基于转化学习的企业培训策略，本文主要内容关键词为：企业培训论文,策略论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G720 文献标识码：A 文章编号：1008～6471(2015)03～0031～05 转化学习(Transformational Learning)理论是美国成人教育学者杰克·麦基罗(Jack Mezirow)在吸收前人思想的基础上提出的一种成人学习理论，目前已经被广泛地借鉴与应用于多个领域。企业培训的过程是将企业培训需求内化的过程，这为转化学习理论应用于企业培训提供了契机。高效的企业管理离不开优质的企业培训，长期有效的企业培训是塑造企业所需人才的必然途径。 一、转化学习理论概述 转化学习，也称转换学习、嬗变学习或质变学习，是指人们在面对一些对自身产生转折性影响的真实境遇后，通过对自己原有的假设、期待等进行批判性反思，并做出评估性解释的学习过程。所有的学习都可以引起变化，但并非所有的变化都是转化。[1]转化学习是一种社会性、互动性和情境性的学习过程。[2] (一)转化学习的前提：知识经验 一定知识经验的累积是转化学习发生的前提，由于人的认识水平处于动态的发展变化中，这为新旧知识与经验之间发生冲突提供了可能与条件。不管经验是如何被构建的，它在学习中的使用方式都会随着不同的理论取向发生变化。[3]也就是说只有学习者具备一定的经验基础，才可以为转化学习提供可转化的内容，从而赋予学习者实现转化学习的能力。 (二)转化学习的起点：对自身原有观念的质疑 质疑就是提出疑问，质疑原有观念是转化学习过程的起点。[4]尽管已有的观念可能是错误的、扭曲的，受固有习惯和思维的影响，个体往往倾向于用已有的观点对当前境遇作出解释。然而，当已有观点无法对新境遇作出合理解释时，就会引发个体对自身观点的质疑，开始怀疑自己的态度、情感、价值观是否符合当下的实际情况和境遇。质疑是转化学习产生的起点，为下一个阶段的转化发生做好准备工作。 (三)转化学习的根本动力：批判性反思 只有当个体的原有观点与当前认识存在冲突时，个体才倾向于修正已有观念，生成新观点。批判性反思就是进行有洞察力、辨别力和判断力的回顾性思考，它有利于促成新观点的生成。批判性反思的过程推动着个体不断形成新的认知观念，因而这一过程就是个体的思维结构和认知机构不断更新的过程。[5] (四)转化学习的目的：观点转化 观点的形成会受到社会、政治、经济和文化等多种因素的影响，个体在对先前观点的不合理之处进行反思之后，试图理解那些不按自身预期方式作用的行为时，便开始尝试用他人的新观点来看待问题，这时就发生了观点转化。改变是转化的目的，[6]转化学习的最终目的就是实现观点的转化。 (五)转化学习的本质：解放学习 当原有观念无法适应新境遇时，个体会产生不同程度的不适与困惑。只有把学习者从各种限制进行理性判断的观点中解放出来，使他们对原有观念进行批判性反思，并在此基础上对自身原有认知结构进行重组，才会产生一个更具包容性、区辨性和整合性的经验观点，从而达到意义观点的解放与转化。 (六)转化学习的阶段：引发、推进、深入和行动 转化学习的发生都要经历以下四个循序渐进的阶段。第一阶段，转化的引发——触发事件(trigger events)，也就是导致个体感到不舒服或困惑的意外事件。第二阶段：转化的推进——质疑假设(questioning assumptions)，在这个过程中，反思扮演着重要角色。第三阶段：转化的深入——理性交谈(rational discourse)，理性的交谈是相互平等的交流与对话，是一种相互影响、相互启发、相互渗透思想与观点的过程，其结果不仅使自己，也使他人的观点发生转变。[7]第四阶段：转化之后的行动——重新整合(reintegration)，这个阶段尤其强调行动的催化作用。 二、转化学习理论应用于企业员工培训的必要性 企业培训是一种通过系统培训以提高员工素质、能力和工作绩效的活动，其实质是对成人开展学习和培训的过程。[8]将转化学习理论应用于企业培训，可以指导企业培训的理论与实践，是推动其效果转化的重要手段之一。转化学习理论应用于企业培训的必要性主要体现在以下五个方面。 (一)强化企业培训意识的需要 我国多数企业培训意识薄弱，企业培训观念亟须更新。