产业升级与高技能人才供给结构性失衡的影响因素研究——以广东省珠江三角洲地区为例，本文主要内容关键词为：珠江论文,广东省论文,结构性论文,为例论文,产业升级论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F241.21 文献标识码：A 文章编号：1000-5455(2009)06-0084-08
一、引言
广东省充分发挥地缘、人缘优势以及改革开放先行优势，主动承接了两波国际产业转移，并根据自身特点逐步推进产业结构优化升级，初步建立起生产能力较强、外向度较高、新兴产业不断崛起的工业体系，取得了30年来GDP年均增长13.7%的骄人成就，从一个落后的农业省份一跃而为中国第一经济大省。但是，过度依赖对外贸易和低成本资源要素相结合的经济增长方式，为广东的人口、资源、环境和可持续发展带来了诸多的问题。当前，广东已经处于工业化加速发展后期，经济结构调整、技术进步与资本有机构成提高、经济体制转轨和劳动力供给第三次高峰到来等众多因素综合交织期和实现产业结构优化升级与解决城乡就业问题双重压力的关键时期。人口、资源、环境承载力的严峻挑战，使广东经济持续多年的“粗放型”增长方式已经难以为继；珠三角和东西北等区域发展不平衡问题影响加大；劳动力技能素质偏低、结构性矛盾突出已经成为制约经济社会发展的“瓶颈”。
2007年底以来，基于对市场经济规律的理性把握，广东省陆续出台了《关于推进产业转移和劳动力转移的决定》、《广东省建设现代产业体系的决定》等重大政策措施，大力推进产业和劳动力“双转移”。广东“双转移”战略的提出，将带来产业结构的重大调整、优化升级，对劳动者的素质和技能水平将提出更高的要求，对技能型人才的数量需求也将急剧增加。目前在广东劳动力市场上技能人才特别是高技能人才供给存在巨大缺口，成为制约经济持续发展和企业竞争力的短板，更成为广东省现代产业体系建设的掣肘。加大人力资源开发力度，提高城乡劳动者技能和素质，化解劳动力供求的结构性矛盾，成为推动现代产业体系建设、产业结构优化升级的重要课题。本文通过相关调研数据和资料，从微观层面探索产业优化升级背景下高技能人才供给结构性失衡的影响因素。
二、产业结构与技能人才结构关系研究综述
产业结构演变规律最早由威廉·配第提出，英国经济学家克拉克在配第研究的基础上，通过对40多个国家不同时期劳动力在第一次、第二次、第三次产业之间转移的统计资料的实证分析，对产业结构演进的趋势进行了考察，提出劳动力在三次产业分布结构变化的一般趋势，即“配第—克拉克定理”。美国经济学家库兹涅茨在继承克拉克研究成果基础上，运用大量历史统计资料，深入研究了在经济发展过程中产业结构的演变规律，从而进一步用事实证明了“配第—克拉克定理”。国内外学者对产业结构和就业结构两者之间的互动关系也有过较系统研究。有的专注于研究既定产业结构下的劳动力资源配置理论（如里昂惕夫模型、库兹涅茨和钱纳里模型、丹尼森理论）；有的专注于劳动力配置结构和加大人力资本投资对产业结构的影响[1,2]，也有学者关注我国产业结构升级与劳动力大量增加的矛盾以及产业结构与就业结构存在偏差的现状等[3]。但已有研究成果一般集中于理论探讨，极少有文献关注于产业结构升级与劳动力总量供给过剩和结构性短缺之间关系的实证研究。尤其是对于产业结构与（技能）人才结构关系的专门研究较少，仅散见于关注产业结构的演进及在产业演进过程中人才（劳动力）在不同产业分布变化的文献中。
