工会是否改善了企业的就业结构？我国民营企业抽样调查的实证证据_集体合同论文

工会改善了企业雇佣期限结构吗？——来自全国民营企业抽样调查的经验证据，本文主要内容关键词为：抽样调查论文,民营企业论文,证据论文,期限论文,工会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      雇佣关系的灵活性和稳定性(flexibility vs stability)，是一个此消彼长需要权衡取舍的问题。改革开放以来，我国劳动力市场雇佣关系发生了剧烈变化：前面20年，经济结构从单一的国有制转变为多种所有制并存，劳动就业从国有企业长期雇佣为主转向多元化灵活配置，各种临时工、季节工、劳务派遣工、实习工等短期用工方式极大地促进了就业的灵活性；但在最近10多年，劳动合同短期化、用工不规范逐渐成为一种普遍现象，又极大地伤害了就业的稳定性。与雇佣短期化相联系的是企业和雇员行为的短期化，在私营企业表现特别突出：企业不重视雇员的职业发展、薪酬福利、安全卫生等，雇员则频繁流动、擅自离职甚至敲诈企业。与雇佣短期化紧密联系的这些问题，导致劳动关系日趋紧张，劳资矛盾和冲突不断加剧。

      针对上述形势及其变化，党和国家在法律和政策层面做出积极回应，并强调和谐劳动关系建设进程中要积极发挥工会的作用。国家先后出台《工会法》(2001年)、《劳动合同法》(2008年、2013年修订)、《就业促进法》(2008年)、《劳动争议调解仲裁法》(2008年)等法律法规，为建设和谐劳动关系提供基本的法律保障。在政策上，中华全国总工会提出“组织起来，切实维权”的工作方针，这意味着在推进和谐劳动关系建设方面工会被赋予重要使命。

      但是，工会是否真的能发挥积极作用，是否改善雇佣关系？这一问题答案仍然存疑。比如有学者指出，中国的企业工会奉行“党政主导”工作模式，缺乏独立运行机制，面对激烈的劳资冲突甚至不敢直面矛盾(乔健、钱俊月，2010)，结果难以发挥代表和维护雇员权益的基本职责。这也是公众舆论把企业工会诟病为“影子工会”、“失范工会”的重要原因。不过，近年来也有不少实证研究表明，中国企业工会的确在一些方面发挥积极作用，虽然有时并不显著。譬如工会能够提高雇员的工资和福利、保障合同签订率，也对企业绩效和利润率有正向促进(姚洋、钟宁桦，2008；詹宇波等，2012；魏下海等，2013；李明、徐建炜，2014；Ge，2007；Lu,et al.，2010；Fang and Ge，2012；Yao and Zhong，2013；Ge，2014)。

      本文在上述背景下检验工会是否发挥积极作用的另一个重要方面，即它能否改善劳动关系，特别是改善雇佣期限(增进就业的稳定性)。雇佣期限可划分为长期雇佣、短期雇佣和临时雇佣，三者各自的相对比例就是雇佣期限结构。显然，长期雇佣比重更高对应于更稳定但更不灵活的就业，短期和临时雇佣比例更高对应于更灵活但更不稳定的就业。奥尔等(2005)认为，工业化国家就业“缺乏的显然是稳定性(stability)而不是灵活性(flexibility)”，对于有七成人灵活就业的中国来说，情形也是如此。如果工会能够显著增加企业长期雇佣占比，我们就可以说工会起到了增进就业稳定性的作用，有利于改善劳动关系。

      本文的数据来自最新一轮(2012年)全国民营企业抽样调查，它提供了企业不同期限(分一年以上，半年至一年和半年以下3种)的雇佣人数，我们以此分别定义为长期雇佣、短期雇佣和临时雇佣3种情形①，构造了不同雇佣期限人员的占比，即长期雇佣占比、短期雇佣占比和临时雇佣占比，这就是雇佣期限结构。然后我们以企业中是否存在工会作为主要解释变量，控制一系列潜在的影响因素，考察了工会对企业雇佣期限结构的影响。由于工会的组建并非随机，而带有很强的选择性，对此我们用干预效应模型来克服工会组建的选择性导致的潜在的内生性问题。我们还重点检验了工会发挥作用的途径。结果发现，工会可以显著提高企业长期雇佣占比，因而有助于增强劳动力市场就业稳定性；工会影响的途径主要有两条，一是通过集体发声订立并实施集体合同直接影响企业雇佣，二是通过与基层党组织的协同引发党政关注迂回影响企业雇佣。本文研究有助于深化对我国工会职能的理解，因为以往文献鲜有系统讨论企业基层工会对雇佣期限结构的影响，本文提供了一个新的证据。

      文章接下来的内容安排如下：第二节回顾工会影响企业雇佣期限的相关理论，并考察中国工会发挥作用的现实背景；第三节介绍数据来源、主要变量关系和计量模型；第四节报告基本结果；第五节讨论工会影响雇佣期限结构的作用途径；最后总结全文。

