包钢薪酬体系的优化与再设计_包钢集团论文

包钢集团薪酬体系优化再设计，本文主要内容关键词为：包钢论文,薪酬论文,体系论文,集团论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      当前，钢铁行业经过不断并购重组，规模在逐步扩大，逐步走向跨地域、跨所有制的集团化发展之路。在此背景下，国有钢铁企业高级经营管理人才、专业技术人才、高技能型人才的竞争也日趋激烈，对于企业薪酬管理提出了更高要求。包钢集团针对现有薪酬体系进行分析优化，构建具有行业及国内国际竞争力、符合现代企业经营管理特点的新型薪酬体系。

      一、包钢集团薪酬体系现状

      包钢集团薪酬分配制度严格按照国家的相关政策执行，经历了由传统计划经济体制下的工资分配制度向市场经济体制下的新型薪酬分配制度的转变。近年来，通过不断深化分配制度改革，积极探索适应现代企业制度的薪酬体系。摒弃岗位技能工资制、推行以岗位价值和劳动贡献为特征的岗位效益工资制，通过不断完善和创新，逐步形成了目前以岗位效益工资制为主体，辅以经营管理者年薪制、岗位薪酬制的薪酬分配体系。其中，岗位效益工资制适用于公司各单位厂处级、助理以下的大多数员工；经营管理者年薪制适用于公司各单位和机关职能管理部门助理以上经管管理人员和其他比照执行年薪制的人员；岗位薪酬制适用于公司机关职能管理部门处级以下管理人员（科级及一般管理人员）。但随着企业不断发展，市场环境及行业竞争环境的不断变化，现有薪酬体系当中不适应当前形势及未来变化的种种弊端也逐步显现，与公司目前着力进行的管理转型升级目标还存在一定差距。

      二、岗位效益工资制简介

      岗位效益工资制是包钢集团目前所执行的基本薪酬制度。主要由劳动积累工资、保障工资、岗效工资、业绩工资和津补贴五部分构成：

      1.劳动积累工资

      这一工资单元是根据企业员工参加工作的年限，按照一定标准支付给员工的工资，它是用来体现企业员工逐年积累的劳动贡献的一种工资激励形式，重在体现新老员工差距。

      2.保障工资

      这一工资单元体现了企业对职工最低工资权益的保护，原则上参照企业所在地的最低工资标准，目前执行1200元/月。

      3.岗效工资

      这一工资单元重在体现岗位价值差别，其标准由岗效基点标准乘以岗位系数确定，目前公司平均岗位系数控制在3.0，岗效基点标准控制在480元/月。岗效工资基点标准体现公司效益因素，根据各单位工资总额及经营指标完成情况由各单位自主确定；岗位系数体现不同岗位价值、岗位职责等因素，由公司设置具体指导标准。管理岗位按照职级高低（部室正职、部室副职、科员、办事员）分为4档，岗位系数设置2.3～4.4的区间，各档级系数无交叉重合；专业技术岗位按照专业技术职称等级（高级、中级、初级）分为3档，岗位系数设置2.3～5.0的区间，各档级无交叉重合；操作岗位按照岗位重要程度（辅助、一般、关键）分为5档，岗位系数设置0.5～4.4的区间，各档级有部分交叉重合。

      4.业绩工资

      这一工资单元体现员工个人工作业绩，与员工绩效考核挂钩，属于岗位效益工资制中相对“活”的部分。对于纳入公司绩效考评体系的钢铁主业单位，业绩工资的考核兑现主要与公司对各单位的综合绩效考核完成情况挂钩；事业法人单位业绩工资的考核调控与其承担的主要工作任务以及公司下达的费用计划指标完成情况挂钩；子公司及按子公司管理的分公司业绩工资主要依据本单位经济效益状况，设定指导线进行考核调控。

