校长与教育行政机关的委托代理关系与校长激励，本文主要内容关键词为：校长论文,行政机关论文,委托代理论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、校长与教育行政机关的委托代理关系
1、委托—代理关系的经济学含义及其特征
在经济学上，委托—代理关系被视为一种契约关系。这种契约关系有三个主要含义：一是在这一契约关系中，能够主动设计契约形式的当事人称为委托人，只能被动地在接受或拒绝契约形式中进行选择的人称为代理人；二是通过这一契约，委托人授权代理人从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权；三是契约双方所掌握的信息不对称，掌握信息多（或具有相对信息优势）的一方为代理人，掌握信息少（或处于相对信息劣势）的一方为委托人。
委托—代理关系是一种经济利益关系。委托人先确定一种报酬机制，激励代理人努力实现委托人利润最大化目标。代理人据此选择自己的努力行为，以求得自身效用最大化。尽管委托人和代理人的目标不一致，但他们都是利益最大化的追求者。委托代理关系也表现为一种契约关系。委托人和代理人之间的经济契约关系包括显性契约和隐性契约。显性契约是指有书面协议或法律协议的合约，它严格规定了委托人与代理人之间的协作关系和利益关系。隐性契约是指约定俗成的一些规则，包括成文或不成文的种种惯例。委托代理契约是不完备的。所谓完备契约，是指合约面面俱到地规定当事人之间的权利义务以及未来可能出现的情况。自然，契约越完备越好。然而，契约不可能是完备的。首先由于任何事物都是动态的，有些事情不可能完全预测到，如自然灾害、技术变化等；有些契约规定的事情可随着实践的推移而变化，而实践又受制于不断变化的外部环境。因此，这些情况都可能使契约不完备。其次，由于订立完备契约的成本太高，甚至高于契约带来的利益，这样，交易双方都不愿意花太高的成本去订立一份过于完备的契约。再者，在契约履行过程中，由于当事人双方信息不对称，其中一方可能欺骗另一方，这样也会使本来显得完备的契约变得不完备。任何委托代理契约，都必须具有可操作性，这样代理人才可能依照委托人的意愿行事。而要满足契约可操作性要求，一方面应在契约中尽量将内容规定得简单、明了、具体、现实、易于履行和监督，另一方面，委托人和代理人可以在讨价还价中达成契约，这便于委托代理契约的顺利执行。
2、代理人问题及其解决方式
委托代理理论认为，委托代理关系中存在的基本问题，实质上就是代理人问题，即由于代理人与委托人的目标不一致，加上存在不确定性和信息不对称性，代理人有可能偏离委托人的目标而委托人难以观察到并对其实施监督，这样便会出现代理人损害委托人利益的现象。
为了防止代理人问题的发生，委托人需要通过严密的契约关系和对代理人的密切监督来限制代理人的行为，使代理人有必要约束自己，保证其行为的合理性。为此，解决代理人问题的关键就在于在存在不确定性和信息不对称性的情况下，委托人应如何设计出一个既能激励代理人努力工作又能限制其偷懒和机会主义行为的契约——即激励约束契约，促使代理人采取适当行动，在代理人追求自身效用最大化的同时，最大限度地增进委托人的利益。这样，委托人与代理人之间的利益协调问题就转化为激励约束机制的设计问题。
现代委托代理理论对非对称信息条件下激励约束机制的设计思路是：委托人设计出一套激励约束机制，促使代理人在决策时不仅需要参考原有的信息，而且还需要参考由激励约束机制发出的新信息，这种新信息能够使代理人不会因隐瞒私人信息或披露虚假信息甚至错误信息而获利，从而使代理人觉得没有必要隐瞒私人信息和采取欺骗行为，这样代理人在其决策和执行行为中既保证了个人在委托代理契约中利益的最大化，又保证了委托人利益的实现。
3、校长与教育行政机关的委托代理关系
