美国基础教育教师薪金制研究，本文主要内容关键词为：薪金论文,美国论文,基础教育论文,教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
教师的薪酬是教育系统中最难解决的问题之一。我国教师薪酬制度刚从机关事业单位工资制中剥离出来不久，目前处于摸索阶段。因此了解美国教师薪酬制度对我们大有裨益。已有研究集中在美国早期的薪酬制度，而本文参考Human Resources Administration-Personnel Issues and Needs in Education[1]一书的最新资料对新近美国教师薪酬制度作了全面而细致的剖析。
一、美国教师薪酬制度简介
当今美国教师的薪酬制度有：(1)单一薪水制度(single salary schedule)；(2)基于能力的工资制(competency-based)；(3)团队业绩奖励制(school-based awards)；(4)绩效工资制(pay for performance)。
（一）单一薪水制
单一工资制被认为是基于知识的工资。暗含的假设就是因为老师变的越经验丰富并接受的额外的训练越多，他们就变得越内行。单一工资制度表（如下表1）有两个基本的量度：一个水平量度（共六级），这与学业水平相对应（如学士学位，硕士学位，硕士学位并多修30小时，博士学位）。它至少标明两个学位，学士学位和硕士学位，也有介于两者之间的超过学位所需学分的特定学分（如：学士学位加15小时、硕士学位加30小时、硕士学位加60小时）。许多这样的表格还有一些专门的列用以度量教育专家和博士学位者。该例是费城的“高级职业教师”工资表。如果一个取得MA+60学位的教师已有十年教学经验，并且获得双重证书，他可得到5000美元的奖励。另一个是垂直量度（共22档），它与教龄相对应并涉及方法、规模、班级。
表1 格兰德尔联合学区2000—2001年教师薪酬计划表
（适用于具有初级和中级证书的教师）
等级 一级二级 三级四级 五级 六级
学士 学士学位 学士学位学士学位 学士学位 学士学位
学位+14 +28 +42 +56+MA
+70+MA
或62
1 $39，463
$39，464 $39，465 $39，466 $39，467 $41，307
2 $39，464
$39，465 $39，466 $39，467 $39，904 $43，569
3 S39，465
$39，466 $39，467 $39，758 $41，960 $45，833
4 $39，466
$39，467 $39，721 $41，538 $44，043 $48，103
5 $39，467
$39，468 $41，388 $43，316 $46，130 $50，342
6 $39，468
$41，028 $43，080 $45，067 $48，231 $52，611
7 $40，748
$42，624 $44，880 $46，851 $50，298 $54，879
8 $42，259
$44，195 $46，487 $48，608 $52，352 $57，142
9 $43，804
$45，797 $48，180 $50，390 $54，176 $59，352
10 $45，313
$47，396 $49，874 $52，164 $56，520 $61，624
11 $46，824
$48，971 $51，598 $53，918 $58，610 $63，888
12 $53，286 $55，702 $60，690 $66，154
13
$60，690 $66，154
14
$60，690 $66，154
15
$60，690 $66，154
16
$60，690 $66，154
17
$63，725 $66，154
18
$63，725 $69，461
19
$63，725 $69，461
20