      5.津补贴

      这一工资单元重在体现国家政策性补助类或高学历、高技能津贴等。包括回民津贴（10元/月）、女工津贴（20元/月）、针对被评选为各级劳模的荣誉津贴（60～100元/月）、针对取得硕博士研究生学位人员的研究生津贴（300元/月、600元/月）及针对高技能人才设立的第二工种、技师、高级技师、操作能手、操作状元、技能大师津贴（300～2000元/月）等。

      三、岗位效益工资制存在的问题

      1.劳动积累工资标准较低，体现新老职工差距不明显，不能动态调整

      包钢集团分配制度改革经历了从计划经济时代的岗位技能工资制向市场经济形势下的岗位效益工资制的转变，劳动积累工资单元一直保留至今（原名称为年功工资），在强化员工对企业的归属感、引导员工终生服务企业、减少员工流失率等方面起到了一定的作用。但是，随着企业薪酬水平的不断提高，原劳动积累工资标准在工资总额中所占的比重在逐年下降，包钢集团针对该项工资单元进行的调研中，职工对劳动积累工资水平及差距反映强烈，希望公司能够提高劳动积累工资标准并着力体现新老员工差距。按照包钢集团原劳动积累工资设计，每6年为一档，1～6年年功工资标准2元/年，7～12年4元/年，13～18年6元/年，19～24年8元/年，25年以上10元/年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工劳动积累工资仅相差100-200元/月。2009年对企业平均工龄做了一次大规模的统计，平均工龄为18.6年，平均劳动积累工资约为144元/月，按照2009年在岗职工月平均工资3817元计算，仅占其月工资总额的3.7%。

      此外，包钢集团劳动积累工资单元是按照工龄分段、标准分档的原则进行设计，相对固定、僵化，未形成动态调整机制。在历年进行调整工资时，如果要提高劳动积累工资，只能通过调整各工龄段对应的标准，如提高过大，企业负担沉重；如小幅提高，作用不凸显，不能根据企业经济效益情况动态可控的进行调整。考虑到以上因素，包钢集团一直未调整该项工资单元。

      总体上看，由于以上问题的存在，使得工龄工资的价值未得到充分发挥，不利于调动老员工的工作积极性，激励作用有所削弱。

      2.各类岗位薪酬区间及相邻档级薪酬重合度的设置存在缺陷

      

      从包钢集团岗效工资单元中各类岗位间薪酬重合度的设置可以看出，只有操作岗位在各档级间有部分交叉重叠，管理岗位及专业技术岗位各档级之间薪酬重叠度几乎为0。实践经验证明，设置一定的重叠度有利于激励员工，避免晋升机会不足所带来的薪酬增长局限，同时能够拓宽员工薪酬晋升通道。包钢集团在未实行专业技术职务新序列（针对专业技术人员设立的职位晋升序列）之前，专业技术人员职务晋升通道单一，只能挤向行政管理序列，而目前的岗位系数体系在相邻的薪酬档级之间无重叠度，要想获得薪酬的增长只能通过职称的晋升，不利于调动专业技术人员的积极性。此外，包钢集团多年的实践也表明，专业技术人员职称的高低与其实际工作业绩并无严格的正相关关系。操作岗位系数设置的分档依据稍显单一，仅仅按照岗位性质划分为主要生产一般生产服务等薪酬档级，而同一岗位员工个人技能及业绩的因素并无体现。应从员工的岗位价值和技能因素两方面来评价员工贡献，进而划分薪酬区间。

      四、岗位效益工资制优化再设计

      岗位效益工资制优化总体构想是对薪酬构成中劳动积累工资单元进行重新设计，对岗效工资单元的岗位系数设置进行完善和补充。

      1.劳动积累工资单元的再设计

      劳动积累工资单元在包钢集团薪酬体系发展历程中存在的时间较长，员工对工龄分段、标准分档的原则形成一定的固有思维，从实际情况来看，目前6年一段的划分也符合员工渐进累计成长特点，故仍保留工龄分段办法。为解决劳动积累工资不能根据企业经济效益状况动态调整的问题，设立劳动积累基数和调节系数，基数主要根据当年企业效益状况及劳动积累工资投入总量进行确定，经测算确定目前包钢集团劳动积累工资基数为90元；调节系数对应工龄各段分为5档，分别为0.1、0.12、0.14、0.16、0.18。