      二、文献回顾与基于中国现实的假说

      (一)文献回顾：成熟市场经济体的工会对雇佣期限的影响

      工会与雇佣期限关系在20世纪80年代初就受到劳动经济学界广泛关注。既有研究文献认为，工会影响雇员和雇主行为(包括雇佣期限决策)的机制主要有两种(Freeman，1980a，1980b；Freeman，1984)：一是集体发声(the collective voice)，二是垄断面孔(the monopoly face)。这两种机制对雇员和雇主的影响各异，因而对雇佣期限的影响方向也不尽相同。下面分别从雇员和雇主角度予以论述。

      1.从雇员的角度

      工会的集体发声可以通过“申诉—仲裁体制”(grievance-and-arbitration systems)和资历(seniority)条款规定影响雇佣期限(Freeman，1980a，1980b；Freeman and Medoff，1984)。首先，在成熟市场经济国家，工会企业普遍设立申述—仲裁制度(虽内容有所不同)，这为雇员表达对工作的不满情绪提供渠道，有助于改变雇员短期内选择离职的意图。即使申述并不会总是成功，但至少让雇员觉得被公正对待过，从而提高雇员对企业的满意度和忠诚度，雇员离职率下降，最终促进雇佣关系稳定性和长期合约比例提升。其次，工会的资历条款会改变雇员留职率，从而影响长期雇佣关系。在工会企业，资历条款意味着资历越长的雇员能得到更好的待遇。因此，雇员将这种资历待遇视为是一种长期投资，选择长期全职工作而不是短期兼职或临时工作(Kahn and Morimune，1979)。Freeman(1980a)及Freeman和Medoff(1984)的研究发现，具有较强资历条款的工会企业，雇员留职时间会更长，辞职率相对更低。特别地，工会的资历条款在保障低教育水平、低技能雇员以及女性职工获得更长期稳定的全职工作(而非兼职的非正规就业)方面发挥更大效果。

      垄断面孔则彰显工会在劳资谈判桌上的“卡特尔”强硬形象。该观点认为，工会在劳动力市场上具有强垄断力量，能为会员争取到丰厚的工资报酬和良好的工作条件，这使得短期内选择离职的成本增加，弱化工会会员主动离职意图，提高了雇佣稳定性与合约期限。同时，工会对于非会员的主动离职率影响可能是正向的，因为工会所带来工资福利溢价，促使非会员倾向寻求有工会组织的工作，因而提高非工会雇员的短期离职率。Kahn和Morimune(1979)根据美国经验事实确认了这一点。

      2.从雇主的角度

      雇主对合约期限的选择同样受到工会两张面孔的影响。从集体发声来看，首先，许多工会协议都包含防止企业强制性裁员的条款，提高了随意招募和恶意遣散雇员的准固定成本，这有助于促进长期雇佣。第二，工会的制度约定可以帮助雇员与企业达成长期劳动合同，这不仅有利于企业对专有人力资本进行投资，也有利于企业投资和创新活动(Green，1998；Heyes and Stuart，1998；B

heim and Booth，2004)。在企业进行新的投资和创新性活动时，如果雇员对潜在的或实际的企业裁员有不满，就可能采取行动去妨碍投资和创新活动的开展。此时，雇主与工会签订具有工作保障条款的合同，可以缓解雇员在面对企业工作重组和生产技术革新时，所产生的被裁员的顾虑，保证企业的投资和创新性活动顺利进行(Bryson et al.，2009；White and Bryson，2013)。第三，从企业的理性选择来看，工会高工资迫使企业选择在选择雇员时，会挑选高效率、低流动性的职工队伍。

      垄断工会的观点认为，当工会力量足够大，能够与企业进行工资、雇佣规模谈判(有效谈判模型)，短期性裁员的情况就会受到限制(Kahn and Morimune，1979)。当然亦有文献认为，工会的高工资要求，会鼓励企业采用资本替代劳动，或把生产分包给低成本的生产商，从而造成企业雇佣人数下降(Leonard，1992；Walsworth，2010)。尤其是在经济处衰退期，对经济周期较敏感的工会企业的临时性裁员可能非常严重(Polachek and McCutcheon，1983)。Medoff(1979)、Abraham和Medoff(1984)，以及Freeman和Medoff(1984)研究表明，当遭遇经济衰退，工会化企业更倾向于以暂时解雇雇员(尤其是年轻)的方式来削减成本(而不是削减工资和工作小时数)，这一过程中，高资历雇员被解雇的风险相对较低。与非工会雇员相比，经济衰退期的工会雇员受到的暂时性解雇和暂时性失业的比率反而更高。此外，高资历的工会成员在企业的解雇谈判中更受益，因为在进行集体谈判时，年长雇员的偏好所占权重大，则高资历的工会成员对工会政策的影响力也就越大。在此情形下，工会化企业的雇员倾向于选择任职较长的全职工作，同时工会化企业的全职雇员受到的保护会更多，被解雇的可能性减小。从企业层面来看，这就可能会导致工会化企业的长期雇员比重较高，而短期雇员比重较低。

