基于核心竞争力的绩效考核实证研究
刘社芳
(昆山市人力资源培训考试中心，江苏 昆山 215300)
[摘要] 人力资源是企业实现生产经营目标的决定性因素，是当今社会实现经济发展和人类进步的重要力量。绩效考核可以增强员工的动力，更好地为企业做出更大的贡献，是管理者与员工之间的沟通基础，是人力资源管理的一项重要内容。
[关键词] 绩效管理；过程管理；应用对策
绩效考核实质上是按照市场经济要求实行的一项企业监管制度。从国内外学术界及实务工作中来看，给出绩效考核不同界定，运用不同的方法进行多角度的研究，提出了对工作总和能力考核、民主测评、优化民主测评的360度考核，并提出了对考核结果的整改措施。本文从绩效考核相关理论出发，结合工作中的绩效实务，运用合理的考核手段和方法对绩效考核体系进行优化设计，充分调动员工积极性，对当前的工作具有一定的实践意义。
1 绩效管理的实践意义
企业绩效考核已经成为企业充分利用资源培育核心竞争力、获取竞争优势的一条途径。但是，在企业人力资源绩效考核的具体实践中，却存在一些问题，使绩效考核没能达到预期效果，探索出一条科学，与时俱进的员工绩效考核模式，能更好地促进员工的积极性，提升公司管理水平。其意义在于：在绩效考核中能够促进沟通文化的形成，提供了上、下级相互沟通的平台，了解双方的想法和期望，增强了彼此的信任；通过实施绩效管理使得绩效与薪酬挂钩，激励员工更好地完成工作，能够提升公司执行力；在绩效过程中能够为组织人员任用、人事异动、员工晋升、人员培训、薪酬调整等提供了科学有效的依据。
2 公司组织结构状况
公司的组织结构比较完善，采用的是事业部形式分层管理，最高权力机构为：董事会Board of Directors。董事会下属机构：总经理室General Manager Room。总经理领导以下7个部门：技术部Engineering Department，人事行政部Personnel administration，项目部 Project Department，财务部Finance Department，合同执行部 Contract Execution，售后服务部After-sale Department，制造、成套基地 Contract Execution。
3 公司人力资源概况
由于某公司处于江苏省贫困及欠发达地区，科技及技术工人非常欠缺，而某公司又是高科技企业，企业领导人用尽了各种方法网箩人才、稳定人才，其网箩人才的方法主要是：通过招聘会，用良好的食宿条件、优厚的待遇来吸引人才。其稳定人才的方法是:给主要领导干股、给员工提成的方法。
某公司具有一支高素质的人才队伍，截止到年底在编正式员工1232人，公司职工学历及年龄构成：平均年龄为42岁，博士学历5名，占职工总数的00.4%；硕士学历25名，占职工总数的2%；本科学历425名，占职工总数的35%；专科学历777名，占职工总数的63%；45周岁以下职工占职工总数的75%。公司职工职称构成：公司现有高级工程师8名，高级经济师12名，高级会计师2名，高级审计师1名，高级政工师1名，高级职称占比2%；中级职称职工127名，占比10%；初级职称及技师职工226名，占比18%，有职称总人数378人，占总人数的30%。
以质量谋发展的某公司，向管理要效益视。目前，该企业在人力资源管理方面存在弊端，当前的考核基本情况是已经建立了绩效考核体系。主要优缺点现状是：
首先对3组边坡各指标进行量化处理，结果见表3。再将其代入隶属函数中(公式(3)～公式(6))，得出相应的指标隶属，考虑篇幅限制仅以K136+500—K136+800为例，计算结果见表4。
4 公司员工绩效考核现状及存在的问题
截至2018年末，某公司各类专业技术人员和技能人员378人，占全部职工总数的30%，是公司生产运营的主要力量。由公司人事部门统计：由于公司人才战略调整，重视人才引进和培养工作，在生产岗位和基层管理岗位中开展传帮带活动，高层引进、学校招聘、岗位提升等方法，在实践中引进和培养了单位所需要的专业技术优秀人才。因此，公司基层员工队伍在整体素质和结构分布上比较理想，高学历高技能人才比重较大，本科及以上学历占35%，中级职称及以上占12%。
让员工考核体系成为劳动与分配的中介；
加强绩效标准针对性；
在已进入上市辅导且IPO申请未被受理的395家新三板企业中，辅导期在半年以内的企业共有54家，占比13.67%。也就是说，除已申报和已进入辅导期的新三板企业外，新三板还有数量庞大的IPO后备军。这些企业一部分因为业绩暂时无法IPO，一部分出于新三板政策红利的考虑，则处于观望摇摆阶段。
5 公司员工绩效考核改进建议
蔬菜定植时，浇穴水不要大水漫灌，要做到“五浇五不浇”，即浇晴不浇阴（晴天浇，阴天不浇）、浇前不浇后（午前浇，午后不浇）、浇小不浇大（浇小水，不大水漫灌）、浇温不浇凉（冬春季水温低，浇水时要先预热，待水温与地温接近时再浇）、浇暗不浇明（浇暗水，不浇明水）。同时，大力推广滴灌、渗灌等新技术。
在员工绩效考核中，要么采用平均主义，考核标准没有量化，抹杀了员工的积极性；要么激进的重奖片面性，带有主观性忽视了员工的共同进步，因此，在绩效考核出现偏差和人均主义，影响了员工的心理，没能充分调动员工的积极性、能动性，影响了企业效益的提高。
提高绩效考核的质量，促进员工的自我管理意识；
砌筑筒身前，应检查基础轴线尺寸，并通过有关部门的验收确认。同时对基础部分上表面的平整度进行检查，在烟囱基础顶轴线上立好4根皮数杆，根据皮数杆最下面第1皮砖的标高检测水平度偏差。若水平度偏差>20 mm，采用1∶2水泥砂浆找平。找平层厚度>30 mm时，必须用细石混凝土(强度等级比砖强度等级高1级)找平。
形成有效的人力资源管理机制。
该单位从绩效考核相关理论出发，结合本公司的实际情况，运用切实可行的考核手段和配套的方法，进行优化设计考核体系，充分调动员工积极性，从而提高企业的核心竞争力，帮助企业实现既定战略目标。
【参考文献】
[1]徐广华．基于共生理论的企业战略绩效评价研究[M]．北京：经济科学出版社，2007．
[2]方振邦．战略性绩效管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2016．
[3]徐倩．绩效评价[M]．北京：中国标准出版社，2017．
[中图分类号] F
[文献标识码] C
[文章编号] 2096-1995(2019)30-0227-01
标签：绩效管理论文; 过程管理论文; 应用对策论文; 昆山市人力资源培训考试中心论文;