当前广西工会参与劳动争议处理若干问题及对策，本文主要内容关键词为：广西论文,若干问题论文,劳动争议论文,对策论文,工会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]D412.6 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2003)10-0005-04
一、当前广西劳动争议的主要特点
1.劳动争议案件总量呈逐年上升趋势。2000年，广西受理劳动争议案件总数为4695件 ，涉及职工9586人。2001年，受理案件数为6018件，涉及职工12789人。而到2002年， 全区各级仲裁委员会共受理劳动争议案件已达8025件，比上年净增2007件，涉及职工16 939人，比上年净增4150人。自1987年恢复成立仲裁委以来，案件量逐年持续增长，尚 未出现缓和迹象。预计2003年的劳动争议案件还会上升，增幅可能高达30%左右。
2.劳动争议内容日益复杂化，处理难度不断加大。随着改革的深入，在经济结构调整 过程中，劳动关系主体多元化、利益复杂化、矛盾冲突化、争议内容多样化的特征不断 加深，这种现象将伴随经济结构调整，特别是公有制在一些竞争行业中退出而更加突出 ，使劳动关系日益复杂化、劳动争议的处理难度逐年加大。近3年以来，从案件的处理 方式来看，调解结案呈不断下降趋势，裁决结案则呈不断上升趋势，以往每年调解结案 多于裁决结案的状况在2000年以后彻底改变，每年裁决方式结案总数均高于调解方式结 案总数。并且二者之间的差距也在逐年拉大，表明在争议总量递增的同时，案件本身也 日益复杂化，双方的利益意识强烈，法律意识增强，通过调解方式快速化解矛盾的可能 性越来越小，案件处理难度不断加大。
3.经济利益是劳动争议的主要焦点。从2002年劳动争议案件类型看，劳动争议原因多 集中在劳动报酬和经济补偿、赔偿问题上，利益矛盾成为劳动关系中的主要焦点。2002 年广西在立案处理的案件中，保险福利争议占35.7%，因变更、解除、终止劳动合同引 起争议占23.8%，居各类争议之首。与上年同期相比，增加3个百分点；工伤争议占8.1% ；其他原因占7.19%。由此可见，目前劳动争议主要集中在劳动报酬和保险福利问题上 ，2002年因这两种原因引发的争议占全年总争议量的59.5%，这两方面问题都直接关乎 劳动者的生存权。据自治区信访办统计，因劳动争议引发的群众来信来访已连续四年高 居榜首。
4.集体争议高幅增长。2001年广西各级劳动争议仲裁委员会共受理集体争议案件159件 ，比上年同期增长67.4%；涉及7121人，比上年同期增长212.18%。2002年集体争议案件 253件，比上年净增94件。从企业性质看，发生集体争议较多的为国有企业、股份联营 企业，分别为104件和149件，合计占集体争议总量的47%和81%。由于争议焦点多为拖欠 工资、生活费，欠缴社会保险等关系到职工基本生存权的敏感问题，职工情绪极易偏激 ，甚至失去理智，采取极端行动，群体上访、围堵政府、阻碍交通、罢工、静坐，给政 府造成很大压力。近几年，因集体劳动争议引发的集体上访事件较为突出。仅2002年， 因劳动争议到各级政府的集体上访就有83批，涉及职工3423人。自2000年以来，因劳动 争议引发的集体上访事件一直居各类性质集体上访的首位。
5.利益矛盾对立尖锐，企业败诉率持续走高。2002年广西虽然结案率为95.3%，但是裁 决率却不断走高，表明劳动争议双方当事人的矛盾呈现较强的对立性，当事人双方调解 意愿不断下降，依法维权、讨说法已逐渐成为双方当事人的一种追求，造成案件处理难 度大，调解结案率明显下降。从处理结果看，劳动者胜诉率57.6%；企业败诉案件占全 年已审结案件的56.2%，是职工败诉案件量的2.9倍，达到历年新高。统计还显示，国有 企业胜、败诉率基本持平，而股份联营企业败诉率是胜诉率的3.5倍，外资企业败诉率 是胜诉率的3.7倍。
二、劳动争议产生的原因及发展趋势
企业引发劳动争议的原因主要有以下几个方面：
