工作幸福感的概念演进与测量，本文主要内容关键词为：测量论文,幸福感论文,概念论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
社会竞争日益激烈，工作压力越来越大，近年来频发的白领早逝、员工过劳死、员工连续跳楼等事件，引发了人们对工作场所幸福感的深度思考。工作不仅是个人谋生的手段，更是人们实现自身价值和获得幸福的重要源泉。然而，职场人员的工作幸福感状况却令人堪忧。中国人力资源开发网曾联合众多业内知名专家及强势媒体开展的全国“工作幸福指数调查”，结果显示，中国企业员工的总体工作幸福指数仅为2.57(最高值是5.0，最低值是0)，而且员工在工作中的负面情绪体验，如痛苦、愤怒、气馁、受到威胁和担惊受怕等，相对较多。孙健敏等在“中国从业人员幸福感研究报告”中指出中国企业员工的幸福感水平普遍不高，并且在各种场所的压力源中，职业发展对员工工作幸福感的影响最大(孙健敏等，2015)。另外，2016年，美国工业与组织心理学会的最新调查结果显示，对员工健康和幸福感的关注是未来工作场所研究的十大发展趋势之一，也是值得相关领域学者及企业管理者深入思考的重要课题。 工作场所的幸福感(workplace well-being，WWB)，简称为工作幸福感，也有人叫员工幸福感(employee well-being，EWB)。目前工作幸福感的研究还处于起步阶段，大多文章从概念起源的角度进行了分析，已有的实证研究从三种不同的视角展开，基本属于分散化研究的状态(苗元江等，2009；王佳艺、胡安安，2006；张兴贵等，2012；陈建安、金晶，2013；邹琼等，2015)，既缺乏系统的理论框架，也没有成熟的结论。但这个问题的重要性，已经得到了的人们的普遍认可。对于工作幸福感与相关概念的关系没有清晰的界定，从幸福感到工作幸福感的概念演进过程有待深入分析。在测量上，主要是对工作幸福感测量方法和测量水平的分析(王佳艺、胡安安，2006；Fisher，2010；邹琼等，2015)，缺乏对现有研究所采用的主要测量方式和测量工具的系统归纳，也缺少对彼此之间的差异和优劣进行比较。 鉴于此，本文在厘清工作幸福感及其与相关概念(如员工幸福感、职业幸福感等)的区别和联系的基础上，结合其概念发展过程提出了一个整合的概念演进模型。其次，基于近二十年来工作幸福感测量的重要理论与实证研究(共52篇)①，对工作幸福感的主要测量方式与工具进行了分析与评价。最后，从概念和测量两方面分析了现有研究的局限，提出了一个工作幸福感未来测量研究的发展框架。 一、工作幸福感的概念起源 1987年，Warr首次提出了工作幸福感的概念(Job-related well-being或work well-being，WWB)，将幸福感的研究聚焦于工作情境，使WWB研究从比较宽泛的幸福感领域中独立出来，被清晰具体的限定于工作领域，受到研究者的关注。 工作幸福感的概念发展起源于幸福感的研究，幸福是一种体验，是一种态度，是一种人格特征，更是一种境界(孙健敏等，2015)，快乐论和完善观是构成幸福感研究的两大哲学本源。快乐论认为感觉是幸福的唯一来源，人生的目的是享受极大的快乐，所有快乐的总和就是幸福。然而，完善观对此持批判态度，认为尽管快乐属于幸福，但却不能将幸福等同于快乐，它强调幸福是客观的，是个体潜能的充分发挥与完美呈现。在上述哲学本源的影响下，形成了三种幸福感研究视角：主观幸福感(subjective well-being，SWB)、心理幸福感(psychological well-being，PWB)和整合幸福感(integrated well-being)。(1)主观幸福感，以快乐论为基础，强调以个体对幸福状态的主观感受为标准，是个体对生活的认知评价与情感体验，表现为物质和精神层面的享受体验。