摘要：一直以来，企业的竞争，实则就是企业人力资源的竞争，随着社会和经济的发展，企业人力资源在企业之间的地位越发重要。由于人是组成企业的个体，而企业就组成了社会经济体系，所以企业进行企业人事劳资管理，是对劳动人员个人负责，也是为企业和国民经济负责。一个好的企业人事劳资管理体系，能够为企业发展打好坚实的基础，为企业在人才的引入、运用上提供有效的帮助，从而提高企业的市场竞争力，实现企业的可持续发展。
关键词：企业；劳资管理；措施探讨
1.劳资管理的概述
劳资管理是指以公司为管理实施主体,对本公司内部的劳动资源进行系统性规划、整合与管理的过程。一般而言,劳资管理的目的是完成对对本组织内部的劳动力结构、劳动关系的调整与理顺,劳动力工资薪酬管理制度合理化,在企业内部实现劳动工资与实际工作绩效的实际挂靠,员工在工资、福利、奖金等方面的分配管理实现制度化、合理化。从劳资部门的实际业务看,涉及到人员管理,社保管理,工资管理,福利待遇管理等一些基本版块构成。人员管理中又包含着劳动合同管理,聘用协议管理,人员培训、定岗等方面的内容;工资管理则主要涉及到工资方案及工资核定计算等。劳资管理对于组织而言,具有十分重要的作用,直接涉及到广大员工的切身经济利益,劳资管理问题处理不得当,很容易导致员工生产、工作积极性的下降,影响单位的长远发展。
2企业成本管理中存在的问题
2.1成本管理理论及观念相对滞后
传统的成本管理理论只注重企业生产经营某个环节的成本控制，缺少对其他各环节及企业外部的联系，无法从企业整体战略方向进行管理；传统成本管理只注重对企业产品投产后的成本管理，未对原材料供应、存货最佳订购量等过程进行管理；只注重对产品成本金额的降低的管理，未对企业效益成本进行衡量与考核。
2.2职工成本控制积极性不高。在大多数企业中，职工往往片面的认为成本管理只是单位领导与财务部门的工作，其他部门只要将生产、销售搞上去就是完成任务。这种错误思想导致企业员工与制定成本标准的财务人员缺少必要的沟通，使制定的标准脱离实际且缺乏可操作性，无法真正调动起员工节约成本的积极性。
2.3劳动者合法权益难以得到充分保护
一般情况下，劳动者在进入企业工作之前，企业管理者与其在双方自愿的情况下劳动合同。虽然我国的劳动法已经颁布并付诸实施，但是大部分情况下，企业作为强势的一方，在实际履行劳动者权益时，仍然存在仅仅流于表面形式的现象。比如，企业更多地是关注自身利润情况，单方面随意要求劳动者做出一定的贡献，当面临利益抉择时，随克扣劳动者工资或者施以精神压力迫使劳动者自动离开离职。
2.4劳动者自我保障意识淡漠
虽然我国已经颁布并实施了《劳动法》，但是大部分劳动者并没有一定的自我保障意识。劳动者在维护合法权益面前自我保障意识淡薄，即使面临一定的侵权行为，很难采取法律手段维护自己的合法权益。另外，劳动者进入企业只顾埋头工作，获得工资，但对于劳动者所缴纳的各种保险基本上不闻不问，只要企业给上保险就不再过问，不了解劳动者合法权益具有哪些内容，忽视了社会保障制度和社会保险制度的重要作用。
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3加强企业劳资管理的建议
3.1建立健全企业内部的控制制度
企业应当建立健全成本费用管理的岗位责任制，明确内部相关部门的岗位分工、职责、权限，确保办理成本费用业务的不相容岗位相互分离、相互制约和相互监督。同时做好岗位的轮换工作，同一岗位人员应定期做适当相应的调整和更换，避免同一人员长时间负责同一业务。并配备合格人员办理成本费用的核算业务，办理成本费用核算人员必须具备良好的业务素质和高水平的职业道德，遵纪守法，客观公正，不偏不依的做好成本费用的管理工作。
3.2提高劳动者的社会保险意识
劳动者要改变传统的思想观念，主动地了解学习社会保障制度，学会维护自己合法的劳动权益。在工作过程中，劳动者应树立主人翁意识，一旦合法权益受到侵害，劳动者要学会利用法律手段维护自己的合法权益。另外，国家相关部门要加强会保障制度的宣传力度，向广大劳动者普及社会保险方面的基本知识，提高劳动者的自我保护意识。
3.3进一步推进企业养老保险制度改革
国家相关部门需要进一步推进企业养老保险制度改革，保障劳动者退休之后的基本权益。企业依据相应的法律法规，积极推行国务院《社会保险费征缴暂行条例》的规定，为职工缴纳养老保险、医疗保险以及失业保险金。认真贯彻落实《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》的内容，建立补充养老保险体系，进一步推进企业养老社保制度改革。3.全面把握薪酬设计原则。 牢牢把握薪酬设计的公平原则，在考虑外部的公平性（社会的工资水平和本行业的工资水平）的同时考虑内部的公平性（同工同酬、绩效挂钩等），这样既能留住内部的高素质优秀人才，同时也能有效吸纳外部的优秀人才。
3.4.采用灵活多样的薪酬形式
充分发挥“外在薪酬”和“内在薪酬”的合力作用，通过各种方式（提供培训、晋升、安排富有挑战性工作等）努力提高员工的“内在薪酬”。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排员工的现金薪酬计划，增加带薪休假制度，以各种形式让员工得到更多的好处，增强员工的成就感和责任感，为员工创造舒适的工作条件，朝着以多通道职业生涯发展为导向的目标发展。即对企业中的骨干人员（高素质人才）采取市场领先策略，企业的薪酬水平在地区同行中处于领先地位，以满足企业高速发展的要求；对一般职能人员和生产人员，则采取市场跟进策略，跟随市场主流；而对一些简单操作类的岗位，可采用成本导向策略。这样既提高了总体薪酬水平，又加强了对核心管理骨干和技术骨干的激励作用。
4结束语
综上所述，企业发展与劳资管理是一种相互促进的关系，只有做好企业劳资管理，才能有效保障企业的长远稳定发展。当前，社会市场经济得到不断发展，为了能够有效适应不断完善的社会市场经济体制，实现企业经济效益的最大化，需要采用科学合理的劳资管理措施，才能使企业健康、稳定、持续发展。
参考文献
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论文作者:唐方
论文发表刊物:《基层建设》2017年第12期
论文发表时间:2017/8/18
标签：企业论文; 劳动者论文; 劳资论文; 员工论文; 薪酬论文; 人员论文; 合法权益论文; 《基层建设》2017年第12期论文;