--以湖北交投实业发展有限公司为例
蔡运涛
湖北交投实业发展有限公司 湖北 武汉 430050
【摘要】绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，加强绩效考核对员工和组织绩效的提升有重要的促进作用。高速公路服务区一般点多线长面广，人员相对较分散，人力资源部很难准确、及时、全面掌握员工动态，员工容易产生偷懒、搭便车等道德风险，因此加强服务区员工的监督和考核是十分必要的。本文以湖北交投实业发展有限公司（以下简称“实业公司”）通过信息管理平台对服务区人员的日常监控与考核为例，探讨了高速公路服务区的绩效考核模式。
【关键词】高速公路服务区，绩效考核，信息不对称，道德风险
一、绩效考核与道德风险
绩效考核是绩效管理的重要组成部分，是人力资源管理的一项重要活动，在企业管理中处于重要地位。绩效考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的工作绩效、品行、能力和态度等方面进行综合评定，并将评定结果反馈给员工的过程。有效的绩效考核不仅能确定每位员工对组织的贡献与不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估材料，从而改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效。从本质上讲，绩效考核不仅仅是对工作结果的考核，同时也是对过程的管理。同时，绩效考核也是一个不断的制定计划、执行计划、修正错误的过程，是一个不断发现问题、解决问题的过程。
员工工作是否努力是由员工自身来决定的，当企业对员工的监管不严格加上员工自我约束能力差，就容易出现道德风险，做出不利于组织绩效的行为。企业业绩是依靠员工的共同努力获得的，员工行为直接影响企业经营目标的实现，而员工绩效考核是影响员工行为的重要因素。因此，加强对员工的绩效考核，是控制员工道德风险的关键。
二、高速公路服务区绩效考核
高速公路服务区点多线长面广，人员相对较分散，受时间、地域的影响，公司很难及时、准确、全面掌握员工状态和工作行为，员工容易出现偷懒、搭便车等投机行为。为规避员工的道德风险，实业公司从顶层设计出发，通过信息管理平台加强了对服务区人员的日常监控与考核。
（一）做好顶层设计
制度是公司各项工作有序开展的重要保证。首先，服务区定级。以服务区规模、服务区车流量、服务区功能以及服务区社会关注度为指标，将所属服务区分为4种主要类型，即一类服务区、二类服务区、三类服务区、四类服务区。其次，服务区定岗定编。按照“因事设岗、精简高效、科学合理、统筹兼顾”的原则，根据各管理中心工作需要，合理设置岗位，并结合服务区分级办法，对中心及服务区人员进行定岗定编，明确各岗位人员职责。最后，确定绩效考核方案。本着客观公正、实事求是的原则，结合服务区工作特点，确定了考核形式，明确了考核指标标准和评分细则。这就为服务区绩效考核工作的开展奠定了基础，真正做到了管理有制度、考核有依据。
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（二）构建信息平台
信息不对称是道德风险产生的主要原因，为及时、准确、全面掌握服务区人员实时动态，避免员工产生懈怠和侥幸心理，实业公司一方面根据服务区特点搭建了服务区信息管理平台，从日常管理、综合管理、经营管理等方面加强对服务区人、事、物的全面监控，实现了能耗降低、员工减负、实时管控、及时响应的目标。另一方面，通过移动考勤、资料上传、视频监控等形式，加强对服务区人员的日常考核，实现了绩效考核的科学化、信息化与智能化。
（三）丰富考核形式
为避免考核形式单一，保证考核的公正性，实业公司采用内部考核与外部考核相结合的方式进行绩效考核。内部考核主要包括集中检查、日常抽查、暗访检查。集中考核主要是指季度专项检查，每季度最后一个月由考核专班对管理中心日常管理工作、阶段性重点工作及所属服务区现场管理工作进行集中检查考核。日常抽查主要是由考核专班每月在各个中心分别随机挑选3—5对服务区对现场管理工作进行检查，每月完成两个中心的日常检查工作，每季度完成所有中心的日常检查工作。除了公司内部考核，高管局的第三方暗访检查也纳入到考核范围中，主要是每月由高管局委托专业考评机构对公司所有服务区进行暗访考核，公司依据各管理中心受检服务区的平均分进行核定管理中心暗访考核得分。
（四）实现交叉考核
为确保绩效考核的顺利进行，实业公司成立绩效考核工作领导小组，领导小组下设办公室，专门负责绩效考核工作的计划、组织、协调、实施和通报等。绩效考核领导小组成员主要包括公司主要领导、机关各部门负责人，同时从六大管理中心分别抽调2名经验较丰富的服务区经理组建考核专班。考核专班分为3组，每小组负责两大管理中心的考核工作，实行交叉检查、相互打分，这样可以保证考核的严肃性，防止包庇行为。同时，考核的过程也是学习的过程，各中心可以通过考核了解自身的优势和组织，总结经验，并在互学、互帮、互促中，联手提升个人和组织绩效。
（五）强化考核结果
根据斯纳金的强化理论，人们的行为取决于由此行为产生的后果和报偿。如果想对人们的行为有所影响，管理者可以通过控制行为后果来对当事人的行为进行强化。行为强化分为正强化、负强化，正强化就是当某人正确地做某项工作时，对他进行奖励，这样他就会认为这种行为是正确的，此后的工作中就会按照这种行为进行。在企业中，表现为对那些表现优秀的员工给予奖励，包括物质奖励和精神奖励。通过奖励来影响其他员工的行为，为他们梳理模范，做出榜样。为激励员工，实业公司将考核结果与薪酬挂钩，采用岗位绩效薪酬制，考核分数的高低直接影响到员工工资总额的多少。另外，公司建立奖惩制度，依据服务区第三方暗访排名对服务区及相对应管理中心进行奖惩，奖惩金额直接在工资里面体现。同时，考核结果也是岗位聘任、评优评先的重要依据，绩效考核优秀者可优先考虑。
三、总结
实业公司从顶层设计、信息管理、考核形式、考核结果等方面下功夫，根据服务区特点，探索了一套绩效考核体系，为高速公路服务区的绩效考核提供了思路。但是，在实际考核过程中，还需不断完善与改进。
参考文献
[1]王利：基于道德风险管理与控制的人力资源管理制度创新[J]，《民营科技》,2016（12）。
[2]何琪：从绩效考核到绩效管理：人力资源管理理念的发展[J]，《社会科学论坛》，2007。
[3]刘昕：人力资源管理（第12版）[D]，中国人民大学出版，2012。
论文作者:蔡运涛
论文发表刊物:《文化研究》2017年5月
论文发表时间:2017/8/30
标签：服务区论文; 绩效考核论文; 员工论文; 工作论文; 管理中心论文; 公司论文; 绩效论文; 《文化研究》2017年5月论文;