      总而言之，工会的不同作用机制，不论对雇员还是雇主均有影响。工会的集体发声角色，往往导致更多长期雇佣；工会垄断谈判角色，通常增加工会会员的长期雇佣，但或许会以非工会会员的不稳定雇佣为代价。

      (二)现实背景：中国工会制度及其作用

      1.中国工会制度和角色演变

      来自西方成熟市场经济体的工会案例，可以增添我们对工会效应的理解。但具体到中国，工会组建方式、法律地位、承担职能等均有“中国特色”，与西方国家存在较大差异。中国在世界劳工领域扮演着日益重要角色，工会会员数世界上最多，劳动力市场转型有独特表现。因此，虽然中国工会是世界工会机制拼图中不可或缺的一角，来自成熟市场国家的工会理论可以借鉴，但却不可忽略劳动力市场和工会发展之“中国特色”。也是在这个意义上，以研究西方国家工会而闻名的权威劳动经济学家Freeman(2005)特别指出：“应更多地研究美国之外的、在更广泛的经济社会结构中的工会运行机制，尤其像来自于中国、印度等发展中大国的工会组织。”

      中国工会与西方国家工会的最大差别，在于当代中国工会是“中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表”(《中国工会章程》总则)。因此中国工会兼具多重功能和职责。

      当然，当代中国工会的基本职责也是不断演变，在不同历史时期有不同特征。新中国初期至1978年，我国工会是作为雇员阶级自愿结合的群众组织而存在，确立了“以生产为中心，生产、生活、教育三位一体”的基本工作任务，工会角色定位是组织群众大生产运动，忽视职工权益的维护，严重脱离群众。改革开放以来，中国工会降低“官办”色彩，提高了自身自主性，并且强调维护职能。标志性事件是1988年7月出台了《工会改革的基本设想》，第一次提出“维护”(职工合法权益)作为工会职能。20世纪90年代后，我国劳动领域发生显著变化，劳资冲突日益严峻，时任全总主席尉健行提出新时期工会工作的总体思路，“以贯彻实施《劳动法》为契机和突破口……明确了工会作为劳动关系中职工利益的代表者和维护者的角色作用(乔健，2008)”。进入新世纪以来，劳动关系变得愈发紧张，罢工性集体行动频发，2001年10月《工会法》的修订遂增加规定(第二和第六条)“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益”、“维护职工合法权益是工会的基本职责”，以国家法律的形式要求工会“维权”的基本职责。2008年更是密集出台“劳动三法”(即《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》)，要求推动企业和谐劳动关系建设。全总提出“组织起来，切实维权”的工作方针，掀起了工会组建热潮，旨在实现“哪里有企业，哪里有职工，哪里就要有工会组织”的普遍建会目标(乔健、钱俊月，2010)。在中国工会第十五大(2008年10月)上，胡锦涛强调，“表达和维护广大职工群众利益是工会一切工作的出发点和落脚点，要把更多的资源和手段赋予工会组织，为工会工作提供更好的环境和条件”。在中国工会第十六大(2013年10月)上，习近平进一步强调，“我国雇员运动的时代主题，是为实现中华民族伟大复兴的中国梦而奋斗。工会要牢牢抓住这个主题……把做好新形势下职工群众工作……竭诚为职工群众服务，切实维护职工群众权益……”。

      2.中国工会影响企业雇佣期限结构的机理

      与西方国家自下而上组建工会不同，中国基层工会组织是自上而下组建的，缺乏相对独立的运行机制。换言之，中国工会力量是在党和政府的培育下发展起来的，这种组织力量的根源并不单纯在于动员雇员个人的能力，而在于工会在党政系统中的合法身份与地位(乔健，2008；Chen，2009)。在此背景下，工会具有多重角色：(1)维护社会稳定的政治属性，(2)维护劳动者权益的社团属性，(3)参与企业生产管理(程延园，2004；乔健，2008；孙中伟、贺霞旭，2012)。即工会兼具“维权”、“维稳”以及帮助企业生产的多重角色，这一点与西方工会是显著不同的。

      中国工会的上述角色，和中国作为发展中国家劳动力供给相对资本供给过剩的现实结合在一起，使得工会“垄断”面孔假说在中国难以成立，这几乎是没有异议的共识(Warner and Ng's，1999；Clarke et al.，2004；Fang and Ge，2012)。至于工会的集体发声角色在中国的适用性，虽存在一定争议(Clarke et al.，2004；姚洋、钟宁桦，2008；孙中伟、贺霞旭，2012)，但总的来说集体发声是有一定作用的，一个重要体现是工会代表员工与企业签署集体合同。《劳动法》、《工会法》都强调了签署集体合同，2010年人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/企业家协会联合下发《关于深入推进集体合同制度实施彩虹计划(人社部发[2010]32号)》，对深入推进非公有制企业集体合同制度的目标任务进一步明确和规范②。在政策推动下，工会在集体合同签署中发挥着重要作用。按照全国总工会(2013)提供的数据，我国集体合同覆盖率呈现增长态势。截至2012年，全国签订集体合同224.5万份(包括新签订的和过去签订目前处在有效期的集体合同)，覆盖企业579.2万个，覆盖职工26719.7万人，全国签订区域性集体合同28.1万份，覆盖企业288.3万个，覆盖职工8129.1万人；行业性集体合同20.8万份，覆盖企业97.0万个，覆盖职工3761.8万人。国家协调劳动关系三方印发了《关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知》，明确提出到2015年，集体合同签订率达到80%的目标。这说明我国企业工会在促进更能保障劳动者权益的集体合同制签署方面被寄予厚望。笔者在2013年7月～9月在广东南海高新区调查了148家企业，也证实了当前的企业工会主要还是底线维权工会：主要在监督劳动合同订立和履行、推动集体合同和工资集体协商、参与劳动争议调解方面作用显著；而在提高职工素质、民主管理和监督、发动员工完成生产任务等方面作用并不明显。

