动合同续延原因、情况向劳动者做出说明。
2.医疗期满，用人单位决不可急于为劳动者办理劳动合同终止手续。对于职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病的情况，用人单位还应注意严格按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行，配合劳动者进行劳动能力鉴定。
3.对于职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病的情况，在医疗期内医治终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。劳动者被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
4.根据《劳动合同法》第四十六条规定，劳动合同期满，用人单位不与劳动者续订劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
5.劳动者办完工作交接，用人单位在依法向劳动者支付了相应的医疗补助费和经济补偿的同时，还应当依法出具终止劳动合同证明书，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
◎专家提醒
最近，在北京市人力资源和社会保障局、北京市高级人民法院召开的劳动争议案件法律适用问题研讨会中，特别提到用人单位未提前通知劳动者终止劳动合同的问题。会议指出，用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，用人单位每延迟一日应当支付一日工资的赔偿金。
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