近年来国内对于产业结构调整和人才结构的问题做出了一些研究，也取得了一些成果。李彬认为，产业结构与人才需求结构之间存在着相互依存、相互促进的关系，产业结构的发展状况决定了人才需求的分布、类型、规格、数量和质量。产业结构和技术结构的变动引发人才需求结构的变动，产业结构的高度化改变了人才需求的能级结构，这就要求人才的供给结构要作相应的调整。[4]菊莲认为现阶段我国人才结构的主要特点是人才向第三产业过度集中，未来经济和社会发展对人才需求将进一步增强，在人才供给能力进一步提高的同时，人才供求总体上存在总量短缺与结构性短缺、供给性短缺与需求性短缺并存的状况。[5]赵光辉以中部六省人才存量结构和增量结构以及产业结构调整状况为基础，对区域人才结构与产业结构互动问题进行了研究，认为其产业结构和人才需求结构之间存在关联性，产业结构的影响人才需求的结构。[6]他还分析了人才结构调整、产业结构调整的一般规律，认为人才结构与产业结构互动符合人才资源流动的“推力—拉力”规律，即产业结构调整拉动人才结构调整，人才结构调整推动产业结构调整，两种力量不断在动态中保持平衡。[7]罗文标、黄照升和夏洪胜认为我国产业中的人才结构性矛盾十分突出，主要体现在产业的人才规模结构与产业的产值结构不匹配，高素质人才短缺，专业技术人才偏少以及人才在各产业间的流动不顺畅。[8]罗文标和黄照升还指出产业结构的高级化必然推进人才结构的高级化演变，不同的产业发展阶段伴随着人才的发展阶段，他们认为人才的质和量的需求在产业结构调整过程中需要不断调整，以促进人才结构得到优化和升级。[9]张胜冰、吉宇通过数据分析，发现中部地区现有的人才结构出现了与产业结构相互制约的情况，已不适应产业结构调整的需求，严重地影响了中部地区自主创新能力及经济和社会的发展。[10]张车伟探讨了不同人群和不同方式的人力资本投资的回报差异，[11]李炯、苏静研究了浙江省的人力资本扩展对产业结构升级的关系。[12]张仁寿，覃梓盛从广东产业结构演变与高技能人才需求规律、与高技能人才需求关系等方面着手，研究广东产业结构、就业结构与高技能人才的相关性，认为广东省初步形成了与产业结构相同的“二、三、一”就业格局；产业结构升级对高级技师需求量不断增加，求人倍率逐年升高，并预计未来几年广东省高技能人才仍然供不应求。[13]
由上可见，目前国内对产业结构与人才结构的研究大多探讨两者相互关系、产业和人才发展现状或理论，缺乏实证研究及对二者的影响因素、运行机制方面的深入研究，尤其是缺乏在现代产业体系建设和产业结构优化背景下，从高技能人才的微观角度对其影响因素的分析，而这恰恰是问题的核心。
三、影响高技能人才供给因素的实证分析
影响高技能人才供给的因素很多，例如宏观层面的国家产业政策、区域产业结构；中观层面的企业需求、职业培训机构的培养能力；微观层面的高技能人才的收入水平、接受培训经历、职业资格等级、年龄和学历结构等，这些因素会在不同层面、不同程度上影响高技能人才的供给数量和结构。本文主要就微观层面的因素进行分析，所采用的资料及相关数据，来自笔者承担相关课题的实地调研。在对全省10个城市进行调研时，重点选取了广州、深圳、珠海、东莞、佛山、肇庆等6个珠三角城市的产业状况和高技能人才情况进行针对性调研，具有较高的代表性。
本文所定义的高技能人才是指在生产服务领域一线岗位的从业者中，具备精湛专业技能，能够在关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员，主要包括两类：一是取得国家职业资格一级（高级技师）、国家职业资格二级（技师）、国家职业资格三家（高级技工）等级证书的人员；二是虽然没有取得国家职业资格等级证书，但企业参照国家高技能人标准由企业内部聘用的人才。这次调研共获得1200余份有效问卷，从研究目的和调研数据的可获得性及可信性出发，我们分别从收入水平、职业证书和职业培训三个维度分析它们对高技能人才供给的影响。
（一）收入水平对高技能人才供给的影响
价格机制是影响供求关系的首要和基本因素，高技能人才的收入水平直接决定着其供给的数量和质量。目前，高技能人才的重要性逐步得到了企业和社会的肯定，其收入也有了较大幅度的提高，技师和高级技师的收入高于工程师等技术人员已经屡见不鲜。调查显示，佛山市一般职工月平均工资在1000至1200元，而高级技工月平均工资在2500元左右，技师2550元左右，高级技师3640元左右。个案中月薪5000元以上的高级人才大有人在，甚至不乏一些月薪上万的高技能人才。