[9]对培训工作的认识不足，是导致企业培训意识淡薄的主要原因。其一，很多企业管理者着眼于现在，未从长远出发，认为只要当前企业效益好，不需要过多地考虑未来。其二，企业培训需要耗费较高的人力、物力成本，这一成本远远高于直接进行人才招聘的成本。其三，由于管理者对企业培训不重视，企业缺乏激励员工培训的制度，[10]这也就导致员工参与培训的积极性不高。转化学习的最终目的是观点转化，理性交谈的过程是转化发生的支持性环节。将转化学习理论应用于企业培训，有助于启发企业培训者强化培训意识，并把培训工作当做企业未来发展的一个重要环节，转变企业管理者对企业培训的认识。 (二)转变企业培训观念的需要 目前，在培训过程中仍然存在很多错误的培训观念。一方面，培训内容的选择过于随意，或过于注重员工的知识素养，大规模地展开对员工的知识培训；或过于重视员工技能，将培训的焦点聚集于提升技能；或过于重视员工素质，因而开展大规模的员工素质培养与提升培训，将员工素质的提高作为企业培训的重中之重，而不是从技能、知识和素质等多个角度综合考量。另一方面，在培训思想上，大多数企业培训观念陈旧，这不仅仅表现为采用落后的培训方法，更体现在很少能够及时更新培训理念。反思作为转化学习发生的重要环节，是发生转化的根本动力，这就要求企业在员工培训中要及时反思，反思培训内容是否符合企业发展的实际需求，培训方法的选择是否有利于员工知识、技能、素质的提高，反思企业培训的思路是否与时俱进和及时更新。 (三)丰富企业培训形式的需要 单一的培训形式不利于企业培训效果的实现。有的企业较少从自身实际需求出发，而是为了培训而培训，对培训形式考虑较少。一方面，企业培训的对象是成人，他们的学习有自身的特点，逻辑记忆能力较强，但机械记忆能力相对较弱，所以需要在培训中使他们将过去、现在与未来很好地结合起来。另一方面，千篇一律的培训形式不仅不利于员工的发展，还会影响企业效能的实现。只有经历了触发的过程，才能为引发进一步的反思提供可能。所以在企业培训中，如何利用各种方式方法为员工提供触发事件，成为企业培训不得不思考的一个问题。合理创造触发事件的情境，可以使培训成果转化的效果更为理想。 (四)拓展企业培训范围的需要 当前企业培训存在范围狭隘的问题。一方面，培训局限于企业内部。企业的发展不仅需要企业内部员工素质的提高，还有赖于与企业外部合作伙伴建立和谐的合作关系。也就是说企业培训的关注点不应该仅限于企业内部，还需要拓展到企业外部。另一方面，培训对象不均衡。仅仅针对普通员工培训，使普通员工和领导者之间产生沟通障碍，造成管理与员工实际情况不符，最终导致执行环节的衔接不利。即使高层管理人员经验相对丰富，也并非意味着企业就没必要进行员工培训。转化学习是一种社会性、互动性和情境性的学习，如何提供社会性、互动性和情境性的具体环境，从而促进转化的发生，在企业培训中就显得尤为重要，培训范围的扩大可以为转化的实现提供更多可能。 (五)促进培训成果转化的需要 成果评估是企业培训必不可少的一环。很多企业虽然对企业培训足够重视，但是却忽视企业培训的后期评估，导致培训效果不高。一方面，虽然有些企业采用培训评估，但由于评估的深度不够，不能有效评估出企业培训能够为企业带来多大程度的效益，从而导致评估工作的水平与层次较低。另一方面，实现转化是转化学习的最终目的和归宿，培训工作在形式上的结束并不意味着企业培训工作的圆满成功，因为如果没达到预期的培训目标，就意味着培训工作归根结底还是失败的。由此企业培训者需要考虑培训工作结束后的培训成果转化问题。 三、基于转化学习的企业培训策略 (一)发挥理性交谈的作用，强化企业培训意识 转化学习理论十分强调理性交谈在转化中的作用，并把它作为转化学习发生的一个支持性环节。企业培训意识薄弱，在很大程度上是因为企业管理者局限于企业内部管理，没有与其他外部企业的管理者进行理性交谈。其一，在促成企业管理者培训意识转化的过程中，需要他们与其他同行进行对话或交流，这个过程往往可能转变他们的管理思维，并从其他企业管理者的观点中获得启发与提升。其二，企业管理者需要在其他企业管理者面前检验和审视自己先前的意义观点，从而对之前一些根深蒂固的理念质疑，摆脱先前态度、情感以及价值观的影响，走出原有的思维定式，以一种新的视角来审视企业现状，及时意识到自身观念存在的偏差与误区，倾向于用另一套更为合理的理论进行企业管理。