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作为一项长期、灵活、有效的激励制度，员工股票期权制度在国外很多国家都得到了普遍使用，然而长期以来这项制度在我国却很难得到推广。
一、国内外企业员工股票期权计划的实施现状
为了更好地振兴本国的经济，也为了更好地改善对立的劳资关系，西方国家开始采用并不断地推广职工持股的制度。美国的瑞辉公司在1952年出于避税的目的（个人所得边际税率当时为92%），首次采用了针对全部雇员的一种股票期权制度。到目前为止，对美国公司特别是那些大企业中的高级管理者而言，他们收入中的一个重要的组成部分就是股票期权。企业采用股票期权的计划不仅能够推动经营者努力工作，而且还能推动经营业绩的不断增长。
最近十几年来，很多美国企业都实施了职工持股的制度，在实践中它们主要有两种不同的做法：一种做法是企业向职工信托基金会提交一部分的资金或者是股份，由基金会负责本企业股票的购买工作，并按照职工的工资水平进行股票的分配，此种类型的分配等同于企业提供给员工的一个劳动股投资凭证，要想获得该投资凭证，职工只能依靠自身的劳动，在获取该种凭证之后职工就能够借此来享有企业的利润；另外的一种做法是企业以自银行担保借款的方式来购买企业的股票并划分给个人，不管是何种做法，员工都无需出资。企业在施行了员工持股的计划之后，不仅显著的提升了企业的激励水平，培养了员工的主人翁意识，增强了员工监督经营者的意识，而且还有效地增强了企业的竞争力，改善了企业的效率。
股票期权与职工持股的计划在我国的某些企业中已经开始试点运行，部分企业还获得了非常显著的效果。在这里我们以华为为例，其是国内较早地施行职工持股计划的企业，职工可以通过购买企业股权的方式来享有企业的经营成果，通过此项制度不仅培养了员工的爱岗敬业精神，而且还有效地改善了员工工作和企业经营的效率，华为也因此获得了很好的业绩。
当前，我国已开始试行专门针对企业管理层的股权激励制度。比方说股权激励已被武汉的三家上市企业的老总所接受，且上海也开始了期股激励的试行工作。在1999年的时候，上海市政府就制定了《关于对本市的国有企业的经营者采取期股激励的若干意见（试行）》，这一文件奠定了企业规范运用股票期权制度的基础。现阶段，深圳市从本市的情况出发，出台了针对企业经营者的持股制度。经研究考察，深圳市将经营者获取股份的形式划分成三种不同的类型：一种是以现金的形式直接的购买股票；第二种是在奖励员工时，不再采用发放现金的形式，而是采用发放股票的方法；第三种方法就是采用股票期权。由此可见，在我国股权激励有着迅速发展的良好态势。
二、施行企业员工的股票期权计划的意义
1.有助于低成本激励的实施
采用了职工持股的计划之后，职工收入就不再是过去那种奖金和工资的模式，转而成为股权收入和工资的模式，如此一来企业激励员工的方式也就从过去奖金这种间接的方法变成了股权收入这种相对直接的方式。若企业能够有一个良好的经营状况，虽然并不会改变员工的工资，然而却可以在股利不断增加的影响下而提高员工的股权收入，同时如果可以改善公司的业绩，那么也会提升公司股票的价格，职工也可因此而受益。
2.有助于减少管理环节，同时有助于控制管理的费用
采用职工持股的计划之后，员工收入会更加紧密地和企业经营的业绩连接起来，在这种情况下员工就会加倍自觉地努力工作，如此一来就会不断地减少企业中部分管理机构的作用，慢慢的这些部门也就失去了继续存在的价值，就可以被撤销。因此，在企业中如果可以使职工持股的计划得到顺利的施行，就能够促进机构的精简，尽可能地减少管理环节，进而使管理的费用得到有效的控制，企业经营的业绩也会因此得以提高。
3.有助于员工更好地参与日常的企业管理，有助于对经理人业绩的有效监管
由于职工持股的计划施行之后，在很大程度上员工的收入会由企业经营状况决定，所以员工就会积极地参与日常的企业管理工作，就会主动地为企业的发展献计献策。同时因为企业内部员工非常了解企业的情况，所以较之于外部的监督而言，员工监督更为有效，其更有助于增加管理绩效，也更有助于改善公司的经营效率。
4.有助于改善员工工作的效率，培养其创新精神，减少短视行为
较之于过去那些比较传统的激励办法，职工持股的计划能够更好地培养员工的创新精神，使他们能够更加有效率地工作，可以有效地减少其短视行为。如果能够改善员工工作的效率，激发他们的创新意识，那么就能够产生效益，也就能够有效地提高其股价，进而能增加其收益。