1.经济利益是引发劳动争议的主要原因。随着市场经济不断推进，企业要追求利润的 最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这种劳动关系的矛盾日益增多，使劳动 争议个案大幅度上升。从2002年劳动争议案件性质看，涉及企业和职工经济利益案件占 劳动争议案的80%以上，说明经济利益矛盾是引发劳动争议的主要原因。
2.企业管理不规范是导致劳动争议直接原因。由于我国进行社会主义市场经济建设的 时间还不长，计划经济体制的种种弊端和影响尚未完全消除，劳动用工机制在相当多的 企业中还没有真正建立和完善，企业管理还存在很大的随意性，使劳动关系双方产生意 见分歧导致劳动争议。具体表现在：自1995年开始推行全员劳动合同制后，《劳动法》 就明确规定“建立劳动关系，应当订立劳动合同”，但是，仍有部分企业至今不与职工 签订劳动合同，使得劳动者与用人单位之间权责不清、利益关系不明确，企业与职工解 除劳动合同时未按规定履行正式辞退手续，往往导致分歧引发劳动争议；有部分企业不 能按时足额为职工缴纳社会保险金，有的企业甚至不交或变相不交职工社会保险金，造 成不必要的劳动争议；企业管理制度不健全，规章制度不完善，企业以罚代管、代教， 任意扣罚职工的工资、奖金，亦导致劳动争议的发生。
3.劳动关系双方法律意识淡薄是引发劳动争议不可忽视的因素。有些企业领导者不认 真学习党和国家的有关政策，法制观念差、不重视职工方权益，执行国家政策存在随意 性；有些企业不按时按标准支付职工加班费，或者解除职工劳动合同时不依法支付经济 补偿金；有的企业领导者以种种借口为由，任意违反劳动合同条款，或不认真履约；另 外，一些职工对合同中的权利和义务不认真认定，草率签约，往往容易造成劳动争议。
4.企业自我协调机制不完善是引发劳动争议内部因素。一些企业劳动关系自我协调机 制不健全，使劳动争议不能及时得到调解，加剧了劳动关系的紧张局面。主要表现在： 平等协商集体合同机制不完善，集体合同内容空泛，可操作性差，使集体合同流于形式 ；有些企业劳动争议调解委员会因机构不健全、人员没有完全到位，不能公正地调解劳 动者与用人单位之间的矛盾，极个别单位的调解组织没有摆正位置，甚至去充当企业的 代言人，加剧了劳动关系双方的对立情绪，导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到解 决，最终拥向劳动仲裁部门，形成劳动争议案件。
5.企业经济效益差是引发劳动争议的重要因素。在目前社会主义市场经济建设中，很 多企业由于经营失误或是受市场的影响，陷入困境，无法维持正常的生产经营，又难以 及时找到解决的出路，造成企业不能按时向职工发放工资，或拖欠职工工资，或欠缴职 工社会保险金等等，这是当前企业劳动集体争议发生的重要原因之一。
劳动争议案件的上升在市场经济建设初期是与改革的发展是成正比的，劳动争议总量 逐年增大将是未来企业劳动关系的客观现实。根据“十五”规划和社会发展的目标要求 ，在本世纪初期，到2010年前，我国将初步建立社会主义市场经济体制，但在市场经济 体制建立和完善过程中，劳动关系内在要求的和谐稳定与经济体制改革要求重新调整劳 动关系双方利益格局的矛盾将会长期存在。这种社会发展的内在矛盾将对劳动关系双方 原有的利益平衡产生大的冲击，劳动争议必然增多，由此所发生的集体劳动争议和群体 突发事件将对社会稳定的秩序产生振动。据此，权威部门预计到2010年，在社会主义市 场经济体制完全确立之前，我国劳动争议有可能达到顶峰。从市场经济国家的发展看， 美国经济结构调整用了70年时间，在结构调整的前20年的时间里，即19世纪五六十年代 ，其国内劳资纠纷及因此引发的罢工、闭厂的斗争达到最高潮，引起的社会动荡最为强 烈。在政府和劳资双方利益代表者之间形成了协调机制后，劳资矛盾才趋于缓和。基于 上述分析，从广西2000年至2002年劳动争议案件增长的实际情况看，预计未来劳动争议 案件的年增长率将不会低于30%(2000年至2002年广西劳动争议案件的实际年平均增长率 为33%)，那么到2010年，广西劳动争议案件总量将会突破10万件，这将是一个回避不了 的严峻的社会问题。因此，进一步加强基层劳动争议调处力度，强化县以上劳动争议仲 裁体制和机制建设是摆在我们面前的一项紧迫的任务。