$63，725 $69，461
21
$63，725 $69，461
22
$66，912 $72，934
（从地区或国家认证委员会所认证的学院、大学获得博士学位者每月可获得100美元）
大部分学区，对以教龄增加而获得更高工资等级做了限制，上限一般在15档左右。这就意味着，尽管他们教龄很长，但在一个学区不可能拿到最高工资。入职初次定薪需要考虑其它因素，如对教学及其它经验认可。一些学区充分认可像作为图书管理员管理公共图书的经验或在体育运动中心工作的经验，一些学区认可军事服务或有参加过和平组织的经验以及在全国教师协会的工作经历。
教师需要不断努力奋斗，才能从较低的工资级别迈向更高。晋级可能需要很长周期，因为设置了一定的限制：(1)在晋升具体级别时要依据教师在职培训的学分而定；(2)年度晋级需要圆满完成任务；(3)以绩效为基础。为了奖励那些已经达到最高级别的老师，有些工资计划也为那些做出超额服务和长期服务的教师额外加薪。虽然在大部分情况下，这种超出工资计划表所列最高级别的额外加薪奖励，完全以达到规定的从教年限为依据，但某些情况下，要求在做出奖励之前对绩效进行评估。
（二）基于能力的工资制
基于能力的工资指的是基于技能的工资或者说是基于教学实践的工资，它是当雇员获得新的知识或技能，或当他们拥有现有的才干时，证明拥有更高水平的能力时，用工资的增长来奖励他们。并且，虽然在基于能力的工资制度下，工资增长没有与绩效连接在一起，但人们仍然期望更有能力的雇员能够以更高的水平表现他们的能力，这里有对雇员暗含的信息，那就是尽他们的努力发展他们的才能，并且尽可能给他们支付相应的工资。在基于能力的工资制度下，所有老师的工资都可能增加，只要工作表现符合明确的标准，而非不透明的行政决定。这一点有别于他们曾经坚决反对的绩效加薪。
为了完成一个基于能力的工资体系，学区必须做到(1)区分与每个职位相关的知识和技能，这是Risher所说的能力。(2)将这些能力转换成针对教师绩效的明确的标准。(3)决定评估与该标准相关的个人绩效的方法。在过去的几年里，已经制订了全国性的标准和评估框架。这些框架包括普瑞克西系列（PRAXIS series，由教育测试服务机构建立），还有一些评估体系（它们是由各州新教师评估与支持协会制定），它们适合于评估新老师的知识和技能；全国专业教学标准委员会(NBPTS)可以评估更有经验和能力的教师的知识、技能；而Danielson教育评估(1996)的范围覆盖了从初级到高级的整个教学生涯。
但目前，只有一个学区完全实行基于能力的工资制——辛辛那提州。如表2所描述的：工资增长与能力提升相关。学区能够限制提升（晋级）的时间。各级都有全面的评估体系。
实习教师：年资$30000[入职少于两年尚未进入见习期的教师]
见习教师：年资$32000-35750[达到或者超过业绩与技能认证2级
水平]
专职教师：年资$38750-49250[达到或者超过业绩与技能3级水平]
高级教师：年资$52000-55000[在两个类别中达到4级水平]
资深教师：年资$60000-62000[所有类别都达到4级水平]
（辛辛那提2002～2003计划。根据辛辛那提知识和技能为本的工资计划，教师通过5种职业成绩晋级，按照业绩获得加薪。）Source:A.ODDEN(2001).Defining Merit:Rewarding experience.Education Matters,1(1),24
（三）基于团队的业绩奖励制
在SBPA(school-based performance awards)的方案下，只要达到某些特定的标准或效果，即可在校内实行财务报酬。比如提高学生成绩、降低了失学率、减少旷课率。有些方案限制了资金在学校工程改进方面的使用，还有一些方案则用团队奖金来发放补贴和改进学校各项设施，将近有二十个州和大量的学校拓展了SBFA方案中的一些内容。在North Carolina州采用州考试的结果来确定学校处于四个层次中的哪一个。每一所学校都要求设定和完善每年的工作标准。教育回归的分析常被用来消除对社会经济及其它变量的影响，且可以用来分析结果。对于远远超过预计目标的教工团队，对其奖励已超过1500美元，而助教则超过了500美元。对于只是达到期望目标的团队，每个正式职员的奖金为750美元，每位助教的奖金为375美元。