(2)心理幸福感，以完善观为基础，强调以客观标准来评定个人幸福，是人们通过发挥潜能而努力实现完美的体验，主要表现为精神层面的愉悦体验。SWB与PWB有着不同的哲学基础，在研究模式上存在较大差异(彭怡、陈红，2010；张陆、佐斌，2007)。(3)整合幸福感，即SWB和PWB内容的有机整合，是在总结与分析两者的关系基础上发展起来的一种新的幸福感研究取向，认为SWB和PWB统一于同一主体，两者在个体的成长和生活中不断发生并融合，使幸福感呈现出具有特定内容和水平的时序形态(彭怡、陈红，2010)。因此，SWB和PWB既互相区分，又存在联系，是构成个人幸福感的两个方面，缺少其中任何一方面个体都不会体验到真正的幸福。 在三种研究视角中，整合幸福感在经验分析上比较合理，受到了越来越多研究者的支持(Keyes et al.，2002)，但是，幸福感是由多种因素共同决定的，要给出一个全面、客观的原因假定，需要吸收多种构念并协调各种不同观点，然而，现有的整合理论模型(如自助餐式理论)通常很难兼顾全面性和简洁性来恰当地解决这一问题(Lent，2004)。因此，整合幸福感在理论研究方面还存在不足，这种定义方法需要进一步的效度与实证检验(Dagenais-Desmarais & Savoie，2012；Keyes et al.，2002)。 目前幸福感的研究成果颇为丰硕，值得注意的是，不论SWB、PWB还是整合幸福感，关注的重点都是人们对整体生活的评价与体验。虽然SWB中涉及了特定情境的幸福感，但是更多的是作为整体生活的一个组成部分。总体来说，三种幸福感视角属于去情境化(context-free)研究，专门聚焦于特定工作情境的幸福感研究还相对较少。然而，工作是个人生活中独立于家庭之外的一个重要领域，它不仅是个体谋生的手段，更是构建自身关系网络，维持和巩固社会地位及实现个人价值的重要途径(Dagenais-Desmarais & Savoie，2012)②。因此，专门对工作幸福感进行研究具有重要的理论意义和实践价值。 二、工作幸福感的概念发展 目前，学术界对工作幸福感的具体定义尚未达成一致，但是形成了三种幸福感研究的视角，即主观工作幸福感、心理工作幸福感和整合工作幸福感。三种视角下的工作幸福感分别体现了工作情境中的SWB、PWB和整合幸福感的内容。工作整体满意度和工作特定方面(如薪酬、环境等)的满意度等主要反映了个体对物质层面内容的体验，而积极/消极情绪以及潜能发挥和自我实现等主要反映了个体在精神层面的感受(彭怡、陈红，2010；张兴贵等，2012)；而且主观工作幸福感重视结果，心理工作幸福感更强调过程(陈建安、金晶，2013)。表1对三种视角下的工作幸福感的概念内涵、结构维度、表现特征和评估方式进行了归纳。
从表1可以看出，主观工作幸福感，关注个体对工作方面的主观认知和情感体验，是个体在工作中对物质性或精神性内容体验的结果，主要用工作满意度，积极情绪与消极情绪的比重等主观标准来评估；心理工作幸福感，更强调个体在工作情境中的潜能发挥和自我实现，反映了个体在工作中对精神性内容体验的过程，可以用工作-人际匹配、工作胜任感等指标来评估；整合工作幸福感，基本延续了整合幸福感的研究思路，在内容结构上，同时包括个体在工作中的SWB和PWB因素，在维度成分上，都或多或少地包含认知评价与情感体验成分。它既关注个体在工作中的物质性体验，也重视精神性体验，并表现为结果与过程并重以及主观与客观相结合的评价特点。目前整合视角下的工作幸福感研究相对较多，体现了未来研究的发展趋势。但是，与整合幸福感一样，整合工作幸福感研究同样面临理论模型构建上的难题，研究者主要通过将SWB和PWB内容在工作情境中延伸并加以组合的方式对其进行概念界定。因此，未来需要对整合工作幸福感的概念内涵及内容结构进行更多的探索性研究与实证检验，这也是后续的结构测量研究关注的重点。