浅论导游薪酬体系的存在问题及激励型薪酬体系的构建
——以广东省为例
文/广东省中山市中等专业学校 黄志启 广东省中山市建斌中等职业技术学校 黄根明
一、导游薪酬体系的研究背景
导游服务是旅游行业健康发展的重要环节之一。旅游团接待的成功与否，与导游的服务质量有直接联系，优质的导游服务是旅游业蓬勃发展的重要保障。目前导游薪酬体系不完善，以广东省为例，很多导游的经济收入偏低，职业待遇偏低，执业不稳定，心理压力较大，致使导游在工作中不专注于提升服务技能与质量，反将获取回扣作为主要的收入来源，甚至引发一些负面影响较大的恶性事件，损害旅游者利益，损害旅行社信誉，引发导游行业信任危机。
目前我国的旅游行业处于蓬勃发展期，各地旅行社的数量剧增。截至2018年底，广东省旅行社的数量正以每年5%以上的速度增长。旅游市场竞争日益增大，旅行社业很容易陷入低价竞争漩涡当中，部分旅行社进一步压缩导游薪酬待遇，导游工作中背负较大的经济负担和心理压力。为了维持生活需要或者获取更高收益，导游将获取灰色收入作为薪酬收入的主要来源，让导游的服务宗旨、工作内容被逐渐扭曲。
(2)哈拉湖整片区域的pH变异系数较小，表明pH在整个区域较稳定，水质受到污染的可能性较小，水质总体呈弱碱性；
本文结合并网光伏逆变器的工作原理来对其逆变效率影响因素进行分析。虽然逆变器的成本在整个光伏电站中所占比例很小，但却对整个系统的发电效率影响极大，而最大功率点跟踪技术（MPPT）则是影响逆变器转换效率的关键。至于选择何种形式的逆变器则需根据工程实际综合考虑。
二、目前导游薪酬体系的存在问题
(一)部分导游无基本工资
广东省旅行社的导游分为专职导游和兼职导游，专职导游为少数，兼职导游为多数。部分地区导游无基本工资，极个别地区甚至是负工资(即导游需要向旅行社按人数支付一笔资金购买旅游团，才有当导游的工作机会)。专职导游由旅行社支付微薄的基本工资，仅够导游购买四险一金。兼职导游无基本工资，社保医保只能由导游个人购买。
(二)导游的带团补助偏低
导游的主要收入是带团补助。据调查，广东省珠三角地区导游一般出团10天至20天，带团补助为200元/天至300元/天，副导游补助为80元/天至100元/天。在无基本工资、带团补助偏低的情况下，极个别地区导游还需缴纳“人头费”，约20元/人至50元/人，按成团人数收取，为导游行业“潜规则”，这严重影响导游的服务效果，也不利于旅游业的健康发展。
如长江干流安徽无为大堤惠生堤段，堤基为沙基，地面覆盖土层薄，汛期高水位时容易形成渗透破坏。1998年、1999年长江大水，安徽长江同马大堤有的堤段堤后二三百米处都出现翻沙鼓水险情，为了保证堤防的安全，对很多堤段都采取加做黏土铺盖、堤脚填塘、堤后盖重、增做戗台等措施进行加固处理。如果在上述范围内种树，树根穿透覆盖层，汛期易形成管涌险情。
(三)导游追求回扣收入
综上，目前广东省导游薪酬体系存在不少问题，导游行业陷入“瓶颈”状态。然而，广东省经济发展水平迅速，居民收入连年增高，国民休闲意识、生活质量不断提高，在国家各种假期政策、研学旅游、促进消费等利好刺激下，旅游行业仍然大有作为，关键在于市场经济下，导游行业如何有效运作与健康发展。因此，构建激励型导游系统体系将成为破解难题的良药妙方。
(四)导游淡旺季收入差距大
当前，导游从业者本来存在一定的职业倦怠，在多层压力叠加下，导游的工作目的变成了获得更多回扣，而并非为游客提高服务质量，增加更好的旅游体验，导致整体服务质量低下，难以满足游客的服务需求，旅游市场陷入极大的信任危机。因此，导游薪酬体系的建设应当能有效提高导游对于薪酬的满意程度，让导游拥有更大的激情和动力去完成导游服务。
(五)导游缺乏有效的激励机制
一是职业晋升渠道不畅。目前旅行社的专职导游人数偏少，兼职导游为大多数，导游游离于各个旅行社之间充当兼职，普遍缺乏职业晋升的渠道，薪酬也就没法逐步提升。二是缺乏奖金激励。服务良好的导游，一般是获得游客的口头表扬和感谢，少有实际性的奖金激励；旅行社一般是多派旅游团，越优秀的导游带团压力越大。三是缺乏反馈导游服务的高效沟通渠道，旅行社不能根据游客的反馈给予导游相应的绩效考核，也不能及时解决导游服务存在的问题，没有形成有效的激励机制。
为增加个人收入，导游通过鼓动游客购物、加景点、加风味餐等消费，从中获取消费总额一定比例的回扣，这是导游行业的“灰色收入”。近年来，新闻媒体曝光多起导游对游客不消费就骂人、不消费无服务等旅游乱象，与导游不择手段地追求回扣收入不无关系。这种恶劣行径降低了旅游者的消费体验，破坏了导游的职业形象，影响了旅游业的健康发展。
当前导游行业最大的问题之一便是无基本工资或基本工资较低，使得导游自身的基本生活得不到有效保障。甚至一些导游还需要与旅行社共同分担财务风险，例如交人头费、垫付团费等等。因此，在导游薪酬体系问题上，应当使导游的基本生活水平得到保障，从而降低导游主动获取回扣的动机。
三、激励型导游薪酬体系的积极作用