尽管借助于员工持股的计划能够使监督经营者与激励一般职工的问题得到解决，然而却未能有效地解决激励经营者的问题，无法借此来更好地吸引高级人才，要想使该问题得到有效地解决，就必须借助于股票期权这一计划。因为通过施行股票的期权计划，我们能够将企业的经营者及高级人才的利益和企业实际经营业绩紧密地结合在一起，股价只有在企业有良好的经营状况时才会出现上涨，也只有股价上涨后才会增加他们的收益。
即便是股票期权计划也只是对其对象的一种激励。若采用针对公司经营者的股票期权计划，那么公司中的经营者就能够借助于努力工作而获取丰厚报酬——如果能够改善公司的经营情况，那么就能增加企业股票的价格，在他们行权时，就会使差价增加，其收益也会因此增加，反之就会无法获利，如此一来就将其利益和企业经营状况紧密地结合在一起，也就能够更好地促进他们努力工作，能够推动企业经营沿着更好的方向发展；若能够对那些给企业做出卓越贡献的人才施行股票期权的计划，不仅能够改变其收入的构成，而且还能够更好地激发他们的才能，此外还能够将这些人才留在企业。
因此，股票期权计划和职工持股计划在企业中的顺利施行，不仅能够更好地激励各个层次的员工，而且还能够增加其工作的积极性，改菁其工作效率，进而也就能够使公司经营的情况得以改善。
三、中小企业中施行股票期权制度的障碍
针对当前我国中小企业在施行股票期权制度时所遇到的障碍，笔者作了认真的调查研究，并将这些障碍归纳为以下三个方面：
1.企业的决策人员（或者说是企业主）
企业决策者落后的管理理念与低下的管理水平，严重影响我国企业施行股票期权制度的实践，该现象在那些民营的中小企业中更为明显。主要表现在以下方面：
（1）关于股票期权的制度认知较差
据统计，我国的中小企业中了解股票期权制度的企业不足一半，此类情况在没有施行职工薪酬性的股权制度的公司里所占的比重超过了60%。即便是在那些已经施行了职工薪酬期权制度的公司里，相当一部分都并非是真正的了解这种制度。
（2）存在关于股票期权制度的误解
因为企业不了解股票期权制度，所以它们在股票期权制度方面存在误解。在我国中小企业中存在比较典型的两种观点：
一是觉得公司的规模太小，用不着这方面的制度。笔者在进行电话访问的过程中，发现那些没有采用薪酬性股权制度的公司，多是因为它们觉得自己的规模太小，没有足够的员工人数，也缺乏足够的盈利能力，只要保证职工奖金与基本工资的支付就行了，在他们看来只有那些大企业才需要考虑股票期权的问题。
二是觉得企业刚刚成立不久，无需关心此类问题。部分企业的经营者觉得自己的企业刚刚成立，亟须解决的是生存问题，所以应当认真考虑的是市场开拓、争取客户及增加营业收入的问题，至于股票期权制度是要等企业逐渐的发展成熟之后才需要考虑。有该观点的公司多是那些成立不足两年的企业。然而，按照美国企业的实践经验，使用股票期权这一激励制度，不仅可以更好地吸引对企业发展有用的人才，而且还能够将那些给企业作出了重要贡献的人才留在公司，此外还能够减少企业的代理成本与现金报酬。所以，采用股票期权制度能够在很大程度上推动中小企业的发展。
（3）企业内部的治理结构问题
就我国那些中小企业而言，其内部治理方面还存在很多需要完善和健全的地方，目前状况非常混乱。这些问题主要表现在下述方面：首先，因为企业的规模相对较小，所以缺乏完善的治理结构设置，很多企业采用了总经理和董事长两职合一的情况，根本没有设置外部董事及相对独立的薪酬委员会；其次，相当一部分企业在决策时，依靠的多是企业主的个人决定或是遵循企业主家族成员的共同意见，企业在挑选管理人员时倾向于“任人唯亲”的方式。在这种情况下，企业的监事会与董事会实际上是形同虚设的，根本不能有效的分配权力，也就无法实现对关系的有效制衡。所以，就算是那些实行公司制的企业，也存在企业主或者是企业主亲友“一股独大”的情况，企业的一般员工也就很难获得公司的股份，这严重的影响了股票期权制度在我国的实施。
2.企业员工
在我国之所以没能顺利的实行股票期权制度，很大程度上受企业员工等方面因素的影响。通过研究，笔者将这方面的因素归结为两个方面。
（1）公司的员工队伍存在流动性较大的问题