（四）绩效工资制
设计业绩工资制是为了将教师和管理者的工资与业绩相联系，通常以学生的标准化考试成绩为依据。colonial学区采用了一项计划，即根据学生的情况，比较相同年龄相同班级层次的学生的成绩，至少10％但是不超过20％的老师能够得到最多2778美元的个人奖励。国家教育委员会的Michael Allen建议采纳绩效工资制时，应先确保下列诸项事宜：
1)建立一种按照规定的教育标准合理地测量学生学习结果的机制；
2)建立一种收集并且分析资料的方法，这种方法能够促发老师个体和学生的知识获得之间呈正相关关系；
3)通过学生评价老师的业绩，获得适当的评价资料；
4)初始矫正，但是并非给予惩罚。处理那些使学生学习方式差的老师；
5)信任教师和父母[2]。
二、美国教师薪酬制特点剖析
（一）工资的来源与管理
美国国会制定原则，学区和州制定具体标准，学校按合同规定发放。包括基本工资、津贴、福利（来源以国家财政拨款为主）和保险、理财、免费服务（以地方为主）。非预算渠道经费占很大比例：如教育费附加、教育基金、社会集资、捐款、校办产业等。由于地方投入教育经费较多，教师工资不仅可以全额发放，而且包括奖金和补贴都不需要学校通过招收自费生、择校生、点招生来获取。各学区一般以四年为周期进行工资调整。每四年校方与教师工会进行谈判，确定工资增长幅度和工资明细表。教师工会在争取全体教师利益上发挥重大作用，而教师个体在签订聘任合同时可平等对话，为自己负责，且透明度极高[3]。
（二）工资结构
美国近百年来实行的工资制度为“单一工资制”，其特点有：
1)学历、工作岗位(Education Unit)和年资为工资构成的三大要素。决定工作岗位又有两种不同的参数：一是不同档次的学校，如公立、私立，或博士学位授予学校、四年制大学、两年制学院、中小学等；二是校内不同岗位，如管理、教学、教辅等各岗位。
2)实行年薪制。分9/10个月工资制和11/12月工资制两种。教学系列人员基本为9/10月工资，研究系列人员因享受的假期少，一般实行全年工资制。
3)档次分明，按图索骥。工资设计者对各种情况下的工资进行周密设计，排出细密的档次，列出清晰图表，查阅者只要掌握自己三大要素有关参数，即可对自己工资数额一目了然。
4)公平和效率相互兼顾。单一工资制的年资要素和细密档次，保证每人每年均可获得固定增长，优异者则可跨越多等差增长。
（三）级差与激励
美国教师薪酬具有良好的级差和弹性以克服平均主义。实际工资的差距和增加都是通过集体的讨论而决定，其方法是①工资绝对数额增长；②以工资某一百分比增加。如上表1中，沿着七档～5级斜线（黑斜体）之左上部分，工资绝对数额按垂直量度的档位数以等差数列递增，增幅为1美元；而其右下部分以百分比递增，增幅约为3％～5％。同理，沿着六档～6级斜线（下划线）之左上部分，工资绝对数额按水平量度的级数以等差数列递增，增幅为1美元；而其右下部分以百分比递增，增幅约为4％～6％。根据表中两条分水岭的布局，我们可以看出：单一薪水制激励老师深造，去获取学士学位、硕士学位，甚至博士学位。因为通常为更高学术水平者提供更高的等级数，同时工资的差距和增加在水平方向上更为明显。在一般情况下即12档以下，水平方向最大增幅为4683美元，而垂直方向最大增幅为3473美元。学业水平最高的六级尤为明显，其最低增幅为2262美元，而前五级差距不大，最低增幅均为1美元。另外由表1可知：美国教师起点工资与最终工资的差距基本保持在1∶2之内（但与绩效等挂钩，有充分的弹性），以保障年轻教师基本的生活和工作，防止教师严重和结构失调。