(一)保障导游的基本生活
有些疫苗，例如甲肝和脊髓灰质炎疫苗，国产的是减毒活疫苗，是活的病毒，而进口的是灭活疫苗，是死的病毒。中国已经没有自然感染的小儿麻痹症了，反而是有因为服用糖丸引起的小儿麻痹症，虽然概率很小，但是也要注意。
(二)提升导游服务质量
旅游旺季旅游团激增，导游需要连续带团、休息不足、身心疲惫；淡季旅游团少，导游收入很少，收入不稳定造成导游缺乏职业安全感，加剧导游人才流失，影响导游行业稳定，降低了导游服务质量。
(三)提高导游的职业安全感
旅行社支付给导游的出团补助可按旅游团人数来计算。例如，广州某旅行社按每人每天15元计算，导游所带的旅游团人数越多，工作强度越大，服务事务越多，导游收入也就越高。其中，旅游团人数少15人时，导游基本工资以每天225元保底，逐步构建导游多劳多得的薪酬基本原则。
四、构建激励型导游薪酬体系的若干举措
(一)基本工资是底线保障，多劳多得是基本原则
旅行社可按游客的评价来给导游派团。例如，中山旅行社对导游服务进行评价，对游客评价“优秀”等级达90%以上的实行额外奖金激励，多派带团业务；对游客评价“不及格”等级达20%以上的实行惩罚，暂停派团三个月，并罚扣导游部分工资；对累计受罚三次的导游，不予派团、并追究导游造成的经济损失。
当前的导游行业薪酬体系之中，导游技术等级与薪酬没有直接关系，导游的福利水平较低，学习深造机会较少，职业理念冷淡，使导游从业者对于自己的职业没有足够的安全感。很多导游都将这份工作当成临时性的生存工具，并没有打算将其作为终生职业谋划。导游行业的人才流失严重，成为旅游行业发展过程中最大的障碍。
(二)奖优罚劣是尚方宝剑，佣金激励是有效补充
基本工资是劳动者薪酬的重要组成，需要用人单位按照预期的工资标准进行支付，具有一定的稳定性。对大多数导游，基本工资的构成必须能保障导游的基本生活所需，而且基本工资不应是一个固定的数值，需要对导游的人力资本投资有直接联系，即与导游的工龄、学历和技术等级等挂钩，导游学历越高、工龄越长、技术等级越高，基本工资相应提高。
佣金激励主要有购物佣金、餐饮佣金、门票佣金三类。购物佣金，主要来源是旅行社指定的购物店消费，购物店依据游客的购物总额支付导游一定比例的佣金。餐饮佣金，主要来源是导游推荐游客消费旅游目的地特色餐饮，例如蒙古旅游的烤全羊、滨海旅游的海鲜宴等。门票佣金，主要来源是行程额外增加景点的门票及特色表演的门票。佣金激励需要根据吸引力，确定给予导游一定比例的佣金。但必须指出，佣金比例不能太高，否则会出现旅游商家抬高售价，损害广大游客的利益。
除佣金激励有效补充外，精神激励不可或缺。旅行社可通过每年举办“金牌导游”技能竞赛、评选“季度服务之星”等活动，将这些荣誉称号作为一种重要激励方式，诱发导游的工作热情，提高导游服务质量，使导游获得丰厚的精神激励。
(三)企业培训是激励手段，成长规划是长效机制
导游是旅行社最为核心角色之一，企业培训是旅行社人力资源管理的重要内容，也是对导游一种激励的方式，能提升导游团队的执业素养，提升导游个人的服务技能，进而提升导游对旅行社的认同度，增强导游的职业使命，有效降低导游人才的流失。
旅行社职能部门要制定激励型导游职业成长规划，从入职就做好职业生涯规划，一般可分为两条成长路径：一是行政成长路径，具体为：试用导游、正职导游、导游主管、导游部副经理、导游部经理、旅行社运营总监等，导游薪酬随岗位提升而不断上升；二是技术成长路径，具体为：初级导游、中级导游、高级导游、特级导游等，导游薪酬随技术等级提升而不断上升。两条路径双管齐下、并行不悖，打通导游职业成长的通道，不断完善激励型导游薪酬体系。
(四)小费制度是积极探索,优质服务是重要前提
在发达国家，导游收入的重要组成部分是游客支付的小费。我国旅游主管部门已积极探索导游小费制，允许游客自愿支付导游一定金额的服务小费，其重要前提是导游提供优质的服务，核心原则是游客自愿支付。导游以优质服务完成工作后，当游客对导游进行评价时，引入小费制度，允许设定小费的最高限额，以小额、礼节性鼓励为主，不给游客增加负担，让双方乐意接受。这是一种积极的激励制度的探索，可在广东等沿海经济较发达地区先行先试，逐步构建起促进导游优质服务的良性循环的激励机制。
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五、结语
构建激励型导游薪酬体系是一个系统工程，需要政府的旅游管理部门、旅行社企业、导游行业协会、导游个人等多方面共同努力，在实践中不断探索、调整并完善，更好地激励导游人员服务于现代旅游产业。
我现在依然会约着我的同学朋友一起出来玩，一起吃饭聊天，依旧会骑着自行车，绕着三里屯骑来骑去，依旧私下穿得很随性，依旧会追我喜欢的中二动漫，对着屏幕嗷嗷比画。我一直在感受生活。
责任编辑朱守锂
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