随着现代学校制度的建立和完善，我国中小学的所有权和经营权将进一步分离，从而使学校所有者和经营者分属两个不同的阶层，即国家或其授权的教育行政部门（实际上最终是教育服务的顾客——学生和家长，这一概念贯穿本研究始终，故之后的文本将不再重复此注释）和校长。作为委托—代理关系中的对立面，国家或其授权的教育行政部门把学校的领导和管理权授予校长，委托其从事学校教育教学的经营管理工作；而校长接受委托成为代理人，代替国家或其授权的教育行政部门从事学校经营管理工作。在委托—代理关系中，所有者拥有组织的剩余索取权，他们不仅期望实现组织利润最大化，而且还期望实现组织社会公共效益的最大化。当然，作为社会公益事业的中小学，国家或其授权的教育行政部门的利益收益表现为实现基础教育社会价值的最大化，校长的收益除了表现为直接经济报酬外，还表现为校长在经营活动中获得的社会声誉、社会地位等间接收益。然而由于所有者与经营者的分离决定了所有者的利益在很大程度上取决于经营者的行为，而经营者得到的是契约中所规定的报酬，尽管报酬与组织的经营状况和经营成果是相关的，但两者的相关往往达不到经营者的预期，当经营者因挥霍、贪污、作弊或偷懒所带来的效用超过与组织经营状况相联系的契约报酬时，理性的经营者会选择前者而损害所有者的利益。现实生活中，由于校长的薪酬水平与骨干教师的薪酬水平相比处于劣势，薪酬回报缺乏内部公平性；校长群体平均工资及待遇与同等级别的公务员、医生和企业经理人相比处于劣势，薪酬回报缺乏外部公平性，而随着基础教育改革力度的加大，校长的办学自主权越来越大，因此，校长作为代理人，在理性利益最大化目标的追求下，就会产生滥用职权、以权谋私、中饱私囊的“败德”问题，这也就是目前教育理论和实践领域普遍关注的加强对校长监督的原因所在。但是监督是要付出成本的，如果监督过于严厉，不仅成本过高而且对学校的正常经营也不利；如果监督过于松懈，则所有者的权益又无法得到保护。因此，如何运用制度来激励和约束校长及其委托人之间的契约关系，在解决代理人问题的同时实现委托代理双方利益的共同实现，就成为校长激励约束机制研究的核心。
在校长与国家或其授权的教育行政部门目标不一致的条件下，双方存在着信息不对称、合约不完整的问题，环境也有相当程度的不确定性。为降低校长的道德风险和逆向选择，如果给予校长部分剩余索取权，则有益于委托人和代理人利益的双赢，这也是校长薪酬制度改革所提倡的“宽带薪酬”的理论根源。宽带薪酬包括基本薪酬、可变薪酬及津贴三部分，基本薪酬由职务工资和能力工资组成，可变薪酬包括具有长期和中期激励作用的绩效工资。这种激励机制的设计隐含着一个前提，即他们所分析的委托代理关系是一次性博弈。因为在一次性博弈中，双方没有时间检验和甄别对方披露的信息，即使察觉了对方的背叛行为，也难以采取惩罚策略。在这种条件下，代理人产生机会主义行为的可能性会大量增加。这就是“霍尔姆斯特姆”所建立的、在一次性关系中无论采用什么规则都难以克服“搭便车”行为的模型。虽然任何一种委托代理关系都存在着信息不对称，但随着委托代理关系期限的延长，委托人观察和甄别代理人行为的机会将不断增加，代理人隐匿信息的成本相应提高，委托人识别信息的成本则相应降低，从而会降低信息不对称程度而减少机会主义行为。而且通过这种关系期限的延长，委托人在识别到代理人背叛行为后，有时间实施惩罚策略。因此，对校长进行有效激励并同时解决校长短期行为的关键，在于增加教育行政部门的可观察性与加大校长的道德风险。
为解决校长的短期行为问题，可以通过一定的激励手段建立“长远契约关系”，从而既挽留了人才，又增加了委托人与代理人之间的“重复博弈”。在我国校长的任用制度中，任期问题在历史上曾有过几次变革：1992年以前，基本不实行任期制；1999年，部分地区实行任期制；2001年，实行任期制，可连聘连任；2003年，《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》再次明确指出：中小学校长实行任期制，校长每届任期原则上为3～5年，可以连任。如果校长在一所学校连任二届，则意味着他与教育行政部门的委托代理关系将持续6～10年。