（四）工资制度和法规
关于教师工资，美国州与联邦政府已出台许多法令。绝大多数州都为教师提供最低薪水保证法规。在许多州，把提供食物也作为管理者和其它员工的最低工资保障。直接处理薪酬的联邦主要法令法规是1938年通过的《公平劳动标准法案》(FLSA)，该法案主要的规定与最低工资、加班费、童工和工资平等有关。1963年的《平等工资法案》是对《公平劳动标准法案》最有意义的修订案之一，成为教育领域内寻求消灭大量不公平的工资政策的基础。许多其它的联邦法律已经对学区的薪酬措施产生了重大的影响。比如，1935年的《社会保障法案》，1973年的《健康维护组织法案》(HMO)，1996年的《便利健康保险和责任法案》。并且许多民权法律法规打算保护雇员的工资和福利。1964年的《民权法案》的第七条和1991年的《民权法案》也反对薪酬的不公平。1972年的《公平雇佣机会法案》，1978年的《年龄歧视法案修订案》和《怀孕歧视法案》及1992年的《美国残疾人法案》同样如此。在二十世纪最后的二十五年里，立法机构和法院已经越来越关注雇佣中的公平和歧视问题。《工资平等JUNE,2004法》、《公民权利法》、《劳动关系法》、《合同法》及《平等雇佣法》等。这些教育法的内容则涉及教育的各个方面：行政管理、教育经费、教育设施、课程、教师的聘用及教师的行为以及学生行为等[4]。
美国对有关教育法的制定和执行过程要求严格，注意立法及执法技术，在制定的过程中要求严格。立法时要通过听证会，经过对提案人的咨询，明确了该立法的受益人，然后才确定是否作为议案。美国教育法的结构和用语以及条款之间的联系，都是比较严格的，不仅表现为较高的逻辑性，而且表现为较强的可行性。绝大部分教育法律都比较清楚地阐明了该法的意图、主要要求、对违法的制裁，同时也明确指出该法与其它有关法律规定之间的关系，即哪些法律的哪些条款生效。立法的过程中，对有些法律还明确确定了拨款，以保证该法的执行。美国对教育法的执行过程要求严格，通过行政和司法部门推动教育法律的实施，对违反教育法的行为严加制裁，使教育得到法律的有效保障。
三、对我国教师薪酬制度的启示
（一）加大教育投入，提高教师薪酬
1995年公共教育经费占国民生产总值的百分比情况：北美5.5，欧洲5.4，转型国家5.2，世界平均4.9，中国2.3[5]2003年中国也仅3.168。这使教师工资普遍偏低且无法得到保障。我国民办教师的工资以乡为主要的管理和发放机构，来源主要是教育费附加、提留款、乡镇企业利润；公办教师的工资以县为主要的管理和发放机构，来源主要是财政拨款。目前政府只是力保公办教师基础工资部分（占70％），加之学校资金来源单一，地方教育投入不足，致使许多地方教师的津贴、补贴、奖金大幅拖欠，补课成了很多学校的创收来源。90年代以来教师工资在社会系统的15个行业中，一直在10～13位之间，即倒数第3到第5位。仅有4个年头教师工资高于社会平均年工资[6]。因而好教师纷纷转行。在美国等发达国家，教师平均收入与人均GDP之比值在1.8∶1～2∶1之间，在发展中国家，该比值在2.5∶1～3∶5之间可能较为合理。如果要使教师收入指数达到同等经济发展国家的水平，我国教师收入的水平应当比目前水平高70％[7]。要实现科教兴国，必须重视经济的基础性作用，希望教育投入早日达到世界平均水平。
（二）加强教育领域的法制化和市场化管理
我国陆续颁布了《义务教育法》、《教师法》、《教育法》、《教师资格条例》、《国家机关和事业单位工资制度改革方案》、《中小学教职工工资制度改革实施方案》、国发[1984]174号《国务院关于筹措农村学校办学经费的通知》和《关于教师教龄津贴的若干规定》等尊师重教、涉及教师工资的法律法规。如《教师法》第七条“按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假”；第二十五条“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。建立正常晋级增薪制度，具体办法由国务院规定”。可见，我国有关教师工资的法规更细，更有针对性。遗憾的是，在执法上我国尚有极大差距，使教师薪酬问题在各地并未得到彻底解决。