三、工会参与现行劳动争议解决机制存在的问题
现行劳动争议处理机制使中断了30多年的劳动争议处理制度得以恢复，工会在调整劳 动关系、维护劳动者和用人单位合法权益方面发挥了重要作用。但是随着我国市场经济 体制的建立，劳动关系日趋复杂化，劳动争议案件持续大幅度上升。工会参与现行劳动 争议解决机制存在的问题明显地凸现出来。
1.工会作为劳动者代表的作用还难以体现，使得以“三方机制”为基础的争议解决方 式缺乏运作的条件。“三方机制”为国际劳工组织(ILO)和许多国家的立法所确认，成 为劳动争议解决机制中的一项普遍原则。从立法上看，我国的劳动争议解决机制也实行 了“三方机制”，在劳动争议调解委员会的组成中，三方代表由企业工会代表、职工代 表和企业代表组成。在劳动争议仲裁委员会的组成中，三方代表由同级工会代表、企业 家协会代表和劳动行政部门代表组成，但是由于我国现阶段相当多用人单位尤其是非国 有企业尚未全部建立工会，使得企业内部的劳动争议调解委员会根本无法建立，基层的 调解制度几乎成为空谈；另一方面，由于种种原因，一些劳动行政部门忽视工会作用， 使工会并未成为一种独立的力量参与劳动争议仲裁和处理，在履行代表劳动者的利益、 保护劳动者的权利方面能力受到限制。使得部分县以上劳动争议仲裁委员会演变成只有 劳动行政部门一家参与的机构，以“三方机制”为基础的多元化争议调解机制已严重变 形和走样，背离了当初立法者的设计意图。
2.有关法律法规对工会参与劳动争议处理的方法、途径规定不明确，缺乏操作性。目 前有关法律法规对工会参与劳动争议处理仍然存在一些问题：一是法律法规不配套。与 《劳动法》配套的《劳动争议处理法》等相关法律法规还没有出台，使工会参与劳动争 议处理缺乏有力的法律依据。二是法律法规不明确。《劳动法》第八条规定，用人单位 “可以设立劳动争议调解委员会”。“可以”是选择性规定，因而企业“可以”设立也 “可以”不设立，这就使一些企业工会组织难以参与劳动争议处理。三是《劳动法》、 《企业劳动争议处理条例》只规定工会是劳动争议仲裁委员会三方中的一方，但对工会 参与劳动争议仲裁的程序无明确的规定，实施起来有时往往得不到劳动行政部门的配合 与认可。
3.现行的劳动争议调解机制影响了公正的实现。具体表现为：(1)劳动争议仲裁委员会 的办事机构设在劳动行政部门，而实践中仲裁庭一般均由劳动行政部门的仲裁员组成， 他们的仲裁行为被认为是行使行政权力，执行公务的行为。这使得劳动争议仲裁委员会 实际上隶属于地方政府，劳动仲裁成为一种变相的行政仲裁。(2)劳动争议仲裁员整体 化专业化、职业化程度较低，难以适应新世纪新形势的劳动争议处理工作的需要。仲裁 员素质的高低对仲裁的质量具有直接影响。西方一些发达国家十分重视仲裁员队伍建设 ，仲裁员素质较高。在我国，按照《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定，成为仲裁 员的文化条件是具有高中以上文化程度，这不仅与国外仲裁员的素质相去甚远，也与我 国律师、法官素质要求相去甚远，在很大程度上制约了仲裁员业务能力。此外，现有劳 动争议仲裁员中，法律专业毕业的人员较少，而且流动性大，难以保持仲裁员队伍的稳 定。由于仲裁程序以后还有诉讼，加上部分劳动争议仲裁员责任心不强，往往会造成他 们在审理案件时敷衍了事，草率裁决，将案件推向法院，既是仲裁员的失职又不利于仲 裁的公正，同时也影响效率。
四、工会参与劳动争议处理的对策建议
劳动争议处理工作面临的形势不容乐观，它是目前在劳动关系调整过程中暴露出的问 题的集中反映。随着我国产业结构的调整、国有企业的改革不断深入、劳动关系不断发 生变化，劳动争议会呈上升的趋势。笔者认为，各级工会要妥善处理劳动争议调解和仲 裁工作应在以下七个方面加强工作。
