“霍桑效应”对我国零售业企业的启示，本文主要内容关键词为：零售业论文,启示论文,效应论文,我国论文,霍桑论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、“霍桑效应”概念的提出
“霍桑效应”，又称霍桑试验，是美国心理和管理学家梅约 （George Mayo）提出的一个著名论断。1924年到1932年，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家、管理学家等各方面专家参加的研究小组，在美国西方电器公司霍桑工厂进行了一次长达九年的实验研究。试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在闲素，找到提高劳动生产率的途径。最终却发现，影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身，参加试验的工人因为有了归属感，从而导致了劳动生产率的提高。也就是说，在决定工人工作效率的因素中，工人为团体所接受的融洽性、安全感以及和谐的人际关系，较之工资、工作条件等外在因素有更为重要的作用。梅约据此得出三项结论：1、工人是”社会人”，而不是“经济人”；2、对于企业来说，提高劳动效率的最根本的因素在于提高工人的满意度；3、企业中不仅存在正式组织。而且同时存在着各种非正式组织。
“霍桑效应”提出之后，即在美国企业管理中很快得以运用。许多知名企业，将其做为企业管理的准则，并取得显著成效。随后，这一管理理念传入我国，在国内企业界迅速兴起。目前，我国部分企业已将“霍桑效应”原理用于指导企业管理实践，零售业企业当然也不例外。
二、“霍桑效应”对企业发展的意义
1、企业发展的根本因素，在于拥有多种类型的、适合企业特点的高素质人才。人，是企业发展中最活跃、最富于创造力的因素。如果没有人的准确而全力的投入。即便有最先进的技术设备、最完备的物质资料等外在条件，企业的发展也形同无源之水、无本之木。因此企业的发展，归根结底取决于人才的质量和数量，而企业的竞争，最终也取决于人才的竞争。
2、员工满意度的提高，是推动企业前进的原动力。企业的发展，只有人才是远远不够的，还必须通过一系列管理方式，提高员工的满意度，以此来推动企业的快速发展。国外研究结果表明，“只有满意的员工才是有生产力的员工”，在零售企业内也是如此，要提高员工的满意度，需要企业在各个方面进行变革，让企业中的每一位员工最大可能地参与到企业的管理和决策中。同时，在企业内建立起畅通的交流、沟通渠道，使各部门以及员工可以无障碍的进行交流，通过信息和资源的共享，提高企业运转的效率。
3、积极向上的企业文化，能有效防范、化解企业中出现的矛盾，增强员工的凝聚力。由于企业中非正式组织的大量存在，所以出现了多个小团体在企业中共存的现象。由于每个小团体都有自己的价值取向，因此难免会经常发生利益冲突，在一定程度上削弱企业的整体效率，增加企业的内部交易成本。对于这些小团体，企业无法也不可能完全用企业的规则来约束控制他们的行为，因为每个小团体所代表的利益往往是不一致的。在此情况下，只有依靠塑造一个具有企业特色的文化氛围，将员工不同的价值取向加以引导，使其符合企业文化的范畴，直至完全溶入企业文化当中。积极有效的企业文化，不仅能在很大程度上防范、化解企业中的各种冲突，增强企业员工的凝聚力，而且更是成功企业的象征和标志，是企业做大做强和获得长久发展的精神支柱。
三、“霍桑效应”对我国零售业企业的启示
1、实施人才发展策略，提高人力资源水平。
当前，我国零售业的人才状况，与国外发达国家零售业企业相比，还有很大差距。据统计，我国零售业内具有大专以上文化程度的人劫才不到10％，尤其是企业的中、高层管理人员，更加缺乏。而且，我国零售业内的专业人才，如采购、运营、顾客服务、商业策划等方面的人才，也远远满足不了当前所需。经营管理人才的缺乏和人才结构的不合理已成为制约我国零售业发展的主要“瓶颈”之一，严重阻碍了民族零售业的发展。更重要的是，我国已经加入WTO，按照承诺，零售业需要全面开放（具体时间是在2004年12月11日），面对外资零售业的大举进攻，国内零售业在人才方面的劣势，将使得许多民族零售企业在同外资企业的竞争中，一开始就处于非常被动的位置。
为了改变零售业企业内人才缺乏以及人才结构不合理的现状，当务之急是积极实施人才发展策略，通过内部培养、外部引进等途径，充实企业的人才力量。同时，在企业内，加强人力资源管理，以科学的方式，对现有的人力资源进行合理的分配、使用，让每一位员工人尽其才，各展所长。当前，国内零售业中对于人才的认识，许多企业存在着误区。由于零售业为服务型行业，于是部分企业的人才发展策略，将重点放在了管理层尤其是高层管理人员，而对于员工则认为无足轻重，其理由是零售企业的员工如营业员、收银员、保安员等，工作的技术含量较低，因而替代性较强，一些经营管理者没有真正把他们看作是企业发展的根本要素，从而导致了国内零售企业的员工素质与外资相比差距更大，而且员工稳定性差，制约了企业的发展。零售企业要获得持续长久的发展，必须走出误区，树立起“技术员工，也是人才”的经营理念，充分发挥占企业中绝大多数的员工的智慧，依靠员工来推动企业的快速发展。
2、以“柔性管理”取代传统的管理模式，给予员工以充分的关爱、理解，培育员工对企业的归属感。
