我国寿险代理人薪酬机制的改革与设计，本文主要内容关键词为：寿险论文,代理人论文,薪酬论文,机制论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
据中国保险监督管理委员会统计，目前我国寿险代理人已超过176万人，寿险代理人的保费收入占寿险保费收入的51.53％。从目前来看，代理人是人寿保险产品销售的主力军。寿险代理人是指根据寿险公司的委托，在寿险公司授予范围内向特定或不特定客户推销寿险公司产品的人。寿险代理人与寿险公司的内勤人员相比，有其特殊性，比如，业绩不稳定，波动性大；收入主要来源于佣金，业绩决定佣金；等等。据波士顿咨询公司的调查报告显示：中国保险业代理人总体流失率每年高于50％，保险公司第一年的代理人流失率甚至高达70％～80％，而相对整个保险行业来说，寿险行业的流失率更严重，一般为70％～80％。寿险公司要提高其竞争力的措施就是建立适合中国国情，科学的、系统的、有效的薪酬制度来吸引和留住、激励和约束优秀的代理人。
美国哈佛大学威廉·詹姆斯曾作过一次研究，发现在按时计酬的制度下，一个人如果没有受到激励，仅能发挥其能力的20％～30％；如果受到正确而充分的激励，可以发挥到80％～90％，甚至更高。
经济学家认为，薪酬机制是决定代理人行为的最主要因素之一。为调动代理人的积极性，提高保费的收入，提高业务的质量，寿险公司应重视薪酬机制的鼓励与激励作用。又因为寿险公司与代理人之间是一种松散的委托—代理关系，两者之间的目标存在差异，代理人在利益的诱惑下，为了实现个人利益的最大化，而以损害寿险公司、客户的利益为代价。
为避免代理人的道德风险和逆向选择，寿险公司应在薪酬机制的设置上增加代理人的违规成本，约束其行为。薪酬改革与设计的核心是将代理人对个人利益的追求转化为对公司利润最大化的追求。进一步改革和完善薪酬管理制度，促使其在追求自身利益的同时，能够更好地实现寿险公司的利益和目标。同时通过经济手段，增加代理人违规操作的机会成本，约束代理人的违规行为。
广义的薪酬包括经济性和非经济性的报酬。经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬是指个人对企业以及对工作本身在心理上的一种感受。
狭义的薪酬主要是指经济性报酬。在此，主要研究狭义薪酬。奚玉芹和金永红(2004)认为，对员工来说，薪酬是他们从企业获得相对满足的回报之一，是得以维持生活、提高生活质量的重要前提，也是最重要的工作指标。
国内部分学者根据我国寿险代理人的薪酬制度、薪酬管理现状，提出了各种薪酬改革方案。比如，张敏敏、陶鹏(2007)建议把底薪及福利待遇加入现行的佣金制度中。同时为了解决薪酬制度的内部公平性，对各层级代理人进行有效的激励，调整不同职级代理人的待遇构成。吴慧、李志凌(2005)提出，为了降低代理人流失率，提高代理人工作积极性，保险公司可以给低级别的代理人提供较低的底薪。冯玉梅、宿淑玲(2005)指出报酬应体现稳定性、刺激性、公平性，结合我国的实际情况，提出寿险代理人工资体系基本上由三部分构成：一是固定工资，二是浮动工资，三是奖金。曹晓琳、张庆洪(2003)提出寿险公司依然采取佣金制度，但主要从下面两方面改变佣金制度：一是采用比率递增的等级佣金制度，二是适当增加续期佣金比例。
这些关于我国寿险代理人薪酬机制改革与设计方案的研究存在的问题是：激励与约束衔接不好；没有针对不同的职级采取不同的改革方法；没有考虑有时间限制的底薪制度；没有考虑对绩效体系的改革。
一、我国寿险代理人薪酬机制现状
我国对寿险代理人的报酬普遍实行的是无底薪的佣金制度，即寿险公司根据代理人的保费收入支付佣金。佣金支付形式采取集中发放，发放年限一般为3～5年，其中首期佣金占的比例最大，为全部寿险佣金的70％～80％，占首期保费的30％～40％，续年保费递减。
我国寿险代理人的薪酬大体分为两个体系，如表1所示。一部分是位于团队组织金字塔底层的营销员，其收入的主要来源为佣金，决定于业绩。另一部分统称为组织发展系列人，包括业务主任、业务经理、部门经理、总监，其薪酬主要由佣金+津贴+奖金构成，津贴享受的时限、类别、比率随着职级的提升而相应的提高，奖金、津贴在收入中占的比例越来越大，薪酬越趋稳定，佣金制的激励作用逐渐减弱。特别是，当代理人晋升为业务经理后，对个人业绩已经不再作要求。
二、我国寿险代理人薪酬机制改革与设计
鉴于我国目前寿险代理人薪酬机制存在的问题，为促进寿险事业的发展，必须对现行薪酬机制进行改革与设计。具体来说，可从薪酬构成、绩效考核制度和佣金支付模式等方面进行改革与设计。