综上分析，对工作幸福感的发展逻辑加以梳理形成其概念演进框架，如图1所示。 值得注意的是，除工作幸福感外，现有研究中与工作幸福感相关的概念还有“员工幸福感”和“职业幸福感”等。员工幸福感是指员工对工作的主观评价与情感以及在工作时的心理体验(Ilies et al.，2015)，需要指出的是，这种心理体验既包括与工作相关的心理感受又包括工作之外的心理体验和健康状态(Page & Vella-Brodrick，2009)。研究员工幸福感不仅要关注员工的工作和健康，还应重视员工的家庭关系和生活满意度(Siegrist et al.，2006)。员工幸福感涉及员工对工作和生活的总体感知，具体包括工作幸福感、生活幸福感和心理幸福感三个部分(Zheng et al.，2015)。其中，工作幸福感关注的是个体对工作的感知体验，属于员工幸福感的一个特定方面。此外，职业幸福感(occupational well-being)(Bretones & Gonzalez，2011；Mauno et al.，2014)，也有人称为职业生涯幸福感(career well-being)，即人们在整个职业生涯过程中的全部情感体验和总体职业评价，会受到个体的职业经历、职业事件、职业态度、职业目标及职业前景等一系列因素的综合影响(Kidd，2008；翁清雄、陈银龄，2015)。因此，职业生涯幸福感关注的是个体的整个职业生涯过程，它是由相当长时间内的一项或多项具体的工作经历组成；而工作幸福感强调的是个体在当前所从事工作中的体验，这一点在Warr(1994)的量表指导语中也有所体现(即“回想一下过去的几周内你的工作让你感觉到”)。由此，本文在Warr和Van Horn等学者观点的基础上对工作幸福感做出界定，即个体对自身当前所从事工作各方面的积极评价和情感体验，既包括物质性体验(如工作环境、薪酬和晋升等特定方面的满意度)，也包括精神性体验(如积极隋感、工作自主性和潜能发挥等)，具有结果与过程并重，以及主观与客观结合的评价特点。
图1 工作幸福感的概念演进 三、工作幸福感的结构与测量 目前工作幸福感的结构与测量研究主要基于主观、心理和整合三种视角，形成了两种主要类型：一是直接针对工作幸福感进行结构探索与量表开发；二是将相关构念(如工作倦怠、工作投入等)进行组合完成对工作幸福感的测量。而且后一种测量方式存在范围较广，下面对这两种测量方式进行系统梳理与评析。 (一)直接测量——工作幸福感的结构探索与量表开发 工作幸福感的概念存在SWB、PWB和整合幸福感三种研究视角，然而整合视角下的工作幸福感受到大多数研究者的支持，但是在该视角下的两项代表性研究中，Warr(1994)虽然提出了工作幸福感的五维度结构，但是文献中只有情绪幸福感、工作胜任感、工作抱负和工作自主性四个明确的维度，而且其中只有前三个维度有明确的测量条目，分别包含的题项数为：12、6和6。von Horrn(2004)虽然验证了工作幸福感的五维结构，但是研究范围局限于教育领域，量表的内容效度和通用性受到较大限制。三种视角中较有代表性的工作幸福感结构维度与量表条目数如表2所示。
总体来看，目前直接针对工作幸福感的结构与测量的研究还相对较少，且主要以Warr，Ryff及von Horrn的早期研究为基础，主要方法包括文献分析、质化研究和定量研究等。在三种视角中，整合视角的测量研究约占50％以上，这与前文述及的整合工作幸福感概念研究占多数的发展趋势相一致。 值得注意的是，由于研究视角、测量样本和研究方法的差异，上述量表在内容、结构和测量题项上均有明显差异，且即使是在相同的研究视角下，这种差异也仍然存在。反映出目前直接针对工作幸福感进行测量的研究还较为混乱，研究者对于是否采用上述量表开展实证研究持谨慎态度。因此，在研究所涉及的39项实证研究中，上述量表的总体被引量仅为8，其中应用最广泛的是Warr(1990)开发的工作情绪幸福感分量表被引次数为6，该分量表包含12个题项，覆盖了焦虑-满意、消沉-热情两个情感轴。其中，有4项研究直接采用该量表测量了工作幸福感，并报告了良好的统计学指标(Warr，1992；Epitropaki & Martin，2005；M