      工会监督劳动合同的订立和履行，有助于减少企业随意的解雇行为；推行集体合同使得工会会员的个体合同期限不可能低于集体合同的期限，而囿于集体谈判成本和法律规定③，集体合同不会有短期(一年以下的)合同；工资集体协商有助于提升企业内工人的待遇而减少离职④。这都指向建立更加稳定的雇佣关系，促进就业的稳定性。故我们预期，中国企业工会可以通过“集体发声”影响雇佣行为，促进企业的长期雇佣，改善就业稳定性，并且这种影响主要途径是通过推进集体合同和工资集体协商来实现的。

      此外，中国的工会可能还存在着一张与西方国家全然不同的面孔，我们不妨称之为“党政关注”(state-party notice)。我国现行体制是工会须接受党的领导，工会可以通过自身谈判能力影响企业雇佣决策，也可通过与党组织的互动间接影响上级党政部门迂回地影响企业雇佣决策。《中国共产党章程》明确规定，在非公有制企业中凡是有正式党员3人以上的，都应当成立党的基层组织，并按照企业特点开展党的活动，完成党章规定的党组织基本任务。2005年10月十届全国人大十八次会议通过的新《公司法》也强调，对公司中设立党的组织、开展党的活动给予了法律保障。也确实有不少民营企业设立了党组织⑤。企业基层党组织是中国共产党的“神经末梢”，它们在微观企业层面贯彻党和国家的意志和主张，督促企业遵守国家法律和生产准则，维持和谐稳定的劳动关系。在此情形下，民营企业的工会组织与党组织的确具有相互交织的作用⑥。工会也会通过党组织加强与当地党政的联系，通过党和政府对企业行为的关注甚至是直接施加影响迂回地解决其诉求。由于就业稳定性是地方党政关注的一个目标，因此我们预期工会也可能通过获取党政关注改善企业的雇佣期限结构，促进雇佣关系稳定性。

      基于上述讨论，我们提出两个待检验假说。

      假说1：在其他条件不变的前提下，存在工会组织的民营企业，将有更高的长期雇佣占比和更低的短期、临时雇佣占比。

      假说2：民营企业工会对雇佣期限结构的影响，依赖于集体发声和党政关注两条途径。

      三、数据、变量与模型

      (一)数据

      本文数据来自于第十次全国私(民)营企业抽样调查(2012年)。该数据由中共中央统战部、中华全国工商业联合会、国家工商行政管理总局、中国私(民)营经济研究会联合调查获得。2011年底前在工商局登记注册的私营企业都纳入调查对象总体(967.7万户)，按万分之五比例抽样，覆盖全国31个省、自治区、直辖市，调查企业分布于按国家统计局定义的19个行业大类中。

      我们通过问卷中的3个问题“您的企业全年雇佣的雇员多少人？”、“雇用半年以上不足一年的雇员有多少人？”、“雇用半年以下的临时性雇员有多少人？”来共同识别民营企业的雇佣关系信息，对应界定长期雇佣(全年)、短期雇佣(半年至一年)、临时雇佣(半年以下)3种雇佣期限情形，构造了3种不同期限雇佣比重：长期雇佣占比、短期雇佣占比、临时雇佣占比。此处也许有一个担忧，即，企业实际雇佣期限的长短可能与长期合同、短期合同并不一致。为了排除这一担忧，我们详细回溯“2012年第十次全国私营企业调查”调查员手册，手册中专门有针对调查员注意事项和调查表中部分指标解释的详细说明。第一，此轮调查采用调查员直接访问被调查者的方式进行：由调查员提问，被调查者面对面回答。或由被调查者自己填答，调查员留在现场对各项问题做出解释。对于被调查者记不清的事实和数字，动员鼓励被调查者查看原始记录，改日再访。显然，面对面的调查方式排除了企业主对于“工作不足半年人员”合同长短划分错误的可能性。第二，调查员手册对部分指标尤其详细解释，在第16题中，“许多私企临时用工、季节用工较多，请注意用工人数按雇用时间不同分别填写”。那些工作不足半年的人员，其受雇的时间是较短(或是临时的)。最后一点也是重要的，本轮组织实施调查是在2012年4月至5月，针对企业在2011年底企业雇用时间长短来划分不同类型用工人数。由此可见，企业的实际雇佣期限长短与合约长短应是基本一致的。