虽然高技能人才的收入有了较大幅度的提高，但总体自认为还是偏低，收入因素尚未真正能成为引进和留住技能人才的动力源。调查中48.2%的高技能人才认为导致企业高技能人才引进困难或容易流失的首要原因是薪酬水平偏低，普遍的反映是高技能人才对于薪酬的期望没有得到有效满足。
为了定量分析高技能人才收人对其供给的影响，我们通过建立模型并利用调研数据进行分析。模型的被解释变量为高技能人才的收入(sr)，解释变量包括年龄(n1)、工作年限(nx)、户籍(hj)、婚姻(hy)、性别(xb)、职业资格(zg)和工作岗位(gw)和文化程度(wh)。模型的变量定义如表1所示。
zg表示高技能人才是否获得职业资格证书，此变量为虚拟变量，有职业资格证书=1，无职业资格证书=0；n1为技能人才的年龄；nx为技能人才从事相关工作的年限，即人才可能在不同的公司工作，但从事的都是相同或类似工作的年限；hj表示高技能人才的户籍，非农户籍=1，农业户籍=0；hy表示高技能人才的婚姻状况，已婚=1，未婚=0；xb表示高技能人才的性别，男性=1，女性=0；e1,e2,e3,e4,e5,e6均为虚拟变量，表示高技能人才的文化程度，在问卷中，技能人才的文化程度，博士、硕士、本科、大专或高职院、高中／中专或中技、初中及以下分别对应6,5,4,3,2,1;w1,w2,w3,w4表示高技能人才的工作岗位，四个变量依次对应普通员工岗位、技术工人岗位、中高级专业技术岗位和中高级管理岗位。采用OLS和逐步回归的方法对模型进行回归分析，得到如下结果。其中模型1是OLS的回归结果，模型2是逐步回归的结果。
从分析结果可以看出，技能人才的年龄、户籍和婚姻对收入的影响不显著。年龄对于收入没有显著影响，其原因可能在于，年龄不代表工作年限，高技能人才可能不是一直从事与其目前工作相关的工作，中途工作变化导致高技能人才目前工作年限没有与年龄成正比，从而年龄没有对其收入造成显著的影响。
高技能人才的工作年限对其收入有显著影响，且年限越长其收入水平越高。随着工作年限的增加，高技能人才的技能水平和工作熟练程度都有所增加，不论是按其技能水平还是工作业绩进行考核，高技能人才都能获得较高的收入。平均而言，高技能人才的工作年限每增加一年，其收人大约增加98.38元。
性别对高技能人才的收入有显著影响，男性月平均收入要比女性高出348.67元。但这种收入差异是由技能水平差异而非性别差异引起的。从问卷数据来看，高级技工以上的技能人才中，男性所占比例远远超过女性，而拥有较高的职业资格证书能够为高技能人才带来较高的收入。因此，造成男性与女性之间的收入差距的根本原因在于技能水平的差异。
是否拥有国家职业资格等级证书对高技能人才的收入有显著影响。拥有职业资格等级证书的员工月收入比未拥有证书的员工平均高出181.8元。能够获得职业资格证书或者能够获得较高职业资格证书的人才，其技能水平一般比未获得职业资格证书的员工要高，他们能够在实际工作中从事较高要求的岗位且较高质量的完成工作，进而能够获得较高的收入。
从学历来看，低学历者之间的收入差异不明显，但高学历者之间收入有显著差异。总体而言，高技能人才学历越高，获得的收入也越高，同时，随着学历层次的提升，收入体现出加速上升的趋势。究其原因，一方面，在高层次的技能认证中，文化考试占有一定的比例，学历水平较高的人才，比较容易通过考试，获得较高的职业资格证书，从而获得较高的收入；另一方面，人才的学历越高，越有可能从事相应的技术管理岗位，而不仅从事单纯的技术技能生产工作，管理岗位的员工普遍拥有较高的收入，从而在一定程度上拉大了高学历的技能人才与学历较低的技能人才之间的收入差距。