kikangas et al.，2007；郑晓明、王倩倩，2016)，同时，由于该分量表主要考察员工在工作中的情感体验，有2项研究将其与工作满意度组合测量工作幸福感(
& Neves，2012；Wood & de Menezes，2011)。此外，Page(20015)及黄亮(2014)分别开发的两个量表，各有1项实证研究采用，并报告了较好的统计学指标(Grant et al.，2009；黄亮、彭璧玉，2015)，但是其他量表尚未得到进一步的实证检验。 (二)间接测量——组合相关构念形成工作幸福感量表 大多数研究者借用相关构念(或者选取其中的部分维度)的组合形成工作幸福感的测量工具。组合形式分为两种：一是将现有工作幸福感的部分维度与其他相关构念组合(共18项)，如Siu等(2014)将工作满意度和身心健康组合测量工作幸福感；另一种是全部选择其他相关构念进行组合(共19项)，如Feldt等(2013)将工作投入、工作倦怠和恢复体验组合测量工作幸福感。其中，使用频率较高的依次是工作倦怠、工作投入、工作满意度和身心健康等，如表3所示。
尽管目前组合测量方式在工作幸福感的研究中比较多(如Lu et al.，2011)，职业幸福感的测量也大多是采用组合式，例如，有人用职业倦怠中的精力和倦怠(反向记分)作为职业幸福感的测量方法(Perko，2016)。但是，由于不同构念组合而成的工作幸福感量表是否能准确反映工作幸福感的根本内涵，缺乏广泛充分的论证，这种测量方式的信效度及科学性值得考证。未来研究在工作幸福感的测量方面应注意两个方面：首先，强调沿用或开发具有良好信效度的工作幸福感量表，同时注重其跨文化适用性。其次，在使用组合的构念测量工作幸福感时，要特别注意对量表的效度进行严谨的科学验证，以改进和完善现有工作幸福感的测量。 四、结论与未来研究展望 工作幸福感对组织绩效和个人生活质量有非常重要的影响，在构建幸福组织和幸福社会的时代新潮流下成为企业管理者和学术研究者关注的新热点，相关的理论和实证研究也随之大量涌现。但是，研究数量的激增并没有推动该主题研究的跨越式发展，工作幸福感的概念定义模糊和结构测量的混乱对此带来了一定的制约和局限。因此，未来研究应正本清源，在概念的内容边界、外延、稳定性及其量表开发和多水平测量方面进行深入研究。在系统分析上述要素内在联系的基础上，形成了整合的工作幸福感未来研究的发展框架，如图2所示。未来有关工作幸福感的概念与测量研究应主要从五个方面展开。
图2 未来工作幸福感测量研究的发展框架 (一)明确工作幸福感的内容边界 在工作幸福感研究的三种视角中，整合视角有助于更全面地认识工作幸福感，在经验分析上也更合理，并得到了大多数研究者的支持。但是，如前文所述，整合视角的工作幸福感研究受到理论模型构建的制约，研究者对其概念的界定主要通过组合主观视角和心理视角的工作幸福感维度来实现。越来越多的研究发现，主观工作幸福感与心理工作幸福感之间存在因果关系(Dagenais-Desmarais & Savoie，2012；Slemp & Vella-Brodrick，2014)，将二者组合形成一个更高层次构念(整合工作幸福感)可能会导致概念偏差(Dagenais-Desmarais & Savoie，2012)。因此，整合视角下的工作幸福感能否准确反映其构念的内容，所选择的组合内容是否具有良好的聚合效度和区分效度，主观、心理和整合三种研究视角中，究竟哪种更具优势?需要经过更深入的理论探讨与实证检验。 (二)强调工作幸福感的概念稳定性 现有研究对工作幸福感的操作化定义基本都包含认知和情感两种成分。在认知上，工作幸福感反映了员工基于对当前工作的长期考察而产生的一种相对稳定的心理状态，如乐观、工作满意度等。在情感上，工作幸福感反映了当前工作带给员工的一系列情绪体验，如兴奋、愤怒等。从情感事件理论的观点看，这种情绪既受到特定工作事件的影响(如上司批评)出现短期波动(Fisher，2010)，又受到个体人格特质的调节，在长期内维持相对稳定的水平。工作幸福感究竟是一个长期导向的概念，还是短期导向的概念，研究者在对工作幸福感进行操作化定义或测量时是否应考虑概念的稳定性问题(Fisher，2010)，对于这一问题的明确回答将直接影响后续测量方法的效度。因此，未来研究需要通过动态的研究设计，在理论和实证层面上对此予以探讨和澄清。 (三)厘清工作幸福感的概念内涵与外延 尽管现有研究普遍认同工作幸福感是幸福感研究在工作情境的延伸，但是对于去情境化的幸福感与工作情境中的幸福感之间存在何种关系，工作幸福感与其他生活领域幸福感的关系如何，现有研究尚未得出明确结论。对此Judge和Klinger(2008)提出了三种竞争性假设：外溢(spillover)，即一个领域的幸福感可以外溢到其他生活领域；分离(segmentation)，即不同领域的幸福体验不相关；补偿(compensation)，即某一领域的幸福体验会弥补另一个生话领域的不幸福感。其中，外溢假设已得到部分研究成果的支持(如工作幸福感会提升个体的家庭生活幸福感)(Bakker & Demerouti，2013；
et al.，2014；邹琼等，2015)，其他两种假设仍有待实证检验。未来研究需要从更广阔的视角，探讨工作幸福感与去情境化幸福感和其他领域幸福感之间的关系，并把握这种关系的本质(Dagenais-Desmarais & Savoie，2012)，以更加清晰地展现其概念内涵与外延。 (四)开发跨文化适用的工作幸福感量表 目前专门测量工作幸福感的量表相对较少，且在量表的结构、内容和测量题项方面均存在很大程度的不一致。尽管整合视角下的工作幸福感得到了大多数研究者的支持，但是如前文所述该视角下的两项代表性研究(von Horrn et al.，2004；Warr，1994)在内容效度和通用性方面还存在不足。从所掌握的39项工作幸福感实证研究看，现有量表的总体被引量仅为8，其中除Warr(1990)的工作情绪幸福感分量表被引用较多外，其他量表被引用相对较少。此外，大多数研究者选择组合相关构念测量工作幸福感，但是，测量效度和科学性尚待考证。因此，未来研究亟需规范工作幸福感的测量，厘清工作幸福感的内容结构，为后续的实证研究夯实基础。 (五)加强工作幸福感的多水平测量研究 Fisher(2010)认为工作幸福感包括：短暂、个体和单位三个测量水平。短暂水平是指个体在当前工作事件影响下，体验到的短暂心境(mood)与情绪(emotion)，包括积极心境状态、心流体验和高兴、快乐、满足等具体情感；个体水平反映了工作幸福感的个体差异，包括工作满意度、特质情感、典型工作心境和情感承诺等相对稳定的幸福体验；单位水平是指团队、单位或组织成员对工作幸福的集体性感知，与个体水平相比，这种集体感知更为稳定，包括团队情感氛围、团队心境、团队工作满意度和投入水平。研究显示，随着时间推移，当期工作绩效与工作满意度之间的平均相关系数由0.18(个体水平)提升到为0.57(单位水平)(Fisher，2010)。因此，在不同的测量水平上，工作幸福感的内容存在差异，所测内容的稳定性也有所不同，进而影响工作幸福感的效标关联强度。 值得注意的是，尽管不同水平的工作幸福感可能彼此相关，但是不能将一个测量水平的结论简单推理到另一个测量水平上，否则将会产生层次谬误(邹琼等，2015；Fisher，2010)。