这种“中长契约关系”提高了校长与国家或其授权的教育行政部门之间的“重复博弈”，减少了校长的机会主义、逆向选择行为，保证了委托代理双方的利益，应该说我国现行的校长任期制部分地体现了委托代理关系中通过中长期契约来提高对代理人的激励、降低监督成本的思想。但是，我国原则上规定一位校长在一所学校的最长任职不得超过12年，这种规定虽然是为了避免校长长期在一所学校任职所造成的家长作风和“一言堂”现象，但它与理论上通过长远契约关系提高代理人的自觉行为、减少其机会主义行为和短期行为、增加其败德行为的风险，从而实现代理人“无需扬鞭自奋蹄”的思想和行为境界是不一致的，因此最长任期12年的理论根源在哪里还值得商榷。
二、校长激励——管理激励与制度激励
激励的核心意义，是个体为实现目标、达成愿望而具有的某种行为倾向和心理状态。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励……它是人类活动的一种内心状态。佐德克（Zedeck）和布拉德（Blood）则认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向。沙托（Shartle）认为， 激励是“被人们所感知的从而导致人们朝着某个特定的方向或为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态”①。
无论激励有多少种解释，其本质都离不开组织通过物质和精神的刺激以激发成员为实现个人和组织目标而发挥才干、奉献自己的时间、精力和才学，并获取物质和精神上的回报。激励从操作形式上分为管理激励和制度激励。
1、管理学视角下的校长激励
管理学关于激励的研究首先关注的焦点是“人性”、“需要”、“动机”、“目标”和“结果”等个人行为要素及其关联机制，认为这些才是决定激励效率的基本要素，是组织激励过程和机制的基础与关键环节。这些激励因素又可归纳为两种：一种是基于未满足的需要；一种是在基本需要得到满足后，如何激发个体的潜能。因此，理论上把以未满足的需要作为驱动因素的激励理论称为需要激励理论。这些激励理论主要有：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的三种需要理论和奥德弗尔的ERG理论。 而以激发潜能为驱动因素的激励理论称为期望激励理论。这些激励理论主要有：X理论和Y理论、公平理论、强化理论、弗鲁姆的期望理论和目标设置理论。
道格拉斯·麦格雷戈指出（1960）：“在每个管理决策或每一项管理措施的背后，都必须有某些关于人性本质及人性行为的假设。”② 管理激励就是基于人是“社会人”的假设之下的，无论是需要激励理论还是期望激励理论，都是对校长的“社会人”进行的具有普遍意义的激励机制。校长作为学校的教育者、领导者和管理者，虽然承担不同的职业角色，但将之回归到自然人的本质属性时，校长仍然脱离不了其“社会人”的根本性质。因此，以上激励理论对强化与学校目标相契合的校长个人行为、引导其最大限度地开发和运用自身资源去实现个人和组织目标具有重要的支持作用。
（1）校长作为社会人的自然需要。虽然校长处于学校科层组织的较高位置，他的职责范围和权力远远大于其他学校教职人员，但在经济社会中，校长工作的最基本目的还是获得经济回报，没有任何一个个体可以在不求任何回报的条件下持续、长久地承担一种工作。校长是社会职业群中的一个类别，职业的社会属性之一就是获取经济回报。因此，为校长提供与之工作付出相匹配的经济回报，满足校长的生存需要并以此消除其可能产生的“不满意”，同时保证校长工作回报与其付出之间的公平性，是激励校长持续工作的最基本条件。因此，教育行政部门管理者必须运用物质激励形式，满足中小学校长基本的物质需要。要想方设法创造条件，解决中小学校长工资偏低、住房拥挤、家务负担重、工作压力大、子女上学就业难等问题，努力改善其生活、工作条件。通过薪酬改革，增加校长的经济收入，通过提高经济回报满足其公平感，激发其高层次的需要，以此发挥物质对校长的激励作用。