从工作岗位来看，低层岗位员工之间的收入差异不明显，而高级岗位员工之间收入差异明显。具体来说，技术工人月收入与普通员工无显著差异，中高级技术人员月收入比技术工人及普通员工平均高出969.43元，中高级管理岗位月收入比中高级技术人员平均高出365.36元。一般而言，岗位等级越高，其要求的技能水平和学历水平也越高，岗位上的员工能够为企业做出的贡献也越大，收入也越高。
（二）职业资格证书对高技能人才供给的影响
合理的职业资格论证制度能够对技能人才起到导向作用，职业资格证书既是对高技能人才认定的基本门槛条件，也是相互间竞争博弈的重要筹码。它既是对人才能力的一种肯定，是普通员工成为技能人才的标志之一，也能为获得较高收入提供基础条件。从实际调研情况来看，珠三角地区高技能人才参与认证和获得资格的情况不理想，仅有1/3左右的人获得了劳动部门颁发的职业资格等级证书，更多的员工甚至没有去参加认证考试，其中包括许多技能水平出众的人才。没有获取认证的原因有很多，但归纳起来主要是以下几个方面：对职业资格认证体系不了解；获取资格认证的激励导向作用不够；缺乏高技能人才培训体系。
高技能人才对职业资格认证体系及相关政策的了解程度不理想。调查中当问及是否了解职业技能鉴定机构的相关政策时，表示非常了解和比较了解的人，仅占40%左右，而半数以上的人表示只了解一点儿。在被调查的高技能人中，仅30%左右的人了解与其岗位相关的职业资格证书，更多的人是模糊地知道一点儿。技能人才对相关政策及证书缺乏了解是高技能人才获取认证情况不理想的原因之一。
图1 人才对职业技能相关政策了解分布
此外，现实中员工获取职业资格等级证书与收入水平变化的关联不强，也使得人才缺乏获取认证的积极性。一般情况下，持有职业资格证书的员工其能力较容易得到认可，应比未持证的员工获得更高的收入，但实际中，企业主要是依据员工的工作业绩来决定员工的实际工资，较少有企业会因为员工持有相关的职业资格证书而给予员工一定的奖励。
最直接的数据是技能人才在获得相应证书后收入的变化。在被调查的高技能人中，获取了证书之后收入有一定增加的人仅占1/3，而更多的人表示获取职业资格证书后，收入无明显变化。为了定量地了解影响高技能人才获取职业资格的因素及其影响程度，我们继续通过模型进行分析。此模型的被解释变量为职业资格(zg)，解释变量为年龄(nl)、年限(nx)、户籍(hj)、婚姻(hy)、性别(xb)、文化程度(wh)，采用Logit法对模型进行回归，分析结果如表3所示。
被调查对象的年龄对拥有职业资格证书具有显著影响，随着年龄的增长，拥有职业资格证书的可能性逐渐减少。出现这种现象的原因可能与考试内容中的文化考试（笔试）部分有一定关系。年龄较大的员工文化水平普遍不高，尽管在长期的工作中积累了丰富的工作经验，拥有娴熟的技能，却苦于无法通过笔试。随着年龄的增长，学习能力逐渐下降，通过学习来考试获取职业资格证书的可能性会下降，这类现象在老员工身上体现得尤为明显。
工作年限对技能人才获得职业资格证书有显著影响，员工相关专业岗位工作年限越长，则拥有职业资格证书的可能性越大。一方面，较长的工作年限使得员工具有较丰富的工作经验和熟练的技能，这是通过考试获取认证的重要基础；另一方面，对于获取职业资格证书，尤其是高级技师的职业资格证书，只有满足了一定工作年限的人才能得到考试的机会。可见，相关专业岗位工作年限的增加会显著地增加人才拥有高级职业资格证书的可能性。
户籍情况对高技能人才获得职业资格证书有显著影响，非农户籍人员比农业户籍人员拥有职业资格证书的可能性更大。现行社会保障等制度下，农业户籍人员外出工作的目的是为了获取收入，流动性比较高，不太可能或者说不大愿意为了获取职业资格证书去投入更多金钱和时间，对于他们来说获取职业资格证书成本太高。而非农户籍人员基于长远考虑，会更愿意花费时间和金钱去获取职业资格证书，从而保证自己以后能够获得更高收入。