(一)薪酬构成改革与设计
依据团队金字塔组织形式，分别对营销员和组织发展系列人的薪酬构成进行改革与设计。
1.营销员薪酬机制构成改革与设计
目前我国保险密度和保险深度较低，对于不熟悉业务、缺乏销售技巧的新人来说，市场开拓难度较大，代理人的努力很可能在短期内无法得到足够的市场回报。因此，寿险公司在新入职的代理人薪酬改革与设计上应该加入基本工资，以满足其生理需求。代理人通过一定时间的培训和个人的努力，掌握销售技巧和业务知识，市场开拓难度和风险迅速下降。为激励代理人开拓业务，这时对代理人应降低基本工资，提高佣金的比率。
一般寿险公司对新代理人培训分为1个月、3个月、6个月三种。在6个月的培训中，其中3个月是管理课程培训。销售技巧、业务知识培训都在前3个月内完成。
为了使新代理人集中精力在销售技巧、业务知识上，寿险公司应该在前3个月提供较高的底薪和较低的佣金比率。当代理人入职6个月后，代理人销售技巧已经娴熟，业务知识熟悉度较高，并且已经有一定的客户群，公司为了减少人力资本，激励代理人，应实行佣金制。改革后的营销员薪酬构成如表2。
2.组织发展系列人薪酬构成改革与设计
从团队金字塔的组织形式来看，组织发展系列人是位于营销员以上的各职级的代理人，包括业务主任、业务经理、部经理和总监。从表1可以得出，他们薪酬是由佣金+奖金+津贴构成的，并且都是以现金的形式支付。现金激励是短期的激励方式，短期效果明显，但也会产生一些问题。根据马斯洛的需求理论，随着代理人职级的提升，以现金为核心的薪酬已经满足生理需求和安全需求，现金激励的效果已经明显下降。为了解决以上问题，需要改进激励方式，不能片面地追求现金激励，要运用非现金激励(李有详，2006)。同时，对于工作年限较长、业绩较多、职级较高、信用程度较高的代理人，推行分等级的退职金制度，通过增加违规操作机会成本，激励代理人的长期行为。
美国心理学家弗洛姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论①。弗洛姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标，这个目标在尚未实现时，表现为一种期望。这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。根据期望理论，努力-绩效-奖赏的关系密切程度，影响个人的努力程度。
从表1看出，组织发展系列人薪酬构成中有一个主管增员奖。由于增员与个人的薪酬和晋升关系密切，许多代理人为了实现个人的目标，不顾增员的质量，盲目的增员，浪费了公司的培训资源，同时造成了人员流动率高。
为了解决这一问题，主管增员奖分为主管增员奖和主管留人奖，其中后者奖励数额大于前者，并且主管留人率也会影响个人的晋升。
寿险公司对组织发展系列人，除了以个人业绩、增员外，就是团队业绩。团队业绩影响组织发展系列人的薪酬和晋升。在组织发展系列人薪酬构成中应加上一个组织活动率奖，激励组织发展系列人关心每个下属。改革后的组织发展系列人薪酬构成如表3。
(二)绩效考核制度改革与设计
按照期望理论，只有努力-绩效-奖赏三者之间关系密切时，奖赏才能更好地激励代理人。寿险公司与代理人是一种委托代理关系，依据委托—代理理论，李军荣和陆余楚(2005)认为寿险公司和代理人之间不可避免地存在信息不对称和不确定性。由于信息的不对称，一方面，寿险公司无法确切地获知代理人的实际行为，只是通过保费收入来给付佣金，个人的努力程度无法体现在薪酬考核制度上，打击大部分代理人的积极性；另一方面，代理人为了实现自身利益最大化，利用自身信息的优势，以牺牲寿险公司为代价。为了解决以上问题，改进后的绩效考核制度应以代理人的业绩为考核因素，在激励代理人开拓业务的同时也能注重对其工作的努力程度加以奖励。把业务熟知度、贡献度、独立性、客户回访状况、诚信状况加入到绩效考核当中。
(三)佣金支付模式改革与设计
现行佣金制下，个人代理人的佣金采取首期佣金制和续年递减佣金制，首年佣金占总佣金70％～80％，佣金一般在前3～5年支付完毕，这降低了代理人的违规操作的机会成本，在一定程度上诱使了代理人违规操作的急功近利行为。为了解决这一问题，降低首期佣金支付率，改变佣金支付结构，加长佣金支付期，有利于延长代理人的职业生涯。随着时间的推移，代理人违规行为将更容易被发现，促使代理人为获得长期的佣金利益不得不关注和重视自身的信用建设，增加自己在业务质量上的努力。
注释：
①关于期望理论更详细的解释参考罗宾斯和库尔特(2003)。