      劳动积累工资=劳动积累工资基数×工作年限×调节系数。

      按照以上重新设计后，新老员工劳动积累工资差距得到了明显改善，工龄为1年与工龄为18年的员工劳动积累工资按原办法计算相差106元/月，重新设计后差距为218元/月，是原来的2.1倍。

      同时，劳动积累工资在工资总额中所占的比重也有了一定提高。按照2012年包钢集团月平均工资4900元计算，包钢集团目前平均工龄为18年左右，其劳动积累工资对应为227元/月，所占比重提高到5%（原方案所占比重仅为2%），未来还可以根据公司经济效益情况进行动态调整。

      2.岗效工资单元中岗位系数的再设计

      （1）管理及专业技术岗位系数体系的完善。对于管理岗位及专业技术岗位，从以上分析看，比较突出的问题是各档级薪酬区间及相邻档级薪酬重合度的设计上存在缺陷。根据薪酬相关理论，反映薪酬区间的指标可以用薪酬区间变动率来表示，管理岗位从部门正职到办事员其薪酬变动率由高到低分别为26%、13%、7%、9%；专业技术岗位从高级职称到初级职称其薪酬变动率由高到底分别为22%、23%、26%。根据经验数据，企业中层管理及专业技术人员其薪酬区间应该在30%～50%区间比较合理，且由于岗位本身特点、技能因素及激励的角度，应呈现薪酬区间变动比率随职位等级提高而变大的趋势（表1）。

      在保持现有整体岗位系数体系基本不变的前提下，经过测算，对管理岗位及专业技术岗位各档级岗位系数区间进行了重新调整（表2）。

      调整后管理岗位各档级薪酬变动比率分别为44%、23%、22%，专业技术岗位各档级薪酬变动比率分别为44%、41%、35%。同时，也解决了各相邻档级间无交叉重叠的弊端，管理岗位薪酬等级重叠度分别达到了43%和33%，专业技术岗位薪酬等级重叠度分别达到了50%和25%。避免了因晋升机会不足而导致业绩和能力同样优秀的未晋升者工资增长的局限。

      （2）操作岗位系数体系的完善。对于操作岗位主要存在的问题是岗位系数分档依据单一，仅仅按照岗位性质划分为主要生产岗位、一般生产岗位、服务岗位等薪酬档级，而同一档级员工个人技能及业绩的因素并未体现。包钢集团为鼓励操作人员学技术、不断提高岗位操作技能，对操作人员普遍实现岗位工种技能鉴定，分为初级工、中级工、高级工三个级别。所以可以在原有按照岗位重要程度划分档级的基础上，引入岗位工种技能鉴定等级的因素，细化现有岗位系数区间设置，在一般和主要生产操作岗位下分别按照高级工、中级工、初级工再细分系数区间，且相互之间保持较大的重叠度。一般生产操作岗位中初级工系数区间从1.9～2.7，中级工从2.0～2.9，高级工从2.1～3.1；主要生产操作岗位中初级工系数区间从2.9～4.1，中级工从3.0～4.3，高级工从3.1～4.4。操作岗位系数体系调整后见表3。

      通过以上调整，使操作岗位价值量评估既能体现岗位重要程度，又能体现岗位技能等级因素，各类操作岗位人员可以通过学技术，不断提高技能水平进而获得薪酬的持续增长。各档级间较大的重合度设计可以避免“低能高薪”情形的出现，同时也易于二级单位具体操作，提供灵活的二次分配空间。

      

      

标签：包钢集团论文;  薪酬体系论文;  工龄论文;  专业技术岗位等级论文;  岗位工资论文;  薪酬构成论文;  时政论文;