我国教师工会和教师个体发挥的作用十分有限，一般由行政部门决定，缺少透明度，尤其是学校自主分配部分。今后应该提高教师的主体地位，摒除“官本位”和旧的人事制度，要在市场经济的视野中以现代人力资源的理念处理教育领域的劳资关系。完善教师工会组织，发挥其在市场经济中应尽的作用。对教师薪酬可以举行听证和谈判。
（三）革除僵化，增加弹性
我国实行结构工资制，其特点是：1.由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成，教师同时实行教龄津贴，均按国家统一规定的标准执行。2.职务名称：A教学人员。中、小学均按高级教师、一级教师、二级教师、三级教师四级分列。幼儿园教师职务，由各省、自治区、直辖市人民政府制定。B行政人员。中/小学均按正副校长、正副教导主任、正副总务主任、职员的职务分列。3.实行月薪制，职务工资占70％。4.新参加工作的各类学校毕业生，其实习期、见习期间的临时工资待遇以及见习期满后应确定的职务和职务工资，均按国家统一规定执行。幼儿园保育员转正定级时，按卫生部规定的护理员的转正定级工资标准执行。5.民办教师的待遇问题，根据国发[1984]174号《国务院关于筹措农村学校办学经费的通知》的原则精神，由各省、自治区、直辖市人民政府确定。民办教师是否实行教龄津贴制度，由当地根据实际情况决定。可见我国教师工资结构有科层制特点，但不能明显体现知识（学历）、能力的价值。导向是论资排辈熬年头，对学术与业绩均无激励作用。对于在职进修和学位水平也无体现，因此教师整体素质低，成为课程改革的一大障碍。我国应该改变以前僵化死板的工资形式，代之以绩效考核为核心的弹性工资制。也要对在职进修赋予相当权重。
（四）确定科学合理的级差
我国教师薪酬增加既非按统一绝对数额增长也没以工资某一百分比增加，而是比较随意，取整以求便利，无法科学地体现对特定指标的激励作用，甚至在微观上造成不公平。虽然它包括一个相当简单的预算过程和规划以及工资奖励，很容易理解和执行，但是它不适应当今改革环境的要求。因为它没有直接与提高学生成绩、教育改革主要目标相连的因素。我国教师起点工资与最终工资的差距达1∶3以上（十分僵化，与资历挂钩）。起点工资较低导致某些地区年轻教师难以维持基本的生活和工作，使得教师流失严重，结构失调。如中教二级或小学一级（大本刚毕业）起点工资仅165元，这已占基本工资的70％（财政统一拨款），其余的津贴、补贴和奖金由学校或地方筹措，意味着得不到保障。
四、结语
现代行为科学的研究发现，与人的工作有关的因素有两类。一类是“激励因素”，如晋升、赏识、工作成就、荣誉等，这些因素可激发人的工作动机，使人产生内发的工作动力作用。另一类是“保健因素”，如工资福利、管理监督等。正如卫生保健不能提高健康水平，但有预防疾病的作用一样，保健因素虽不能直接激励人们努力工作，但可以防止产生不满情绪，维持最低工作标准。发展我国教育，需要解决构建敬业勤业的激励——保健机制的问题。它通常包括在读待遇从优、在岗升职扬薪两方面。随着教师薪酬制度的健全而发展起来的教师资格制、聘用制、考核评定制、奖励制、晋升制，能够增加教师工作的责任感、自尊感、成就感。从而激发教师的工作积极性，起到激励因素的作用；而教师的工资福利制度、身份保障制则可以保障教师有安定、良好的正常生活，稳定工作情绪，起到保健因素的作用。今后，应尝试建立一套优于其它行业的教师升职扬薪制度。如扩大教师工资、津贴在国家专项教育拨款中的比例，提高从事教师职业的起点工资，使同样职称、等级教师的工资高于其它行业的人员，以及严格教育执法等等。