其三，为企业管理者提供一种轻松和谐的交谈氛围，是强化企业管理者培训意识的关键。因此，发挥理性交谈的作用，可以使企业管理者在交谈中意识到企业培训的利与弊，通过学习成功培训实例，反思企业的发展策略，重新认识员工培训的重要性。 (二)发挥批判性反思的作用，转变企业培训观念 批判性反思的目的在于经过反思之后，总结出新的经验教训，从而消除先前的错误观念，以求达到“反思过往之事，活在当下之时”的效果。要把反思能力的培养当做企业培训必不可少的一环，不仅要培养企业管理者的反思能力，更要使员工形成反思的习惯。其一，在培训活动开始前要对培训内容进行如下反思：内容的选择是否符合当前企业培训的需求；是否符合员工职业发展的现实需求。其二，在培训过程中，要对培训方式进行反思，尽可能使培训方式多样化，为反思提供多样的可能途径。其三，对培训方针进行反思。考察培训的指导方针是否符合时代发展的要求、是否有助于指导企业创新发展、是否具有时效性，从而及时调整培训思路，跟进企业发展进度。 (三)发挥触发事件的刺激作用，丰富企业培训形式 触发事件在转化学习中的作用举足轻重。对于参与企业培训的员工来说，触发事件既可以是积极的事件，如较快地掌握培训内容、受到培训者的认可、超额完成培训任务等；也可以是消极的事件，如难以理解培训内容、受到培训者的批评、无法顺利实现培训目标等。利用触发事件的影响是促进员工实现转化学习的重要策略。其一，尽可能体现学习个体的个性化与多样化，搭建多样化的培训平台，丰富企业的培训形式，促进员工间的沟通和交流。高度重视培训过程中的交流互动，为员工提供各种触发事件发生的可能性。其二，根据培训对象的不同，对一般的员工采用传统的课堂讲授、师傅带徒弟的培训方式；对管理人员采用案例研究、现场学习等培训方式。其三，根据培训目标的不同，运用不同的培训方法。如果培训是为了丰富员工的理论知识和提升其理论素养，则可以采用传统的课堂讲授、互联网技术，让员工易于接受新的知识和技能；如果培训的目标是提高员工处理问题的能力，则可以采取头脑风暴、角色扮演等方法，培养员工思维的灵活性，提升员工解决问题的能力。所以，在交流互动的过程中，员工有可能面临各种触发事件，企业培训要尽可能使形式多样化，以满足员工的个性化与多样化发展。 (四)应用解放学习的思想，拓宽企业培训视野 转化学习理论认为，当原有观念无法适应新境遇时，就会限制人们看待世界或他人的方式，因此需要从旧的、不适应当前情境的思维中解放出来，从一个更广阔、更开放、更自由的视野出发，促成转化的发生。其一，在企业培训中，不能仅仅局限于企业内部，要从本行业的战略伙伴甚至世界名企那里进行培训经验的学习与借鉴，拓宽企业视野。如果条件允许，可以外派员工参加培训，一方面宣传本企业的培训理念和思路，另一方面引进新知识、新理念与新技能，加强企业与外界的沟通，做到企业发展的与时俱进，不断创新。其二，树立全员培训的理念，培训的对象不仅仅是针对企业管理者或者有发展潜力的员工，也不仅仅是针对普通员工，而是所有成员都加入到培训队伍中来，把培训作为一项面向全体员工的制度化人力资源开发活动。[11]因此，解放思想，可以拓宽企业的培训视野，使企业在开放、自由、广阔的培训视野下，不断提升效益。 (五)注重转化的阶段性，促进培训成果转化 转化学习理论认为，转化不是一蹴而就的，只有具备了转化的条件，才有可能发生。评估是企业培训的最后阶段，但却是至关重要的一个阶段，不经历最后的评估，培训成果很难实现转化。企业只有制定系统的培训计划，不折不扣地实施培训，对员工实行考核，才能真正实现培训效果的最大化。及时对培训效果评估有利于将培训过程纳入一个良性循环。[12]主要通过反应评估、学习评估、行为评估和结果评估等层面对培训成果是否实现转化进行评价。其一，反应评估，发生在培训课程结束之后，主要评估受训者的培训内容与工作条件是否完全相符；其二，学习评估，对参训者掌握知识的程度进行评价；其三，行为评估，考察的是受训者在工作中的行为方式发生了多大程度的改变；其四，结果评估，考察受训者能否对培训内容融会贯通，实现从理论到实践的转化。因此，注重企业员工培训中转化学习的阶段性，是促进培训成果转化的重中之重。