      根据研究需要，对原始数据进行如下处理：(1)对部分变量(如缴纳税收比例)的极端值采取winsorize尾部3%处理；(2)剔除核心指标中的异常值样本，如未报告是否组建工会、集体劳动合同签订率超过100%等异常样本企业。经由上述处理，本文最终获得2169个初始观测值。

      

      图1 工会企业与无工会企业的不同雇佣期限比较

      (二)工会与不同期限雇佣占比的统计关系

      图1和表1直观报告了工会企业与无工会企业在雇佣期限结构方面的差异。在样本企业中，有52.5%设立工会组织。从雇佣期限结构看，长期雇佣占比在工会企业中的均值为86.4%，比无工会企业的83.8%高出近2.6个百分点，这种差异在1%水平上高度显著；反观短期雇佣和临时雇佣指标，工会企业均值都低于无工会企业。具体地，工会企业的短期雇佣占比(8.9%)比无工会企业(10.5%)低1.6%，这种差异达到1%显著水平；工会企业的临时雇佣占比(4.7%)比无工会企业(5.7%)低1%，差异达到5%显著水平。总之，单变量分析结果表明，工会与雇佣期限结构确存在统计相关关系，即，工会与长期雇佣占比正相关，而与短期雇佣和临时雇佣占比负相关。

      (三)估计模型

      

      本文设定如下线性估计模型：

      

      其中，被解释变量Y表示雇佣期限结构，分别为：长期雇佣占比(proportion of long-term employment，p_LE)、短期雇佣占比(proportion of short-term employment，p_SE)、临时雇佣占比(proportion of temporary employment，p_TE)。核心解释变量是Union，为二值虚拟变量，若企业建立工会组织，取值为1，否则为0，估计系数

是我们重点关注的。此外，我们加入行业效应(

)，以捕捉行业不可观测特征对雇佣期限的影响，如建筑工人在包工头那里获得的通常以短期合同居多；加入地区效应(

)以反映不同地区营商环境、地理特征对微观企业雇佣行为的影响。式中ε是随机扰动项。

      CV是控制变量集。我们主要考虑了企业(主)特征变量，具体包括：(1)企业经济规模(Sale)，采用年销售收入自然对数。通常，销售规模越大的企业为持续保持市场竞争力，需培育一批核心竞争力雇工队伍，因而也更强调正式契约与合同规则，注重与雇员之间相对稳定的雇佣关系。而小企业缺乏维持稳定就业关系的激励机制，尤其在遭遇外部市场环境不确定情形下，容易滋生雇佣短期行为倾向，“短期工”、“临时工”在小企业里十分普遍。因而可预期，企业规模对长期雇佣占比影响为正，而对短期雇佣和临时雇佣占比为负。(2)企业年龄(Age)，自注册成立时至调查年份止。一般而言，那些成立历史越悠久的企业，易于利用内部劳动力市场(包括在职培训、内部设岗、晋升等资历规则)，减少雇员离职率，同时，雇员也更具忠诚度，努力通过良好的工作表现赢取长期的就业机会。因而我们预期，企业年龄越大，长期雇佣占比越高，短期雇佣和临时雇佣占比越低。(3)用工规模(Employ)，取自然对数。考虑这一变量原因在于，工会往往会影响到企业的用工数量(不论是增加还是减少)，控制这一变量，一方面可以更直接分离出工会对各种期限雇佣比重的影响效应，另一方面可以揭示用工规模不同的企业，雇佣关系有无结构性差异。(4)平均工资(Wage)，取自然对数，对企业职工平均工资水平的控制是关键的，因为工会导致的“工资溢价”会减少雇员短期辞职的概率，从而提高留职意愿(Freeman and Medoff，1984)。我们预期，平均工资越高，长期雇佣占比越高，短期雇佣和临时雇佣占比越低。(5)市场需求困境(MarketD)，二值虚拟变量，若企业遭遇“国内销售渠道不畅”取值为1，否则为0。通常，企业会根据需求变化来制定战略性招聘。市场需求状况良好且稳定的企业，有能力维持稳定的劳动力队伍。一旦企业陷入需求困境，那它对短期或临时雇佣行为倾向将十分普遍，很难想象一个遭遇困境甚至濒临倒闭的企业继续维持高比例的长期雇佣。我们预期，遭遇市场困境的企业，长期雇佣占比下降，短期、临时雇佣占比提高。(6)企业缴纳税费(Tax)，采用企业缴纳税费除以销售收入表示。税负对雇佣关系的影响同样存在两种竞争性假说：一方面，税负越高，企业会转嫁成本而调整雇佣结构，减少长期雇佣比重，增加灵活雇佣比重⑦；另一方面，缴纳政府税负也反映了社会责任意识，那些纳税大户通常拥有一批稳定的职工队伍。因此，税负对劳动力雇佣关系影响方向是模糊的。(7)企业主政治身份(Political)，以刻画企业主政治参与和地位，如果企业主担任政协委员或人大代表，取值为1，否则为0。有政治关系的企业往往承担更多的社会责任，包括提供就业岗位(Shleifer and Vishny，1994；Morten，2000)。当然，亦不排除有政治关系的企业雇用大量临时工，有逃避责任的动机。具体的影响方向有赖于实证检验。变量详细定义和测度可见表2。