性别对技能人才获取职业资格证书有显著影响，男性比女性拥有职业资格证书的可能性更大。可能的原因在于，一方面，相对于女性，男性更愿意去从事技能相关的工作，更有可能将他们从事的技能工作作为其终生职业，从而有更大的动力去获取相关的职业资格证书。而女性更多的是将其视作获取收入的工作，而不一定视其为一生要从事的职业，没有或者说获取职业资格证书的愿望不强烈。另一方面，这样的结果也可能和本次调查的数据来源有关。本次调查问卷的来源，制造类行业所占比例较高，在这些行业中男性所占比例远超过女性，可能导致男性比女性拥有职业资格证书的可能性更大的分析结果。
文化程度对被调查对象获取职业资格证书有显著影响，高学历者比低学历者拥有职业资格证书的可能性更大。一方面，高学历者具有较好的文化水平，能比较自如地适应考试体系从而通过考试获取认证。另一方面，学历越高越能通过各种途径去了解职业技能鉴定政策及其对自身利益的影响，也就越有可能去获取职业资格认证。此外，较高的学历使得人才对自身的期望较高，从而会通过各种途径来提升自己的职业层次，这其中就包括参加职业技能鉴定，提升职业技能水平。被调查对象的婚姻状况对职业资格证书的拥有无显著影响。
（三）职业培训对高技能人才供给的影响
在岗职业培训很大程度上通过为以职业资格为代表的竞争机制和以收入水平为代表的价格机制提供支撑影响着高技能人才的供给。高技能人才形成的特殊性之一在于，其工作技能需要在工作中通过不断地“实践—学习—再实践”的在职培训过程形成，尤其是技师、高级技师这样的高端技能人才，其成长过程也是一个漫长的职业培训过程。然而，从调研的情况来看，高技能人才的在岗培训情况并不乐观。
首先，从企业的培训情况来看，部分企业存在较严重的重视使用人才而忽视培训人才的现象。调研中发现，企业的岗位能力培训针对性较强，大部分的人才表示其对工作有帮助，2/3以上的人才表示企业的培训对工作帮助较大，90%以上的技能人才对岗位培训表示非常欢迎或比较乐意参加，但仅有54.8%的高技能人才表示接受过企业提供的岗位能力培训，比例比过去调研数据更偏低，具体情况如图2所示。
图2 人才对企业培训效果评价分布
图3 人才培训机构分布
其次，政府相关职能部门和行业组织对高技能人才在岗培训也存在明显的供给不足。虽然企业对高技能人才的培训效果是显著的，但是出于对成本的考虑或者是企业本身的财力所限，大部分企业对于高技能人才的培养投入不足，且多数企业培训只针对少量核心员工。由于高技能人才培训具有正的外部性，作为准公共产品的高技能人才培训，特别是通用能力培训，就需要政府相关职能部门或行业组织来组织进行。然而，当前政府相关职能部门和行业组织对高技能人才的培训投入更为缺乏。调查中发现，在参加过相关培训的人员中，其参加培训的组织机构，排在第一位的是社会培训机构，其后才是政府部门和行业组织，两者共约占50%。而能够享受到政府部门或行业组织提供的免费培训的高技能人才比例就更少，仅有42.43%的人才表示接受过免费或是部分免费的培训。
除了投入不足、培训人数较少以外，在培训效果上，政府部门及行业组织提供的培训还有许多需要改进的地方。从调查问卷的数据来看，企业和人才都认为最有必要作出改善的是对企业和人才的培训需求的掌握，57.2%的被调查企业和55.3%的人才选择了该选项。此外，提供多样化的培训形式、提高培训质量、降低培训费用也是企业和人才较希望政府或行业职业培训和技能鉴定服务作出改善的几个方面，具体情况如表4、表5所示。
政府职能部门、行业组织和企业对高技能人才的培训重视不够，投入不足，一定程度上使得技能人才无法通过在职培训不断提高自己的技能水平，进而成为更高一级的技能人才，这也是当前技能人才尤其是高端技能人才缺乏的重要原因之一。
四、研究结论及政策建议
（一）研究结论