这是我国的中小企业，特别是那些中小型的高新科技企业所具有的一个共同特点。将这些原因归结起来主要有三个：首先，中小企业单一的薪酬结构及其不健全的保障体制与激励机制，使其对员工缺乏足够的吸引力；其次，高新科技行业是朝阳行业，较之于其他行业，其有更多的发展机会，有更广阔的发展空间，所以这些企业的员工通常不具有稳定性；最后，因为该行业有非常激烈的竞争，其更新知识的速度也非常的快，所以相当一部分的员工在激烈的竞争中要么是被淘汰掉要么就是转行干其他的工作。
（2）员工关于薪酬结构的认识比较片面、肤浅
在那些有着发达的市场经济的国家中，公司的薪酬体系一般由四个方面构成，即基本的工资、长期激励、奖金与福利。发放基本的工资是为了满足企业职工生活的基本需要；发放奖金则是为了直接地回报员工的绩效；而福利是为了使员工不存在后顾之忧；长期激励则把职工的利益和股东、公司的利益紧密的结合在了一起。之所以会存在长期激励与福利，主要是为了弥补现金激励的不足。
3.外部环境
要想顺利地施行股票期权制度，就离不开必要的外部环境的支撑与保障。在考察研究的基础上，笔者将外部环境方面的问题归结为下述的两个方面：
（1）不完善的国家法律和政策
就目前的情况而言，在我国尚未出台针对股票期权的规范性的法律条款。在这方面，我们明显落后于国外的其他国家。比如在美国，《证券法》与每州的《公司法》是其股票期权制度的主要法律依据；而《国内税务法》则规定了股票期权制度的基本框架与税收问题；FASB的会计准则主要负责规范相应的会计问题；而《证券交易法》则负责规范信息披露等方面的工作。就上述的几个方面而言，我国尚未出台相应的法律法规。正是因为缺乏必要的法律与政策支撑，才使得国内很多企业不能实行股票期权制度。
（2）资本市场的不健全与弱有效性
在股票期权的制度得以推行实施之后，职工的利益就和行权股票的出售相挂钩了。但就股票增值性而言，其不仅分配红利与股息等方面有所体现，而且其需要借助于流通得以实现。所以，股票期权所取得效果的强弱性很大程度上是由行权股票的预期可流通性及流通性来决定的。以美国为例，相当一部分的高新科技的中小企业能够在纳斯达克（NASDAQ）的二板市场及场外的电子柜台交易市场（Over the Counter Bulletin Borad，OTCBB是其简称）上进行股票的自由交易活动。然而，就我国现阶段的中小企业来说，能够提供股票流通的市场根本没有建立起来。而且，我国的沪深两市带有极强的弱效率性，受其影响企业内在投资的价值就无法依靠股票的价格真实的体现出来，也会因此削弱其和企业的发展前景和经营业绩之间的关联度。所以，很多公司就不愿意采纳股票期权这一制度；就算是企业想要推行这一制度，不仅中小企业中的员工难以接受，甚至是那些上市企业的员工也不愿接受。
四、建议方法和注意事项
尽管采用职工持股的计划能够使企业员工的激励问题得到有效的解决，然而若缺乏合理的安排方式，则无法将其应有的功能充分地发挥出来。在笔者看来，职工持股计划在实施过程中应当重点注意下述几个方面：
第一，在员工持股以后，应当激励他们广泛地参与到公司的决策、管理和监督工作中来，只有这样才能确保他们的积极性，才能充分发挥这一计划的积极作用。
第二，企业在采用了职工持股计划之后，应当设置职工持股的专用基金，并交由专门的基金委员会进行管理，在企业各年的利润里拿出专用基金，用于本企业股票的购买，并向员工分配这些股票。
第三，通常情况下，是不允许职工私下的转让其所持有的股票的，为达到激励目的，应确保公司内部的员工都拥有一定份额的股票。
第四，因为股票期权计划是企业为达到激励高级技术人才的目标而无偿赠与的，所以要想使其功能得到充分的发挥，就必须制定有效的激励机制：
（1）股票的期权应当赠与企业中的高级技术人才和高级管理人员，只有这样才能使其激励作用得到充分的发挥。
（2）为保障该激励的有效性与长期性，就应当科学地选择授权的时机，通常在新经理上任与每年的开始时进行授予，如此一来才能够激励他们更加努力的工作。
（3）为避免高级人员出现投机的行为，应当制定相应的规定来规范期权的行使，只有在任职期满或者是达到规定的授予年的情况下才能够行使权利。
（4）为确保竞争的公平性，企业里拥有此类期权的人员不可以在企业公布可以干扰股价的信息之后的一段时期里进行股权的行使。
（5）激励初期的股权价格是行权价格的一种主要参考。
（6）企业应当每年在利润里提取一定比例的资金作为储备，若当事人行权，就应当在储备里支取相应的资金。
综上所述，对企业而言，股票期权的计划和职工持股的计划具有显著的激励作用，每一公司都应从其实际情况出发来做灵活的处理。