物质激励有货币激励和非货币激励。货币激励是通过现金对校长的付出给予回报，通常包括：基本工资，它通常是固定的；奖金，是对个人努力工作的一种奖励，它通常是变动的，具有较大的弹性；津贴和福利，是属于特殊的物质鼓励。非货币激励主要指长期物质利益，包括股票期权、社会保险及职务消费等。它鼓励个人树立长远目标，关心组织的长远发展，并将个人的成长、个人价值的实现与组织目标的实现结合在一起。合理运用物质激励方式，尊重校长作为社会人的最基本性质，在满足其基本生存需要的基础上激发并满足其高层次的成就需要和权力需要，是激励理论在校长管理实践中的基本体现和应用。
（2）校长作为管理者的成就需要。制度学派修正了古典经济学派对“经济人”的理性假设，他们认为，人是一种社会存在，经济人选择最优化方案不仅受个人偏好的影响，而且要受他人的影响，诸如要受生产者诱导和社会文化结构及传统的影响。其目标也不是单纯追求经济利益的最大化，而且包括虚荣心、摆阔、赶时髦、显示地位等需要的满足。制度学派用具有多重目标、其决策受到他人及文化传统影响的“社会—文化人”，来取代单纯追求经济利益最大化的、独来独往的“经济人”，揭示出了人的多面性和复杂性。中小学校长的精神需要是多方面的。就总体而言，他们政治上渴求进步，要求获得广泛的政治认同和相当的政治地位；工作上渴求贡献，希望施展自己的才能并能得到进一步的晋级提升；业务上渴求提高，要求不断地学习以提高其专业水平和专业成效；事业上渴求发展，希望实现个人价值并获得成就感的满足；心理上渴求尊重，希望得到学生、教职员工、上级领导、学生家长及社会的信任和尊重，维护其人格尊严、领导威信；声誉上渴求重视，希望得到社会认可、上级领导称赞、表扬，教职工和学生的爱戴、钦佩，并通过各种荣誉提高自己的社会声誉。这些精神需求都是能引发校长对工作产生“满意”的激励因素，满足这些因素将激发校长的成就感和责任感。校长作为学校的管理者，为了实现其经济利益的最大化及权力欲和成就欲的极大满足，必然有很强烈的权力和成就的需要，而这两种需要也是成功的管理者所普遍具有的激励性需要。这也正是麦克莱兰所归纳的管理者不可缺少的激励因素，同时也是赫茨伯格归纳的能调动起他们的积极性、提高劳动生产效率的激励因素。据调查，目前校长存在无权的苦恼：自己学校要的人要不到，不需要的推不出，要办的事手中无钱办不到，要推出的改革项目因得不到支持而被迫放弃。因此，教育行政部门要实行权力下放，扩大中小学校长的办学自主权，使其在自己的职责范围内有决策权、指挥权、人事权、财经权，尤其是人事权，这不仅能增强中小学校长的责任感，激发工作热情，而且可使他们获得更多的自尊满足，调动其工作积极性，提高学校管理效能。再者要通过工作的反馈信息，使中小学校长及时、准确知道自己工作的进展和成绩，获得贡献感、尽责感、成就感等的满足，从而自强不息地工作。因此，结合校长的“经济人”和“社会—文化人”的基本假设，通过赋予校长更大的管理权、更有挑战性的工作内容、更大的个人发展空间和更多的晋升机会，就能更好地对校长起到激励作用。
（3）校长作为专业人员的自主需要。根据加里·德斯勒的激励理论，对管理人员应实行短期激励与长期激励相结合的激励计划，而为了使管理人员更注重组织的未来发展和长远利益，应更偏重于长期激励；对于专业人员，在保证金钱激励的基础上，更应关注以满足他们成就感、归属感、荣誉感和自我实现的需要而建立的激励机制③。专业人员拥有专业自主权是专业人员追求专业发展的最直接目标。校长作为从事学校教育管理的专业人员，对校长实施的激励计划应既注重保障他们的经济收入又注重从情感和精神上给予激励。首先，要尊重其作为专业人员的专业需求，以校长负责制为基础，在政府、教育行政机关和学校党组织、教职工的民主监督下，给校长更大的办学自主权，让校长在一定范围内独立、自主地决定学校事务。这是对校长的激励。其次，由教育行政机关、校长专业组织为校长提供思想交流、探讨专业问题的机会，并帮助校长解决问题、克服困难，使校长在专业组织和上级领导部门的关心下有归属感，增加校长勇于开拓、创新的信心和勇气，也应是校长激励计划的一项内容。再次，科学合理的职务晋升制度是专业人员自我专业评定和组织评定的参照标准，获得较高的专业技术职务不仅意味着校长有较高的经济收入和社会地位，还是校长在专业领域内专业成就和自我实现的表现，同时，随着专业技术职务的提高，校长的专业自主权也逐渐扩大，进一步激励了校长不断创新、勇于挑战的专业行为。