1.加大宣传力度，增强法制意识。要充分利用各种宣传媒体和舆论工具，多渠道、多 角度围绕《劳动法》、《工会法》及《企业劳动争议处理条例》等法律法规的宣传力度 。既要通过传统媒介——报纸、刊物、广播、电视发布有关法规政策，还要采用新型传 媒，如网络来宣传好的事例，披露坏的典型，通过媒体定期报道维护劳动者合法权益的 案例，曝光严重违反法律、法规侵害员工合法权益的企业，使劳资部门、职工群体都明 白各自的权利和义务，营造一个良好的社会氛围。通过广泛宣传，使企业和职工知法、 守法，能依法履行各自的义务。特别要注重宣传如何采取法律手段解决劳动争议纠纷的 典型案件，将无序的上访引导到有序的调解、仲裁渠道上来，避免危害社会稳定的事件 发生。同时，建议政府有关部门加强对企业行政领导和相关人员贯彻执行《劳动法》 、《工会法》及《企业劳动争议处理条例》法律法规的培训力度，增强企业管理者和工 会干部的法律意识。
2.完善劳动争议处理运行机制，发挥劳动关系“三方机制”作用。县以上各级工会组 织要把劳动争议仲裁工作作为一项重要工作来抓，加强同劳动保障行政部门、经济综合 管理部门和企业沟通协调。特别是要利用劳动关系三方会议制度，建立协调机制，通过 互通情况、发现问题、制定政策，及时化解劳动关系中的不稳定因素。使劳动关系三方 协调机制更好地为协调劳动关系服务，为党和政府工作大局服务。
3.将劳动争议处理工作的中心前移，做好预防工作。改变劳动争议处理工作等案上门 ，被动处理的现状。应逐步形成“先预防，再调解，后仲裁”的新工作模式。由劳动行 政部门、工会和企业联合会三家共同深入到企业当中，定期对发生争议较多的行业、企 业进行调查研究，找出矛盾原因，拿出对策，并就容易出现争议的问题提出建议和意见 ，以促进企业规范管理。应当加大组建劳动争议调解委员会的力度，形成健全的劳动争 议调解委员会组织网络。各调解组织作为处理和解决劳动争议的第一道防线，要充分发 挥作用。上级工会、劳动部门应共同加大对企业调解委员会的工作指导，提高企业调解 员的政策水平和业务能力，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依 法解决。
4.工会组织要加大源头参与力度，维护政策的连续性。各级工会组织必须从保护、调 动和发挥广大职工的积极性、主动性、创造性的基点出发，最大限度地维护广大职工的 合法权益。注重调查研究，善于从实践中发现问题。为使劳动法规政策具有较强的可操 作性，在有关部门制定改革措施和改制方案时，工会组织要积极参与，并在参与中，注 意把握如下原则：一是劳动立法的每一条款都尽可能细化；二是对各个具体问题都要有 明确的规定，以使劳动关系双方不致因对法律法规条文理解的不同而产生异议，引发劳 动争议。
5.加大劳动监察执法力度，建立监督体系，规范企业行为。劳动监察运用行政手段规 范企业行为是调整劳动关系的重要方式，工会组织应主动协助有关行政部门履行监察职 责，进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，重点应放在经常发生违法行为、劳动关 系很不稳定的企业；工作内容应放在重点查处企业的非法用工、欠缴社会保险费和克扣 工资等行为上；工作方式应采取接受职工举报进行查处与定期或不定期到企业进行检查 督促相结合，一旦查出企业违法行为应及时予以纠正，对于经督促或责令整改后仍不改 正的要加重处罚，下大力气纠正企业违法行为。
6.加强工会组织建设，强化其维权和协调职能。在当前劳动关系双方矛盾较多，冲突 利益化的情况下，工会组织作为职工利益的代表，其维权与协调职能应得到进一步发挥 。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此 要加强工会组织的建设工作，各级党委、政府有关部门要在工会组建方面给予大力支持 和关注。要充实工会组织的力量，配备必要人员，要重点搞好工会主席的选任和培训工 作。要将工会与企业的关系理顺摆准，切实发挥维权与协调职能。
7.建立一套完善的法律援助体系。目前工会系统的法律服务体系、法律服务机构不够 健全，且专业人员少，知名度不高。随着劳动争议案件的逐年上升，工会参与劳动争议 的法律援助工作应该提到重要的议事日程，妥善解决“过河”的“桥”和“船”的问题 。
收稿日期：2003-09-13