      表3给出了变量统计信息与相关系数矩阵，由板块A可发现，我们最关心的变量p_LE、p_SE、p_TE等变量数值存在一定变异性，满足统计分析要求。板块B报告了变量之间的相关系数矩阵，工会与长期雇佣占比正相关，与短期雇佣和临时雇佣占比负相关，都符合理论预期。同时，由解释变量之间的相关系数矩阵可知，相关系数绝对值最高虽有0.746，但VIF检验结果表明，VIF最高值未超过3.25，远低于10临界值，因而不会出现严重多重共线性。

      

      

      四、工会对雇佣期限影响的实证估计

      (一)OLS估计

      在本节，我们利用式(1)进行实证检验，通过控制其他的可能影响劳动力雇佣关系的特征因素，利用严格的计量来检验工会影响效应。首先运用普通最小二乘法(OLS)，表4分长期雇佣、短期雇佣、临时雇佣报告了回归结果，其中第(1)～(3)列仅控制了企业(主)特征变量，第(4)～(6)列进一步控制了行业和地区效应。

      第(1)～(3)列的估计结果显示，在控制了企业经济规模和生命周期等企业特征之后，工会对长期雇佣占比估计系数为正，对短期雇佣占比和临时雇佣占比估计系数为负，且都在1%的水平上显著。第(4)～(6)列进一步控制行业、地区效应之后，工会对3种不同期限雇佣比重影响系数略有变化，但符号依然不变，且均达到1%显著水平。具体地，在控制其他变量不变的条件下，工会显著地提高企业长期雇佣占比4.2个百分点，显著降低短期雇佣占比和临时雇佣占比分别为3.1个百分点和1.1个百分点。对企业而言，工会组织的存在有助于塑造和谐稳定的劳动关系，强化了雇员与企业之间沟通和监督机制，促使“雇佣工”向“主人翁”角色转换，有效地促进劳动力市场雇佣关系的长期稳定。

      由其他控制变量估计结果可知，经济规模变量(Sale)对长期雇佣占比的估计系数为正，对短期雇佣和临时雇佣占比的估计系数均为负，且皆达到1%显著水平，这表明在其他条件不变情形下，经济规模越大的企业，越希望保持雇佣的持续稳定，短期工和临时工比重就越低，这印证了前文的预测。企业年龄(Age)对长期雇佣占比显著正向影响，对短期雇佣和临时雇佣占比都有显著负向影响，意味着那些历史越悠久的企业，越是拥有更大比例的长期雇工，这可能与企业内部劳动力市场完备性、企业内人力资本长期投资动机、老牌企业更能抗击市场风险等密切相关。用工总数(Employ)越多，其对长期雇佣占比影响显著为负，对短期雇佣和临时雇佣占比的影响显著为正，这表明在其他企业特征变量不变情形下，企业用雇员数的扩张主要是来自于对短期工和临时工的招募。平均工资(Wage)对长期雇佣占比有显著正影响，对短期和临时雇佣占比有显著负向影响，符合预期。企业遭遇市场需求困境(MarketD)，将使企业减少长期雇佣占比，而增加短期和临时雇佣占比。企业纳税和政治身份变量这两个变量一定程度反映了企业社会责任，其对长期雇佣占比影响为正，对短期雇佣和临时雇佣占比影响为负，所不同的是，政治身份变量的估计系数更具显著性。

      (二)干预效应模型估计：潜在内生性问题的处理

      上述OLS估计结果表明，工会企业比无工会企业具有更稳定的劳动力队伍，长期雇佣占比高，而短期和临时雇佣占比低。但应注意，工会固然会影响劳动力队伍更稳定，但也有可能是拥有稳定雇佣关系的企业有更强烈动机去组建工会。换言之，企业组建工会可能遵循某种选择机制，并非一个随机结果。事实上，这在中国民营企业组建工会过程中是一种较为常见的现象。若如此，则工会变量就是内生的，OLS估计系数将有偏且非一致。处理此类问题的恰当方法是采用干预效应模型(treatment-effect)。

      在进行干预效应模型估计时，需要寻找影响企业组建工会的决策因子(工具变量)，其中，内部工具变量来自回归方程中控制变量：企业规模(Size)、企业年龄(Age)、用工规模(Employ)、平均工资(Wage)、市场困境(MarketD)、税负(Tax)以及政治身份(Political)。外部工具变量包括：用于刻画影响企业组建工会动机的省区工会密度⑧、是否建立基层党组织⑨、职工代表大会⑩以及行业和地区效应。