2、经济学视角下的校长激励
（1）制度激励及其特点。管理学通过对激励因素和过程中个人行为特征与周期的理论解析，为管理者在人力资源管理过程中有针对性地实施个性化激励提供了必要的理论支持和对策思路。但是，激励问题还有另一个层面，即规范化的制度安排与运作机制设计。在既定的环境约束下，人们总是追求自身利益达到最大，预期收益“最大化”是经济人行为的理性所在，是经济行为的基本规定性。经济学认定，每个人天然地是他们自身利益的判断者，个人利益和追求个人利益是人与生俱来的天性，人们所追求的是当时特定约束条件下的“预期收益”的最大化。约翰·斯图亚特·穆勒（1848）给出了“经济人”的概念，具体说，经济人就是会计算、有创造性、能寻求自身利益最大化的人，不仅如此，所有人均在此列，没有例外④。经济人假设中还暗含着关于人事理性的假设。正如赫伯特·西蒙（1955）所指出：“传统经济理论假定了一种经济人，这种人在行动中具有‘经济’特征，同时也具有‘理性’”⑤。所谓理性，是指每个人都能通过成本—收益或趋利避害原则来对其面临的一切机会和目标以及实现目标的手段进行优化选择。但是，人们自主追求自身预期利益最大化的理性行为不是无条件的，而是在一定的客观环境中受各种约束条件限制的。在这些约束条件中，除物质资源的稀缺性限制之外，最重要的就是来自社会方面的“制度”性约束。
经济学家认为，要调节和改变人们的行为方式，实现“激励相容”（Incentive Compatibility），即每个组织成员的自利行为结果与既定的组织目标相一致，最好的或最根本的办法是遵循“利益关系原则”，改变约束人们行为的制度规则，既包括正式的制度，也包括非正式的制度，如习惯、意识形态等⑥。也就是说，制度激励所要解决的核心问题是：作为管理者应制定什么样的制度规则，才能使组织成员的努力与报酬高度正相关，使之追求个人预期利益最大化的自利结果与给定的组织目标相一致？
制度激励表现在管理实践中就是组织通过设计适当的内外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动⑦。制度激励具有以下特点：①激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的、设计适当的内外部奖酬形式和工作环境，来满足员工的外在性需要和内在性需要。②激励包括激发和约束两层含义：激发导致一种行为的发生；约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，将之限制在一定的时空范围内。这两者的有机结合才能形成一个良好的激励制度。③激励贯穿于组织成员工作的全过程，包括对成员个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等，激励工作需要耐心。④信息的沟通贯穿于激励工作的始末，它关系到成员对组织目标、激励的手段、结果等组织信息的了解，而组织也能通过信息的沟通了解成员个人的能力、愿望、实际工作情况等，也才能采取有效的措施激励成员。因此，组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。⑤激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和成员个人目标在客观上的统一。实际过程中则往往是在帮助组织成员实现其个人目标的基础上达到组织预期目标。