然而，现有研究大多基于个体水平，探讨工作幸福感的内容结构与测量方法，少数研究考察了暂时水平的工作幸福感(Xanthopoulou et al.，2010，2012)。然而，根据情感事件理论，个体情绪状态会因为特定工作事件而短期波动(Fisher，2010)，表现为暂时的高兴或快乐等，并受个体人格特质的影响保持长期相对稳定的水平。同时，从资源保存理论来看，个体在工作中，由于工作要求和工作资源以及恢复体验引发的个体资源的消长，也会使其工作幸福感在某一阶段围绕一个相对稳定的平均水平(受到个体人格特质的影响)进行上下波动(受到当前工作事件的影响)。因此，短暂水平(即个体内部)和个体水平(即个体之间)的工作幸福感研究相结合可以更全面、客观地解释不同员工对当前所从事工作的各种情绪体验及其在工作幸福感水平的差异(Bakker，2015；Ilies et al.，2015)。此外，与短暂水平或个体水平的工作幸福感相比，单位(或组织)水平的工作幸福感更加宏观，在评价和测量上包括两种方式，其一是从单位或组织内部测量所有成员对工作幸福的共同感知(Fisher，2010)，其二是基于观察者的价值体系，以外界的标准进行界定(陈建安、金晶，2013)。但是，对于哪种测量方式更加科学，现有研究没有给出明确回答。 总体来看，上述几方面相互联系、互相制约，主要体现在下列几方面：(1)工作幸福感内容边界的确定将直接影响其概念稳定性(见图2中A1所示)，进而影响后续的量表开发与信效度检验(A2，A3)；(2)厘清工作幸福感与去情境化幸福感、其他领域幸福感的关系，又有利于进一步明确工作幸福感的概念内涵与外延(A4)；(3)不同测量水平所关注的内容焦点存在差异，又会影响工作幸福感的概念定义(B1)、概念稳定性(B2)以及量表开发(B3)。由此，未来研究还需进一步考虑，是从不同测量水平分别定义工作幸福感，如分别给出员工工作幸福感、组织工作幸福感的定义(陈建安、金晶，2013)，还是从总体上定义工作幸福感，如工作幸福感是一个多维伞状构念，它包括多方面内容，从个体对工作的短暂心境和情绪体验到相对稳定的态度，再到个体态度聚合而成的具有更高稳定性的单位(或团体、组织)态度(Fisher，2010)。 注释： ①为全面反映工作幸福感的测量研究现状，本文主要通过以下方式进行了文献收集。(1)以“work well-being”、“well-being at work”、“job-related-well-being”“employee well-being”、“Occupational well-being”为关键词在EBSCO数据库、Microsoft academic search检索期刊论文，检索截止到2015年12月；(2)以“工作幸福感、员工幸福感”为关键词在中国知网检索期刊论文和硕博论文，检索时间截止到2016年2月；经过后期的逐一甄选，得到52项与工作幸福感相关的主要测量研究(其中测量与量表开发11篇，实证研究39篇，共有8项实证研究使用了上述已开发的量表测量工作幸福感)。 ②尽管Dagenais-Desmarais和Savoie(2012)在对PWBW的内容进行研究时，也整合了SWB视角下的内容(如工作满意度和积极情感)，但由于PWB(或完善论)基础上的潜能发挥和胜任感会带工作满意和积极情感，Dagenais-Desmarais等没有将其作为一个单独的维度，而且他们提出的PWBW概念内容也主要表现为实现论的结构。因此，他们的研究成果应属于心理工作幸福感的研究内容。 ③整合效能，通常作为一个次生维度，即前面四个维度的反映在同一主体中的平衡、协调与联系(van Horn et al.，2004)。
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