“柔性管理”最鲜明的特征是，改变了传统的“刚性管理”中以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理的思维模式，而是“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行人性化管理，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把企业意志变为个人的自觉行动。企业管理者从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩，成为企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。国际零售业巨头——美国沃尔玛的创始人山姆·沃顿指出：在零售业中，对管理者最大的挑战，是如何成为员工的真正领导者。一旦他做到这一点，这支优秀管理者和员工组成的团队，就可以战胜一切。沃尔玛的组织结构是一个倒三角形，位于最上层的不是公司老板而是员工，管理者和员丁是一种服务和被服务的关系。沃尔玛鼓励每一位员工参与到企业的经营、决策当中，倡导员工大胆创新，提出有利于企业发展的改革方案。这些都是典型的“柔性管理”方法，值得我国零售企业借鉴。
柔性管理模式，强调企业管理者对员工要给予充分的关注。实践证明，企业管理者如果能对每一位员工体现出关心、爱护、忍耐、宽容，则影响力在很多时候要远远超过单纯的依靠权力和命令等方式进行的传统管理。在工作中对员工施以关爱，善待企业中的每一位成员，不仅增强了管理者独特的人格魅力，树立起管理威望，而且，能够培育起员工对企业的归属感和认同感。同时，在企业中容易形成一个和谐、宽容、仁爱的氛围，在一定程度上还能化解企业中的冲突，保持企业的稳定。
理解，也是柔性管理风格一个重要的表现因素。现代企业管理，倡导心理换位的思考方法，要求管理者了解员工的心理，设身处地的为员工着想，帮助员工解决遇到的难题。同时，理解还是防范、化解企业矛盾的“润滑油”，管理者只有对员工进行充分的尊重、理解和信任，才能赢得员工的尊敬和认同。部分零售企业的管理者，将自己凌驾于员工之上，对员工缺乏必要的了解，更谈不上理解，一些管理者因此让员工产生反感，甚至是抵制，管理与被管理之间出现了严重的不协调。而解决此类问题的有效途径，就是采用积极的柔性管理方式，从“以权力为中心”转向“以人为本”，从简单的发号施令转变为平等的双向交流。了解员工，理解员工，以各种艺术化的管理方法，努力提高员工的满意度。
3、加强企业内的沟通、协调，平衡企业内各部门和个人的利益，保证企业资源的最大化利用。
任何企业，其内部必然会存在多个部门和个人，由于不同部门或个人之间，其价值取向和判断事物的标准往往不完全一致，很多时候容易出现各种利益冲突，从而降低企业的运转效率，增加企业的内部成本，最终影响企业总体的发展。这就带来沟通和协调的问题。沟通和协调是管理过程中的重要环节，也是容易经常出现问题的一个环节。调查表明，企业中的冲突，大多数情况是由于协调、沟通失败或没有达到预期效果而造成的。在这样的情况下，如何做好企业内的协调和沟通，对管理者来说是一个严峻的考验。霍桑实验中，曾经有一个“谈话试验”，就是由专家和工人面对面地进行无障碍的交流、沟通，结果发现多数工人在愉快的交流之后，工作效率大大提高了。这就是沟通的威力。国内不少零售企业在传统的管理风格下，管理者依靠权力和职位，以行政命令等简单的方式进行协调和沟通，却很少能达到期望的沟通效果。原因即是在员工和管理层之间，信息并没有完全畅通，任何一方都存在着交流的障碍。要实现信息在企业各个部门、各个层面及时、迅速的传递，充分利用信息资源为企业的发展服务，需要在企业内部建立起顺畅通达的沟通机制，实现各种资源最大限度的共享，同时协调各部门和部门内员工的不同利益，共同为企业的发展目标而努力。
4、全面运用多种激励方式，鼓励员工勇于实现个人价值。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求由低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，在满足了低层次需求以后，会转向寻求更高层次的满足。当前对于零售企业内的绝大多数员工，已经超越了层次最低的生理和安全需求，他们需要更多的是获得尊重和自我实现。
尊重，也是柔性管理模式中的重要内容，这一点对我国的零售业企业尤其重要。众所周知，国内零售企业的员工，大部分从事的是企业基层或底层的体力劳动，不少企业管理者往往错误地认为基层员工的工作微不足道，因而对员工缺乏相应的尊重。当前，企业必须彻底走出这个误区，学习借鉴国际零售业先进企业的做法，将员工看作是“合作伙伴”、“同事”，任何一个员工都是企业中不可或缺的一部分，是企业利益共同体中必不可少的一环。通过员工从管理者以及其他员工那里获得充分的尊重，来提升员工的工作自信心和自豪感，增强企业对员工的凝聚力。
当前，做为一个成功的管理者，如何做好对下属的授权，已变得越来越重要。因为管理的职能，体现在充分信任员工、依靠员工，去完成企业中的各项工作，从而管理者必须对下属进行授权。而且，企业中的员工，也需要不断的提升自己的素质，发挥自己的潜力，这些都涉及到激励的问题。出色的管理，应该能够激发员工的最大潜能，使其完全发挥出来，为企业服务。在零售企业内，企业管理者要贴近员工的心理，以人性化的管理方式，对不同部门、不同层次的员工，运用不同的方法进行激励，让每一个员工的潜能最大限度的得到释放，在提高企业效率、加快企业发展的同时，实现员工的个人价值最大化。
5、营造团队文化氛围，增强企业对员工的凝聚力。
企业文化是一个企业最为深刻和丰富的内涵，也是一个企业最为鲜明的标志性符号。同时，社会和经济的发展，使得合作正越来越受到重视，团队精神的建设也成了许多企业的重要任务。许多国际知名零售企业，纷纷倡导在企业内不同部门、不同员工之间建立起友好合作关系，以协作意识和团队文化共同构成企业强有力的精神支持。目前，国内零售企业在这方面还比较薄弱。无论是团体协作意识，还是企业文化建设，与国外相比都存在很大差距。积极有效的发展策略应该是，激发员工的合作心理，充分调动起员工的积极性和主动性，全身心的投入到企业的经营管理当中，从而引导整个企业走向合作发展。