      回归方程的估计结果见于表4。按照Breen(2011)观点，干预效应模型的估计方法包括最大似然法(mle)和两步法(twostep)，相较而言，前者更有效率，因为具有更小的标准误。表4第(7)～(9)列报告了基于mle的估计结果，依次对应被解释变量为长期雇佣占比、短期雇佣占比、临时雇佣占比估计结果。从中可知，扰动项的相关系数ρ依次-0.197、0.163、0.122，似然比检验结果表明，长期雇佣占比和短期雇佣占比模型在5%的显著性水平上拒绝H0：ρ=0，临时雇佣占比模型在10%显著水平拒绝原假设，说明工会虚拟变量是内生的。根据干预效应模型mle的估计结果，工会对长期雇佣占比的影响显著为正，对短期雇佣和临时雇佣占比的影响显著为负，三者都达到1%显著水平。具体而言，在控制其他条件不变情形下，工会企业的长期雇佣占比比无工会企业高9个百分点，短期雇佣占比低了5.9个百分点，临时雇佣占比低了2.9个百分点。对比OLS估计结果，干预效应模型中工会虚拟变量的估计系数绝对值更大，这说明由于存在样本选择导致的内生性问题，OLS估计结果低估了工会对雇佣关系的影响程度。同时发现，克服潜在内生性问题之后，干预效应模型mle估计系数的标准误变得比OLS估计更大了，这也是为有效性付出一定代价。

      

      作为稳健性估计，第(10)～(12)列是干预效应模型的twostep估计结果，估计系数具有比mle稍大的标准误，但系数符号和显著水平并未发生变化，这些结果确认了工会对雇佣关系的影响效应。

      (三)不同要素密集企业的子样本估计

      从现实来看，我国民营企业更多涉足劳动密集型行业，对前沿技术和先进设备的依赖程度较低，在这些企业中，工会会员相对集中且容易组织动员。而资本密集企业则不同，其企业特征和工作性质使工人之间联系相对松散，工会力量相对薄弱。简言之，不同要素密集的企业，工会拥有的谈判能力是不一样的。近年来东南沿海地区爆发的工人集体行动多发生在劳动密集型企业，可见一斑。因此一个有意义的问题是，不同要素密集型企业中工会如何改变企业的雇佣期限结构？

      基于经济理论我们还可推理：根据劳动力派生需求原理，劳动密集型企业中劳动力需求面临更大的弹性，考虑到企业对劳动力需求波动的适应性调整，则劳动力密集型企业有更多短期或临时雇佣，而资本密集型企业倾向于更多的长期雇佣；无论在何种要素密集型企业，尽管工会力量有所差异，但工会力量介入对两类企业的雇佣期限结构的影响都将是提升长期雇佣占比。

      表5列出了两类不同要素密集程度的企业分工会和无工会类别的雇佣期限结构统计描述。这里，我们结合调查问卷表对要素密集程度划分，将资本集约度和人均产出两个指标以中位数为临界值，高于临界值划入资本密集型部门，否则划入劳动密集型部门。从表5中容易发现，资本密集型企业比劳动密集型企业具有更持久的雇佣期限。

      进一步地，我们估计工会对不同要素密集企业雇佣关系的影响差异，表6板块A、B依次报告了劳动密集型、资本密集型估计结果，其中第(1)～(3)列OLS估计，第(4)～(9)列为Treatment估计。可以发现，工会对两种行业部门雇佣关系的影响符号与全样本相同，即工会提高长期雇佣占比、降低短期雇佣和临时雇佣占比。但细致对比估计系数仍可获知，在长期雇佣和临时雇佣中，工会对劳动密集型部门影响程度大于资本密集型部门，在短期雇佣中，后者影响略大。

      五、工会影响雇佣期限结构的途径：集体发声和党政关注

      既有文献表明，中国工会尽管具有多重目标，但主要是依赖党政发声(state-party voice)和集体发声(collective voice)而发挥作用(Ge，2007)。本小节进一步考察中国企业工会影响雇佣期限结构的可能途径，具体做法是：首先，检验工会是否通过代表职工签订集体合同而发挥集体发声机制，进而影响企业雇佣期限结构；其次，检验工会是否通过与基层党组织而发挥党政关注作用，进而影响企业雇佣期限结构。需要说明的是，这两个作用途径的识别是相互独立进行的(11)。

      通常，集体劳动合同是由企业工会与企业共同签订，《劳动合同法》要求成立了工会的企业需要与工会协商签订集体劳动合同。因而，代表职工签署集体劳动合同是工会发声集体发声机制一个重要体现。识别工会是否通过集体发声机制影响雇佣关系的策略是，在回归模型中加入工会(Union)与集体劳动合同签订率(CLC)的交互项(工会×集体合同签订)。新的待估模型如下：

      

      

      

      若工会通过集体劳动合同改善雇佣期限结构，减少雇员“用脚投票”离开企业的动机，则交互项(工会×集体合同签订)对长期雇佣估计系数应为正，对短期雇佣和临时雇佣的估计系数应为负。表7上半区列示了估计结果，第(1)～(3)列是OLS估计结果，第(4)～(9)列是考虑内生性的干预效应模型估计结果。从中可见(以第(4)～(6)列为例)，交互项(工会×集体合同签订)对长期雇佣影响显著为正数(0.046)，达到10%显著水平；对短期雇佣影响显著为负数(-0.04)，达到5%显著水平；对临时雇佣影响虽未通过显著性检验，但仍然为预期的负值(12)。这些结果确认了工会通过集体劳动合同改善雇佣期限结构的观点。