通过问卷数据分析发现，在广东省珠三角地区，影响高技能人才供给短缺的微观层面因素有很多。收入水平是影响高技能人才供给的首要因素，目前高技能人才获得的收入与其期望的收入之间还存在一定的差距，其中，专业技能岗位工作年限及其相对应的技能水平和工作熟练程度对其收入有显著影响。如何处理好工作年限、职业资格证书与工作业绩在其收入中的权重关系需要进一步研究。职业资格认证导向作用不显著也是影响高技能人才供给的重要因素。高技能人才是否拥有职业资格证书受较多因素影响，但珠三角地区高技能人才认证情况并不理想，则是和技能人才对于职业资格认证体系、岗位相关的职业技能鉴定政策效应等缺乏了解有关，也和职业资格证书的现实含金量有关。当前获取职业资格等级证书与收入水平变化的关联不强，是人才缺乏获取认证的积极性的首要原因。此外，对职业资格认证体系不了解；获取资格认证的激励不够；培训体系缺乏也影响员工获取职业资格证书。随着年龄的增长，获取职业资格证书的可能性越小，而随着员工逐渐掌握了熟练的技能，获取职业资格证书的可能性也增大。户籍、年龄和性别对于人才职业资格证书的拥有均具有明显的影响，而婚姻状况对其无显著影响。当前职业资格鉴定体系在高技能人才供给中的导向作用不明显。职业培训是增加技能人才数量、提升技能人才素质、优化人才结构的前提和基础，也是较快填平建立现代产业体系和高技能人才短缺鸿沟的重要途径。应尽快完善机制，增加投入，调动政府职能部门、行业组织和用人单位和劳动者参与职业培训的积极性。
（二）政策建议
高技能人才短缺成为近年困扰广东经济转型升级的难题之一。解决以珠三角地区为代表的技能型人才特别是高技能人才缺乏问题，防止其成为推动现代产业体系快速发展的瓶颈，为现代产业体系发展提供足够的人力资源要素支撑，既要在宏观上将区域人力资源政策向技能人才特别是高技能人才开发方面倾斜，也要在微观上完善技能人才培养和评价机制。
在公共政策方面，应该将作为准公共产品的高技能人才开发纳入统一的公共政策体系之中，并将加快现代产业体系建设作为高技能人才开发的前提和基础，适度强化政府在此过程中的引导作用。倡导形成以职业能力评价为导向的高技能人才开发机制并以此为基准配置资源，通过完善高技能人才开发配套的财政、税收政策，加快高技能人才开发项目和公共实训平台建设，在体制创新方面取得突破，建立健全高技能人才开发的预测预警机制和激励约束机制，创造良好的吸引和留住高技能人才制度环境。在完善收入分配政策时，可适当考虑向高技能人才倾斜，使提高其收入水平成为直接影响高技能人才的供给数量的因素和提升人才质量、优化人才结构的保证。如对有突出贡献的高级技师和技师，可试行发放高技能人才地方政府津贴制度，将高技能人才列入拔尖人才和中青年专家等人才队伍进行管理，提供优质服务；运用定时发布的高技能人才岗位的工资指导线，积极引导企业提高高技能人才的工资；政府应鼓励高技能人才在区域内或区域间流动，通过市场手段体现技能人才的价值，有效提高技能人才的收入水平。
在加强职业培训和职业资格评价能力建设方面，应使职业技能培训和鉴定体系满足产业结构优化升级的需要，使加强职业培训和职业资格鉴定能力建设成为增加高技能人才储备的基础。应加快实施紧缺高技能人才培训的政府补贴制度，对相关行业紧缺的高技能人才岗位，鼓励行业、企业对有潜力的技能人才进行培训，政府职能部门可适度介入培训质量把关和成果鉴定，向鉴定取得良好成效的企业提供政府补贴。创新高技能人才培训的模式，鼓励多样化的校企合作的形式，鼓励企业以资金、设备，学校以师资人才要素等介入人才培养和高技能人才就业，鼓励校企双方尝试更加新颖、有效的合作模式，并将高技能人才培训列入政府人才培养经费中支出。
此外，政府可投入部分专项资金，建立高技能人才扶持基金，对人才或团队进行专项课题扶持，政府对在高技能人才培养方面成果突出、声誉卓著的企业、社会培训机构，可从专项经费中拨出资金购买培养成果，这不仅能够大大提高技能人才培训的效果，也能有效地提高政府相关财政资源的使用效能，并可对增加高技能人才供给产生强烈的导向作用。
（感谢程振源教授为本文模型构建提供的帮助）
收稿日期：2009-10-26