制度激励和管理激励是人力资源激励管理的一体两面，是组织激励体系不可或缺的两个层面⑧。制度激励是激励管理的基础和前提：首先，经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形式。因此，人力资源管理的首要任务就是遵从其天然所有者这种经济行为属性，按照“一视（都是经济人）同仁（同样的制度约束）”的公平原则，设计和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度，并在整个组织范围内贯彻实施。与组织所建立的其他管理制度，如选任制度、培训制度、评价制度相比，激励制度是组织需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制，它是管理激励的基础或前提。其次，制度作为一种公共品，是一种公共选择的结果。其供给是组织委托人和代理人以平等的契约当事人身份“讨价还价”，或者说，是由所有成员长期相互博弈形成的⑨；只有在大家即所有组织成员都同意并自觉遵守的情况下，制度的供给或维持才具有现实可能性和可行性。制度一旦形成，所有组织成员都会通过“制度消费”满足其对制度的需求并通过制度保障其个人和组织利益的共同实现。
（2）制度激励是校长长效激励的保障。激励包括管理激励和制度激励。管理过程中对人的激励无处不在。但是，为了使激励作用更为持久有力，管理激励该内化于各项管理制度之中，也即各项管理制度应尽可能蕴含激励因子，以形成制度性激励机制。这是长久激发成员工作热忱与创造精神的根本保证。
管理激励可以从自然需求、成就需求和自主需求三个方面进行，但他们都只能在短期内通过削弱他的不满意因素、加强他的满意因素而激发校长的工作热情和积极性，不能够实现其行为长期与组织目标保持一致的目的。因此，要保持校长追求个人利益最大化的行为长期地与组织的目标保持一致，就必须建立正式的激励制度，用制度约束校长的行为，保障他们努力工作能得到合理回报，同时用制度规避校长的偷懒行为、机会主义行为和败德行为。校长制度性激励可以归纳为工作职责激励、评价激励、授权激励、晋升激励和薪酬激励。设计校长激励机制，应将管理激励和制度激励与组织文化背景整合在一起。西方文化崇尚“自由、民主、竞争”，所以欧美国家的激励更为注重制度激励，注意利用市场竞争机制，在组织内部专业化分工的基础上，主要通过外部市场的竞争压力对组织成员进行契约化的制度管理。东方文化注重“人伦纲常”，更多地从人的社会性方面实施激励，强调组织成员从业者的主权，充分利用人的“社会性”和“合群性”的动机，通过终身雇佣、工龄工资、内部晋升和员工培训来实施激励。由于我国正处于从计划经济到市场经济转型的时期，社会和组织文化也处于东西方文化交融碰撞的时期，这就使得我国组织管理在思想上和制度建设上兼有东西方特色，校长管理也同样具有这样的时代特点。因此，设计并建立校长激励机制既要尊重并满足其传统意义下的个人需求，又要注重加强制度建设，通过制度保证校长激励的持久性和稳定性。再者，随着我国市场经济体制的逐步完善和人事制度改革的逐步推进，重视制度建设、强化制度管理、突出制度激励是我国校长队伍建设的未来趋势。
注释：
① 让—雅克·拉丰等著．激励理论[M].张振译．北京：中国人民大学出版社，2002.10～16.
② 俞文钊著．管理心理学[M].兰州：甘肃人民出版社，2004.65.
③ 加里·德斯勒．人力资源开发与管理（第六版）[M].北京：中国人民大学出版社，2003.220.
④［美］亨利·勒帕日．美国新自由主义经济学[M].北京：北京大学出版社，1985.3.
⑤ 赫伯特·西蒙．现代决策理论的基石[M].北京：北京经济管理学院出版社，1989.8.
⑥⑧⑨ 李宝元．战略性激励[M].经济科学出版社，2002.34.39.40.
⑦ 刘正周．管理激励[M].上海：上海财经大学出版社，1998.17.
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