      接下来检验工会是否通过引发党政关注改善雇佣期限结构。在模型中加入工会(Union)与党组织(Party)的交互项(工会×基层党组织)，待估模型：

      

      

      如果交互项(工会×基层党组织)对长期雇佣估计系数为正，对短期雇佣和临时雇佣的估计系数为负，则表明工会是可以通过党政关注发挥作用。由表7下半区的估计结果看到，无论何种估计方法，交互项(工会×基层党组织)对长期雇佣占比的影响始终显著为正，对短期雇佣占比的影响显著为负，对临时雇佣占比的影响也为负。结合源数据，在受访的企业主中大约70%认为设立党组织有利于“维持企业和谐稳定”和“凝聚职工群众”。这些结果支持了工会通过党政关注改善雇佣期限结构以及雇佣关系的观点。与现有文献相比，本文提供的经验证据更为直接确凿(smoking-gun evidence)。

      六、结论与启示

      利用最新一轮(2012年)全国民营企业抽样调查数据，本文系统考察了中国企业工会对企业雇佣期限结构的影响。结果表明，工会可以显著增加企业长期雇佣占比，减少短期雇佣占比。即，工会显著地促进了雇佣关系稳定性。

      对子样本的分析发现，无论有无组建工会组织，资本密集型企业都比劳动密集型企业有更高比例的长期雇佣；但无论在哪种要素密集型企业，工会力量也都可以显著提升长期雇佣的占比，改善就业稳定性。并且进一步利用工会与是否签订集体合同的交叉项、工会与是否有党组织的交叉项回归发现，交叉项都显著为正，这意味着工会影响雇佣期限结构的途径很可能在如下两条：一是通过集体发声订立并实施集体合同直接影响企业雇佣；二是通过与基层党组织的协同引发党政关注迂回影响企业雇佣。

      本文的研究提供了工会改善企业雇佣企业结构(从而改善就业稳定性)的证据，深化了对我国工会性质和作用的认识。由于长期雇佣及其带来的就业稳定性是建设和谐劳动关系的重要内容，因此也可以说工会对建设和谐劳动关系有显著的积极作用。

      ①关于长期雇佣、短期雇佣的时间长度划分标准，我们借鉴李小瑛、赵忠(2012)做法。临时雇佣时间划分标准则参考2013年7月1日《劳动合同法(修订)》规定，即，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位。

      ②http://www.scio.gov.cn/xwfbh/qyxwfbh/Document/658001/658001.htm。

      ③《集体合同规定》第三十八条规定：集体合同或专项集体合同期限一般为1～3年。

      ④我们调查了广东南海高新区3101名员工，如果一年内有换工作的，询问他们离开上一份工作的原因，结果表明员工离职的前三大原因是：工资低(47.7%)、个人发展空间小(13.8%)、福利差(7.9%)。

      ⑤从本文源数据看，组建有基层党组织的民营企业比例为37%。

      ⑥我们曾在广东南海高新区调查148家民营、外资企业，发现有相当比例的企业基层党组织的书记也被推选为企业的工会主席。

      ⑦比如，企业缴纳的社会保障税，是按照雇员工资的一般比例向雇员和雇主分别征收，这就增加劳动力使用价格，从而通过劳动力价格的变动而对企业对劳动力的需求产生负向影响，即，替代效应和规模效应两种机制。

      ⑧采用各省份私营企业工会会员人数除以私营企业基层工会数来刻画工会密度，基础数据来自《中国劳动统计年鉴2012》。

      ⑨《中国共产党章程》第五章党的基层组织第三十二条对非公企业党组织的规定，“非公有制经济组织中党的基层组织，……领导工会、共青团等群众组织，团结凝聚职工群众，维护各方的合法权益，促进企业健康发展”。

      ⑩职工代表大会虽不属于工会，但作为一种制度化的工人参与管理的工具，可以限制或强化工会作用(Fang and Ge，2012)。

      (11)当然，正如审稿人所提醒的，“这里并不能排除集体发声也是政党的代表，是党要求的反映，企业对党的尊重使得企业遵守集体合同”。为了排除这种可能性，我们在集体发声机制识别上增加对党组织变量的控制，结果发现，即便排除了党组织的作用，工会的集体发声作用机制依然显著成立，这也印证了，工会通过集体发声机制发挥作用是可以独立于党政关注而存在的。

      (12)关于交互项(Union×CLC)对临时雇佣影响不显著，我们提供一个可能的解释：受雇于民营企业不足6个月的员工中通常相当大比例是劳务派遣工，这些工人是与劳务派遣单位而非与用工企业签署合同，因而工会代表职工所签署的集体劳动合同并未在覆盖到被派遣劳动者。

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